贊譽
推薦序一
推薦序二
前言
致謝
第一章　為什么薪酬激勵失敗了┊1
引子一：英國移民的激勵變革┊1
引子二：T商業(yè)地產(chǎn)公司的激勵變革┊3
第一節(jié)　激勵就是價值的評價與分配┊4
第二節(jié)　薪酬激勵的六大痛點┊7
第三節(jié)　六維動態(tài)薪酬激勵模型┊11
第四節(jié)　動態(tài)調(diào)整與合理差異┊12
第五節(jié)　海底撈與NBA的六維動態(tài)激勵┊17
第六節(jié)　原創(chuàng)模型中數(shù)字“3”和“6”┊20
第二章　望聞問切：薪酬激勵全面診斷┊22
核心模型：六維薪酬診斷模型┊22
第一節(jié)　找尺子：崗位價值評估方法┊24
第二節(jié)　定薪級：崗位價值評估成果┊46
第三節(jié)　斷合理：內(nèi)部公平性分析┊52
第四節(jié)　比高低：外部競爭性分析┊59
第五節(jié)　薪酬體系診斷案例及補充說明┊66
第三章　頂層設計：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位┊75
核心模型：薪酬策略定位模型┊78
第一節(jié)　識方向：付薪目的與要素選擇┊83
第二節(jié)　定水平：薪酬水平策略分析┊88
第三節(jié)　定結構：薪酬結構策略分析┊98
第四節(jié)　定獎金：績效獎金策略分析┊105
第五節(jié)　選策略：薪酬策略選擇邏輯┊111
第四章　框架構建：合理有效的薪酬體系設計┊124
核心模型：薪酬體系設計三要素┊124
第一節(jié)　明概念：寬帶薪酬體系┊124
第二節(jié)　定數(shù)字：寬帶薪酬體系設計┊128
第三節(jié)　解疑惑：薪酬體系設計中的常見問題┊140
第五章　激活動力：差異化激勵的績效獎金策略┊145
核心模型：績效獎金策略選擇模型┊146
第一節(jié)　強刺激：個人提成制方案設計三步曲┊147
第二節(jié)　重協(xié)作：團隊分享制方案設計三步曲┊167
第三節(jié)　破溫床：目標獎金制與強制分布┊180
第四節(jié)　定機制：績效獎金策略思考選擇路徑┊190
第六章　動靜結合：公平定薪與動態(tài)調(diào)薪┊196
核心模型：動態(tài)定薪與調(diào)薪模型┊196
第一節(jié)　定薪檔：作為標尺的人崗匹配┊201
第二節(jié)　測總額：新體系下的人員定薪測算┊219
第三節(jié)　活調(diào)薪：成長視角的動態(tài)調(diào)薪機制┊231
第七章　清晰透明：導向明確的薪酬政策┊246
核心模型：激勵期望模型┊246
第一節(jié)　看得清：政策透明、薪酬保密┊248
第二節(jié)　算得出：校準認知、動態(tài)調(diào)整┊255
第三節(jié)　拿得到：謹慎承諾、藝術溝通┊258
第八章　薪酬激勵體系變革的操作指南┊259
核心模型：薪酬激勵體系設計六步法┊259
第一節(jié)　降薪的薪酬變革項目┊261
第二節(jié)　固定變浮動的薪酬變革項目┊264
第九章　薪酬激勵中的常見難點探析┊267
第一節(jié)　“人”與“機制”的“先”與“后”┊267
第二節(jié)　先分后干還是先干后分┊269
第三節(jié)　CEO視角下的人力資本效能管理┊273
第四節(jié)　HR和管理者在“定薪調(diào)薪”中的角色┊276
第五節(jié)　新老員工薪資不平衡┊278
第六節(jié)　目標值設定偏差如何調(diào)整┊280
第七節(jié)　肥瘦業(yè)務提成激勵的不公平┊282
第八節(jié)　如何激勵與約束“空降兵”┊284
第九節(jié)　如何激發(fā)業(yè)務團隊從“老客戶維護”轉向“新客戶拓展”┊289
第十節(jié)　如何建立激勵機制促進老帶新┊292
第十章　互聯(lián)網(wǎng)時代下的薪酬激勵趨勢┊298
趨勢一： 從提升員工“滿意度”轉向激發(fā)員工“敬業(yè)度”┊299
趨勢二： 從“崗位”管理轉向“任務”和“人才”的管理┊301
趨勢三： “團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢┊304
趨勢四： 績效設計的視角從壓榨考核轉向激發(fā)激勵┊310
趨勢五： “股權激勵”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律┊312
趨勢六： 新生代員工激勵不再只是“錢”，需要全面激勵體系┊319