績(jī)效管理的基本流程
　　績(jī)效管理通常被視為一個(gè)循環(huán)，通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，在這個(gè)循環(huán)過(guò)程中包括四個(gè)部分：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)。
　　第一步：績(jī)效計(jì)劃
　　績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程最終將溝通的結(jié)果落實(shí)為正式的書(shū)面協(xié)議，即績(jī)效計(jì)劃評(píng)估表。績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司的最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。
　　在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和員工共同投入與參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，如果管理者單方面布置任務(wù)，員工被動(dòng)接受，所謂的績(jī)效管理就失去了其存在的價(jià)值與意義。
　　一般而言，績(jī)效計(jì)劃包括如下內(nèi)容：
　�。�1）本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)。
　　（2）衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
　　（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重。
　�。�4）工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)。
　�。�5）工作結(jié)果的測(cè)量方法。
　�。�6）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算公式。
　�。�7）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)分方法。
　�。�8）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的計(jì)分來(lái)源。
　�。�9）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考評(píng)周期。
　�。�10）在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙。
　�。�11）各崗位在完成工作的時(shí)候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源。
　�。�12）組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式。
　　第二步：績(jī)效實(shí)施
　　當(dāng)管理者和員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)后，便進(jìn)入績(jī)效實(shí)施階段，在這個(gè)階段，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，為員工提供必要的輔導(dǎo)，協(xié)助其共同完成工作、提高工作質(zhì)量，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
　　在績(jī)效實(shí)施階段，績(jī)效溝通是關(guān)鍵，如果缺少了溝通，管理者與員工都處于各自為政的狀態(tài)，既不利于管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)施中所存在的問(wèn)題，也難以保證績(jī)效計(jì)劃得到正確有效的執(zhí)行。
　　第三步：績(jī)效考核
　　績(jī)效考核過(guò)程一般可以分成以下若干階段：
　　第一階段是根據(jù)組織設(shè)計(jì)和工作分析設(shè)定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)闡述。設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定著員工努力的方向以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度�？�(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。
　　第二、第三階段分別為確定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平。
　　績(jī)效考評(píng)的第四階段是確定評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。
　　第四步：績(jī)效改進(jìn)
　　績(jī)效管理的目的不僅僅是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，更重要的是為了解決問(wèn)題，不斷根除掉導(dǎo)致員工績(jī)效不佳的因素，所以針對(duì)前三個(gè)階段所出現(xiàn)的問(wèn)題，組織要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為準(zhǔn)繩，對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)本身和員工的工作績(jī)效實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)。企業(yè)的績(jī)效成果來(lái)自于員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椋�而員工行為的有效性又受三個(gè)方面的制約：?jiǎn)T工個(gè)人特征、組織戰(zhàn)略和工作情境。因此，績(jī)效改進(jìn)主要側(cè)重從如上三個(gè)方面著手開(kāi)展工作。
　　實(shí)施績(jī)效管理的前提條件
　　企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理前，需要有一些內(nèi)部和外部條件的支持和保證，其中的一些條件是成功建立績(jī)效管理體系所必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；建立暢順有效的信息溝通渠道等。因此，要建立績(jī)效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。
　　績(jī)效計(jì)劃建立所需的支持條件
　　項(xiàng)目界定工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)主要目的理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé)，設(shè)定工作目標(biāo)，用以考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性、員工對(duì)結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性（續(xù)表）
　　項(xiàng)目界定工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門(mén)職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述參與者高層規(guī)劃、人力資源部組織上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與人力資源部組織進(jìn)行成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵
　　績(jī)效管理是一把雙刃劍，有的企業(yè)確實(shí)通過(guò)推行績(jī)效管理提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有的企業(yè)則非但沒(méi)有享受到績(jī)效管理所帶來(lái)的好處，反而對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理產(chǎn)生負(fù)面影響。索尼公司前常務(wù)董事曾經(jīng)撰寫(xiě)了一篇名為《績(jī)效主義毀了索尼》的文章，深情地控訴了績(jī)效管理為索尼帶來(lái)的惡劣影響。為什么在推行績(jī)效管理的過(guò)程中有人歡樂(lè)有人愁？究其原因，是由于績(jī)效管理的實(shí)施具有復(fù)雜性和系統(tǒng)性，企業(yè)在實(shí)施的時(shí)候稍有考慮不周，便有可能帶來(lái)很多次生問(wèn)題，甚至非但沒(méi)有心想事成地提高企業(yè)的績(jī)效，反而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下滑。其實(shí)，績(jī)效管理并沒(méi)有絕對(duì)的“好”或者“壞”的色彩，關(guān)鍵取決于企業(yè)如何推行績(jī)效管理。吉姆·柯林斯曾說(shuō)：“只要訓(xùn)練有素的人在車(chē)上，你就不用擔(dān)心，車(chē)一定會(huì)到達(dá)你想要去的地方�！�
　　成功的績(jī)效管理注重與企業(yè)實(shí)際情況的緊密結(jié)合，是一個(gè)系統(tǒng)性工作，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通，不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效管理作為一種工具，如何使用對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的主體尤其關(guān)鍵，成功實(shí)施績(jī)效管理要把握如下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
　　1企業(yè)在準(zhǔn)備推行績(jī)效管理之前，首先要審思為什么要推行績(jī)效管理
　　績(jī)效管理的執(zhí)行具備一定的前提條件，如果企業(yè)尚不具備這些條件，便不宜盲目實(shí)施績(jī)效管理。比如，成功的績(jī)效管理要求共同價(jià)值觀的形成，如果企業(yè)尚沒(méi)有形成共同價(jià)值觀的企業(yè)文化，推行績(jī)效管理只會(huì)破壞上下級(jí)的關(guān)系。如果一家公司，員工自身的奮斗目標(biāo)自覺(jué)與公司目標(biāo)保持一致，公司的總體戰(zhàn)略和分階段目標(biāo)都能順利完成，短期內(nèi)便不宜硬性介入績(jī)效管理，打破原有的平衡。當(dāng)企業(yè)確實(shí)覺(jué)察到員工的績(jī)效出現(xiàn)了停滯下滑的情況時(shí)，可考慮是否在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展績(jī)效管理。
　　2為績(jī)效管理工作提供組織保障，績(jī)效管理工作一定要獲得高層管理者的支持
　　許多企業(yè)績(jī)效管理的失敗，是由于辛辛苦苦進(jìn)行的各項(xiàng)績(jī)效措施不能順利推進(jìn)，這其中的主要原因之一就是績(jī)效管理沒(méi)能得到高層管理者的支持�？�(jī)效管理具備系統(tǒng)性特點(diǎn)，這必然涉及企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，甚至每一名員工，雖然績(jī)效管理追求的是企業(yè)與員工的共同發(fā)展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，這自然會(huì)引起部門(mén)間、員工個(gè)體間的沖突與不和。人力資源部作為推行績(jī)效管理工作的主要負(fù)責(zé)人，應(yīng)積極獲取各部門(mén)經(jīng)理和相關(guān)高層管理者的支持，這對(duì)績(jī)效管理工作的順利推進(jìn)非常有必要。
　　3設(shè)計(jì)完整的績(jī)效管理體系
　　績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系系統(tǒng)，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)的掉以輕心都可能導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗，因?yàn)檫@便要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理前，首先，要對(duì)績(jī)效管理前、績(jī)效管理中和績(jī)效管理反饋三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行體系分解，制定完整的績(jī)效管理的閉環(huán)流程。其次，企業(yè)還要明確考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并將這些內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確無(wú)誤地傳達(dá)給被考核者。再次，企業(yè)還要根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況和管理現(xiàn)狀選擇適宜的績(jī)效考核方法。
　　4強(qiáng)調(diào)企業(yè)、部門(mén)、員工三者之間的互動(dòng)
　　績(jī)效管理工作不是對(duì)員工個(gè)體或個(gè)別部門(mén)的管控，是企業(yè)、部門(mén)、員工三位一體的共同持續(xù)改進(jìn)，這就要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要與員工建立相互信任的關(guān)系，組織與員工之間的信任關(guān)系可通過(guò)如下途徑來(lái)建立：
　�。�1）不斷向各部門(mén)和員工宣傳績(jī)效管理的目的和意義，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理對(duì)他們的現(xiàn)實(shí)好處，以此來(lái)獲得全體員工的支持。
　�。�2）在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容上要與員工進(jìn)行充分的溝通，達(dá)成績(jī)效管理的協(xié)議。
　�。�3）在績(jī)效管理過(guò)程中，進(jìn)行持續(xù)地溝通反饋。
　　（4）績(jī)效結(jié)果出來(lái)后，做好績(jī)效面談工作。
　　5注重發(fā)揮績(jī)效面談的積極作用
　　績(jī)效面談作為績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，在達(dá)成績(jī)效管理的目的上發(fā)揮重要作用。通過(guò)面談，組織與個(gè)人可以對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果形成一致的看法。借助面談這種面對(duì)面的形式，還可以營(yíng)造和諧的氣氛，從而了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的根本看法，而且通過(guò)雙方的討論了解員工需要的資源和支持，并制訂雙方都能接受的改進(jìn)計(jì)劃。
　　在績(jī)效面談前，面談人首先要確定最佳的面談時(shí)間和場(chǎng)合，以為被考核者提供幫助為原則準(zhǔn)備面談的相關(guān)事宜。在面談的過(guò)程中，盡量運(yùn)用探索性、開(kāi)放性提問(wèn)題法，避免自顧自地大談特談，而是把說(shuō)的機(jī)會(huì)盡可能留給被考核者，以便全面了解被考核者的內(nèi)心真實(shí)想法。
　　6謹(jǐn)慎處理績(jī)效考核的誤差
　　在績(jī)效管理中，績(jī)效考評(píng)工作往往是定量與定性相結(jié)合的，這樣由于評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見(jiàn)、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、近期持為偏見(jiàn)等，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果造成較為嚴(yán)重的影響。如果對(duì)其不加以控制，不能保證評(píng)估結(jié)果的客觀公正，更為此而引發(fā)組織內(nèi)的沖突，使績(jī)效管理工作全盤(pán)失敗。所以，考評(píng)誤差的防范須在績(jī)效評(píng)估的前、中、后都要給予高度重視。在評(píng)估前，要對(duì)評(píng)估者做評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法和程序的培訓(xùn)工作，端正評(píng)估者的態(tài)度。在評(píng)估中，要使評(píng)估者與被評(píng)估者有面談的機(jī)會(huì)，做好雙方的溝通工作。在評(píng)估后，要有反饋和申訴程序。
　　7績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度適配
　　首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿(mǎn)足保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外，須包含動(dòng)態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化。例如，設(shè)立績(jī)效工資組成部分，使組織能夠用績(jī)效工資作為激勵(lì)工具來(lái)支持績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　其次，企業(yè)中的晉升晉級(jí)制度與績(jī)效結(jié)果相關(guān)聯(lián)，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)相適配。開(kāi)發(fā)多渠道寬帶晉升途徑，使各類(lèi)績(jī)效改進(jìn)突出的員工有晉升渠道。
　　最后，在績(jī)效管理過(guò)程中，適時(shí)的要樹(shù)立績(jī)效突出員工的典型，通過(guò)建立標(biāo)桿和榜樣，為績(jī)效管理提供一個(gè)明確的導(dǎo)向。
　　8拓展績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用范圍
　　績(jī)效考核的結(jié)果的充分利用是績(jī)效管理的重要組成部分，通過(guò)對(duì)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)績(jī)效管理的其他部分提供支持。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的特性，分別應(yīng)用于企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘選擇、人力資源開(kāi)發(fā)、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、員工培訓(xùn)等方面。目前，許多企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效管理，往往停留在評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)懲方面，而利于組織發(fā)展的更加重要的規(guī)劃和提升方面使用甚少，這也阻礙了績(jī)效管理的持續(xù)滾動(dòng)的提升進(jìn)程。
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