改革開放40年來，我國國民經濟得到了持續(xù)快速的發(fā)展，特別是近20年來，我國國內生產總值平均增長了9.05%，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入平均增長了5倍，人民生活水平和消費水平得到顯著改善。與此同時，我國勞動就業(yè)人數不斷增長，勞動爭議數量也逐年增多，勞資矛盾進入了高發(fā)期、多發(fā)期和沖突期。如何對企業(yè)日益增多的勞資沖突進行管理，已經成為學界和業(yè)界共同關注的現實課題。

習近平總書記在黨的十九大報告中指出，中國特色社會主義進入了新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。從人力資源管理的角度看，最大的不平衡是企業(yè)發(fā)展和員工需求的不平衡，最大的不充分是構建和諧勞動關系的不充分。當前，勞動關系已經成為現代社會的一個非常微妙和復雜的問題，也是企業(yè)人力資源管理最重要的活動之一。勞動關系和諧與否不僅影響著企業(yè)的健康發(fā)展、員工的幸福感受，對于組織行為也具有重要影響。

我在主持國家自然科學基金重點項目中國企業(yè)雇傭關系模式與人力資源管理創(chuàng)新研究過程中，對不同所有制、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)勞動關系模式現狀進行了全方位、立體式的對比分析與歸納總結，發(fā)現我國企業(yè)勞動關系呈現形態(tài)多元、過渡穩(wěn)健、策略失配、發(fā)展保守四個特征。尤其是隨著新組織、新技術、新業(yè)態(tài)的不斷涌現，企業(yè)勞動關系也從傳統(tǒng)的單一模式轉變?yōu)榻M織導向和工作導向等多種模式并存的局面，因此需要我們從更高的高度、更寬的視野考慮新時代我國企業(yè)勞動關系管理面臨的新機遇、新問題和新挑戰(zhàn)。越來越多的人將從簡單勞動關系走向勞動合同關系、從勞動式就業(yè)走向創(chuàng)業(yè)式就業(yè)、從科層制管理走向平臺化協(xié)同，公司 員工的組織關系正逐漸被平臺 個人所替代，我國企業(yè)的勞動關系將迎來更大變革。

建設創(chuàng)新型國家，關鍵在于培養(yǎng)和造就一大批創(chuàng)新型人才，而員工的創(chuàng)新行為又受到多種因素的影響。當前，我國企業(yè)人力資源管理由粗放時代進入變革時代，企業(yè)正在從成本逐利向人才逐利的方式轉變�！吨袊�科技人才發(fā)展報告》顯示，2014年我國科技人力資源達8114萬人，科技人力資源平均年齡為33.73歲，29歲以下的科技工作者成為我國現有科技人力資源的主體。面對創(chuàng)新發(fā)展的新機遇、新問題和新挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，進而提升國家的創(chuàng)新水平，實現建設創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略目標，就成為一個值得研究的重大課題。

管理大師彼得德魯克1991年在東京創(chuàng)業(yè)教育國際會議上曾經指出：任何敢于面對決策的人，都可以通過學習成為一個創(chuàng)業(yè)者并具有創(chuàng)業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)是一種行為，而不是個人性格特征。 面向新時代的發(fā)展要求，我們需要以構建和諧勞動關系為出發(fā)點，全面推進人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新，充分激發(fā)各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力，發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力。這對加快培養(yǎng)和服務創(chuàng)新型人才、實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。

基于上述背景，于靜靜老師根據自己多年的研究積累，撰寫了《勞資沖突管理的新路徑》一書。本書對勞資沖突管理的新路徑進行了探索性的研究，并從勞資關系視角就沖突管理、心理授權和政治技能三個要素如何影響員工創(chuàng)新行為進行了多角度分析。其研究特色有：一是對中國情境下的勞資沖突管理進行了探討。中國情境下，雇主（管理層） 不同的沖突管理方式能夠影響雇員（下屬員工） 的創(chuàng)新工作行為。該書將勞資關系與沖突管理兩個變量結合起來進行研究，從勞資關系的視角探討沖突管理對員工創(chuàng)新行為的影響，以及不同類型的沖突管理方式對員工創(chuàng)新行為的影響。二是將心理授權引入勞資沖突管理方式對員工創(chuàng)新行為的作用機制中。心理授權是改善雇員（下屬員工） 創(chuàng)新工作行為的有效方式。該書將組織行為理論和勞資關系理論結合起來探討沖突管理對員工創(chuàng)新行為的影響，指出有效沖突管理方式對個人在工作中的決策參與組織聯(lián)結程度具有積極影響，并且產生較多的建言行為和創(chuàng)新行為。三是將政治技能引入勞資關系和創(chuàng)新行為研究領域。政治技能不僅有助于員工創(chuàng)新行為的產生，而且能夠調節(jié)心理授權合作型的沖突管理行為與員工創(chuàng)新行為。該書指出，政治技能對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，心理授權在合作型的沖突管理行為與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應受到政治技能的負向調節(jié)。

總之，本書不僅具有一定的理論價值，也具有較好的管理實踐意義，其研究結論不僅豐富了相關領域的研究成果，而且對于企業(yè)管理者如何利用多種手段正確處理當前日益增多的勞資矛盾，提升員工的創(chuàng)新行為也提供了方法指南，值得一讀。

受作者之邀，特作此序。

南京大學人文社會科學資深教授、商學院名譽院長、博士生導師

趙曙明

2019年1月28日