推薦序


人才管理是21世紀(jì)企業(yè)管理的核心
2011年5月，在紐約機(jī)場(chǎng)書(shū)店偶然看到《人才管理大師》，盡管行李早已超重，也立刻買(mǎi)下這本書(shū)。8月，在上海，拉姆·查蘭又當(dāng)面向我推薦這本書(shū)。有人說(shuō)，“如果在一段時(shí)間內(nèi)兩次碰到同一件事情，那就要注意了”。審校完《人才管理大師》，我深為兩位作者對(duì)人才管理實(shí)踐的深邃洞察和系統(tǒng)總結(jié)所折服，也為9家卓越企業(yè)的人才管理最佳實(shí)踐所嘆服。
人才管理是21世紀(jì)企業(yè)管理的核心。2015年，谷歌董事長(zhǎng)施密特在《重新定義公司》中表達(dá)的核心觀點(diǎn)是：未來(lái)企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英（書(shū)中稱(chēng)為smart creative），營(yíng)造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶(hù)的需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。這意味著組織的邏輯必須發(fā)生變化。傳統(tǒng)的公司管理理念不適用于這群人，甚至適得其反。
過(guò)去40年，企業(yè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)走過(guò)了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個(gè)階段。在21世紀(jì)的全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，人才管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人才管理的重要性日益凸顯，但真正做好的企業(yè)卻屈指可數(shù)。1997年，麥肯錫公司在《人才戰(zhàn)爭(zhēng)研究》中首次提出“人才管理”的概念，此后，大多數(shù)公司才開(kāi)始探索人才管理。在2008年公司生產(chǎn)力協(xié)會(huì)（i4pc）全球調(diào)查反饋公司中，少于5%的公司回答它們的組織開(kāi)展了10年及以上時(shí)間的人才管理工作。究其原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏足夠的遠(yuǎn)見(jiàn)、理念、耐心和方法無(wú)疑是最為關(guān)鍵的，而本書(shū)將為讀者提供來(lái)自卓越企業(yè)的第一手人才管理成功實(shí)踐，具有極強(qiáng)的借鑒價(jià)值。
本書(shū)兩位作者都是人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的泰斗級(jí)人物，康納狄在通用電氣服役40余年，長(zhǎng)期主管人力資源工作，與杰克·韋爾奇和伊梅爾特并肩戰(zhàn)斗多年，建立和完善了通用電氣的人力資源體系和領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)體系，是世界上最有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理大師之一。查蘭博士是世界知名的管理咨詢(xún)大師，長(zhǎng)期為杰克·韋爾奇等世界500強(qiáng)CEO提供咨詢(xún)和教練服務(wù)，近距離觀察和培養(yǎng)大量卓越企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才，積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他在《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》《高管路徑》和《執(zhí)行》等著作中多次闡述了領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)方法，對(duì)企業(yè)界影響深遠(yuǎn)。
本書(shū)最大的特點(diǎn)是實(shí)踐性，兩位作者深入分析了9家世界級(jí)卓越企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，系統(tǒng)梳理了它們?cè)谌瞬殴芾矸矫娴膶氋F經(jīng)驗(yàn)。通用電氣、寶潔公司、印度斯坦聯(lián)合利華、諾華制藥、安捷倫科技、諾華制藥、固特異、聯(lián)合信貸銀行、LG電子等9家卓越企業(yè)在人才管理方面走出了各自獨(dú)特的道路，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成發(fā)揮了巨大的作用，9個(gè)真實(shí)案例揭示了人才管理的“真經(jīng)”。
所謂“人才管理大師”，既是指善于管理人才的企業(yè)CEO，也是指善于管理人才的企業(yè)�！叭瞬殴芾泶髱煛钡钠唔�(xiàng)工作法則是：強(qiáng)將手下無(wú)弱兵；明察秋毫，培養(yǎng)精英；確立正確的人才理念；建立信任和坦誠(chéng)的文化；嚴(yán)格的人才評(píng)估制度；與人力資源部建立伙伴關(guān)系；不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)改進(jìn)。
“人才管理大師”能夠把少數(shù)“伯樂(lè)”的“相人”經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)提煉，形成一套行之有效的制度與流程去分析、了解、塑造和培養(yǎng)人才。他們?cè)诎l(fā)掘、培養(yǎng)人才方面有自己獨(dú)特的方法，通常采用集體專(zhuān)長(zhǎng)（collective expertise）、群策群力的原則，且經(jīng)過(guò)多年的不斷改進(jìn)而獲得。他們會(huì)執(zhí)行一套嚴(yán)格的程序，堅(jiān)持不懈地對(duì)人的能力進(jìn)行判斷，從而讓他們的主觀判斷變成具體的、經(jīng)得起檢驗(yàn)的客觀判斷，最終形成像企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表一樣清晰明確的衡量指標(biāo)。
通用電氣公司的人才管理體系無(wú)疑是本書(shū)最受關(guān)注的內(nèi)容之一。作者首先講述了一個(gè)高管突然離職的真實(shí)案例，韋爾奇、伊梅爾特和康納狄在一天之內(nèi)為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機(jī)，充分展現(xiàn)了通用電氣公司的人才管理智慧和雄厚實(shí)力。
通用電氣的人才管理體系是硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)的完美結(jié)合，要點(diǎn)包括：建立一套正式的人才評(píng)估機(jī)制和持續(xù)跟進(jìn)流程；準(zhǔn)確了解人才的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；及時(shí)、建設(shè)性的口頭和書(shū)面反饋；在每次評(píng)估過(guò)程中，將人與績(jī)效結(jié)合考核，深入了解其完成業(yè)績(jī)的真實(shí)原因；各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才的職責(zé)；只有踐行公司價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者才能得到晉升。
此外，寶潔公司培養(yǎng)全球化領(lǐng)導(dǎo)人才的成功經(jīng)驗(yàn)、安捷倫公司幫助技術(shù)型人才轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人、諾華制藥通過(guò)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知提高領(lǐng)導(dǎo)力、CDR私募股權(quán)基金的人才管理創(chuàng)新，以及LG電子全球招募優(yōu)秀人才取得成功的最佳實(shí)踐等都極富啟發(fā)性。
在書(shū)中，作者還講述了20多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人才成長(zhǎng)的真實(shí)案例，極大地增添了全書(shū)的可讀性和情景感，有助于我們更好地理解卓越企業(yè)人才管理的宏觀體系和微觀操作。
企業(yè)有兩個(gè)關(guān)鍵資源，即資金和人才，資金可以精確到每分錢(qián)，但人才卻只能精確到每個(gè)人，而人與人的價(jià)值差別非常大，難以衡量，尤其是創(chuàng)意型人才。
李開(kāi)復(fù)先生說(shuō)：我們進(jìn)入了信息社會(huì)，這個(gè)社會(huì)跟工業(yè)社會(huì)不一樣的就是，頂尖人才和普通人才的差異化不再是20%、30%了，而是5倍、10倍甚至100倍的差距。
人工智能時(shí)代，是“人才為王”的時(shí)代！


徐中
領(lǐng)越?領(lǐng)導(dǎo)力高級(jí)認(rèn)證導(dǎo)師
學(xué)堂在線中國(guó)創(chuàng)業(yè)學(xué)院頻道主任
北京創(chuàng)一教育科技有限公司總裁