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　　《企業(yè)人才孵化器：人才培養(yǎng)項目設計與實施》是結合作者的心理學研究背景，并基于作者親身操盤的多個大型企業(yè)人才體系項目完成的，首先介紹了人才培養(yǎng)項目的緣起，然后從項目發(fā)展的順序，按照破題、設計、運營、復盤四個部分講述了人才培養(yǎng)項目的來龍去脈，并提供了一系列實用的工具和方法，最后闡述了人才培養(yǎng)項目設計的底層邏輯，從成人學習的輸入-內化-輸出方式，來完善知識結構，實現(xiàn)能力轉化，提高企業(yè)生產力。
　　《企業(yè)人才孵化器：人才培養(yǎng)項目設計與實施》針對中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀列舉了大量案例，為讀者詳解人才培養(yǎng)項目流程和實際運營步驟，為人才培養(yǎng)項目的運營提供了實操指南。

　　2017年，我去杭州參加《培訓》雜志舉辦的培訓行業(yè)大會，全國各地的培訓專家、咨詢公司和企業(yè)培訓負責人濟濟一堂，一起分享和探討中國企業(yè)的培訓與人才培養(yǎng)的方法和經驗，以及未來的發(fā)展趨勢。3天的活動下來，總共有幾十場來自幾百位培訓同行的分享，我大概聽了十多場，主要是不同領域、不同模塊的培訓理論分享。對于培訓專家和咨詢公司的培訓方法論分享，我最大的感受——我們的培訓與人才培養(yǎng)方法，都來源于或借鑒了世界上先進的理論，主要引進了美國的相關理論和實踐研究。這些理論和研究有的來自哈佛，有的來自耶魯，有的來自斯坦福，有的來自埃里克森。幾乎沒有聽到一位專家或一家機構說，其方法論來自中國的實踐和研究。
　　也許因為我很少參加這種行業(yè)大會，所以那一刻我很驚愕。中國改革開放40多年，在企業(yè)人才培養(yǎng)領域，大多還都是“拿來主義”。我們有很多優(yōu)秀的企業(yè)、優(yōu)秀的實踐、高科技的成果，而我們在企業(yè)人才培養(yǎng)的基礎理論研究上，卻很少沉淀，很少有人投入時間和精力來做有關這方面的基礎性研究。我非常認可西方科學研究的精神、方法與成果，他們持續(xù)、專業(yè)的研究確實是值得我們學習和借鑒的，但是同時我們也需要思考——自身是否也到了開始自行研究的階段？
　　當然，任何事情都需要放在一個更大的環(huán)境中，人們才能對其有更清晰的認識、更客觀的評價。中國企業(yè)培訓的發(fā)展是伴隨著中國企業(yè)成長與社會發(fā)展而逐步進化迭代的。目前，已經到了研究和沉淀適合我們自己的理論與方法的時候了。
　　差異性：中國企業(yè)發(fā)展與西方企業(yè)發(fā)展具有很多的相似性，但同時也具有更多的差異性。
　　我們一直推崇的歐美企業(yè)，大多經歷了早期的農業(yè)時代、中期的工業(yè)時代、現(xiàn)代信息時代的逐步演化，所以整個西方發(fā)達國家都很注重契約精神。在企業(yè)中，無論是雇主還是雇員，都有基本的管理準線，由此極大地降低了管理成本。西方管理的重心，除了制度的建立，更多的在于市場環(huán)境的研究與產品的創(chuàng)新。
　　中國企業(yè)，隨著中國的改革開放而快速崛起，大量企業(yè)雇員最初是從農民轉化而來的。整體來看，中國企業(yè)一下子從農業(yè)時代大踏步地跨過了工業(yè)時代，而直接進入了現(xiàn)代信息時代，就像一個孩子沒有經歷過少年時候的規(guī)則期與叛逆期，一下子就邁入了成年。這帶來的結果，對于個體來說，缺失的是規(guī)則的建立與成長過程中關于親密關系的深度感悟；對于企業(yè)來說，缺乏的則是契約精神，所以在如今的職場中，裸辭現(xiàn)象時有發(fā)生。由此我們應認識到，中國企業(yè)的管理重心，不單單是解決市場與技術問題、建立規(guī)則制度，更重要的在于引導大家遵守規(guī)則。
　　因此，中西方企業(yè)人才培養(yǎng)的方向是有差異的。
　　緊迫性：如今中國企業(yè)的環(huán)境已經發(fā)生巨變。且不說幾十年前與如今的巨大差異，即使10年前與如今相比也是有顛覆性改變的。
　　2018年5月，吳曉波發(fā)表了一個演講：10年好像并不遙遠，但是站在2018年的5月回望2008年的5月，你會發(fā)覺很多事情的變化是10年前根本難以想象的。比如，10年前沒有智能手機，喬布斯還活著，當時全世界最大的手機制造商是誰？諾基亞。如今它已經倒閉了，倒閉的時候其全球總裁在最后一次新聞發(fā)布會上說：“我們倒閉了，我們好像什么都沒有做錯，但是我們今天就倒閉了�！�

第一章 Why ＆ What 緣起：人才培養(yǎng)項目的出現(xiàn) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1
第一節(jié) 中國培訓的發(fā)展．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2
第二節(jié) 當代企業(yè)與人才的挑戰(zhàn) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4
第三節(jié) 應運而生的人才培養(yǎng)項目．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 9
第二章 Goal 破題：確定人才培養(yǎng)項目目標．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 11
第一節(jié) 突然出現(xiàn)的需求．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 12
第二節(jié) 需求的系統(tǒng)解讀．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 14
第三節(jié) 需求的三維鎖定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 17
第三章 Design 設計：345 法則．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 19
第一節(jié) 3 個原則．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 20
第二節(jié) 4 個思路．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 31
第三節(jié) 5 條主線．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 38
第四章 Operation 運營：項目推動落地．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 91
第一節(jié) 項目籌備．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 92
第二節(jié) 開班儀式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 112
第三節(jié) 項目推動．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 128
第四節(jié) 項目結業(yè) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 148
第五章 Replay 復盤：項目沉淀．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 157
第六章 Strategy 學習策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 163
第一節(jié) 一個游戲背后的學習原理．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 164
第二節(jié) 人才培養(yǎng)的底層邏輯．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 174
第三節(jié) 不同內容的學習策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 186
參考文獻．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 208
后記．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 209

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