本書是一本從人際技能與自我成長的角度介紹員工關(guān)系管理的著作，也可稱為積極的員工關(guān)系管理。
以往的員工關(guān)系管理多在揚(yáng)湯止沸，主要是人力資源管理部門或工會工作人員事后救火；而積極的員工關(guān)系管理好比釜底抽薪，更多關(guān)注事前事中客觀認(rèn)知自我，正確理解關(guān)系，通過提升人際技能與自我成長來積極構(gòu)建合作共贏的員工關(guān)系。
為什么要倡導(dǎo)積極的員工關(guān)系管理呢？眾所周知，一個人就某方面起訴所在的單位，即便最后他在法律上勝訴了，他仍能在該單位愉快工作的可能性也是很小的。在中國，夫妻關(guān)系也類似，破鏡難以重圓。因而，積極的員工關(guān)系管理與我們每個人密切相關(guān)，它為我們提供了復(fù)雜職場與人生旅程的關(guān)系地圖及積極策略。
本書是在2012年版基礎(chǔ)上的重新創(chuàng)作，為什么重新創(chuàng)作？外在的推力是本書被教育部評為十二五普通高等教育本科國家級規(guī)劃教材，客觀上需要不斷提升質(zhì)量。內(nèi)在的動力是面對身邊大量的人糾結(jié)于各類關(guān)系旋渦之中，他們想構(gòu)建積極關(guān)系包括員工關(guān)系，卻苦于找不到合適的途徑，責(zé)任感觸動我們用心來修訂這本著作。本書力求在問題的聚焦性、內(nèi)容的系統(tǒng)性、故事的可讀性三個方面形成一定的特色。
一、問題的聚焦性人是一個關(guān)系體，關(guān)系涉及方方面面，其中的問題也各式各樣。我們在大量教學(xué)與研究的基礎(chǔ)上，將本書聚焦于生存、成長、晉升、平衡四個關(guān)鍵詞。
首要的是生存。人是自然的一部分，人類的一切活動都可視作生存應(yīng)對和對生存質(zhì)量的改進(jìn)。在自然環(huán)境日益惡化，工作難找、人員難招的背景下，無論是個體還是企業(yè)，生存下來就好�？梢哉f，從遠(yuǎn)古的刀耕火種到今天的互聯(lián)網(wǎng)時代，個體與個體、個體與組織以及個體與環(huán)境的第一關(guān)系依然是生存關(guān)系。我們作為人生路上的行人，走得要快（發(fā)展），行得要穩(wěn)（生存），還要能持久（生命）。人有自信的權(quán)利，但要克服自負(fù)的弱點(diǎn)。很多人一旦生存下來，就容易忘乎所以而求大躍進(jìn)式的發(fā)展，只有生存出現(xiàn)危機(jī)甚至快要失去時才懂得其彌足珍貴！
其次是成長。無論是商業(yè)競爭還是自然選擇，其中的基本邏輯是適者生存、強(qiáng)者制定規(guī)則。個體和組織的關(guān)系是基于合作的博弈關(guān)系。要想在博弈過程中生存下來，唯有自我成長。個體和組織需要從不適應(yīng)成長為適應(yīng)，從弱者或不強(qiáng)成長為強(qiáng)者。判斷成長與否的一個簡單標(biāo)志就是能夠從自身查找問題可能的原因并積極加以改進(jìn)。成長前是自己去找關(guān)系，而成長后可能是關(guān)系來找自己。面臨跳槽率居高不下的情況，如果企業(yè)不成長、不改進(jìn)管理方式，只是抱怨員工，那招來的越多走的也越多。反之，若企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，好員工則會趨之若鶩。員工也是一樣，當(dāng)羨慕同事升職加薪時，要多從自己身上找到成長的空間�？梢哉f，自我成長與員工關(guān)系管理是一個辯證的相互促進(jìn)的關(guān)系。有了自我成長的理念和方法，焦慮、沖突等現(xiàn)象自然會減少。
再次是晉升。我們知道，不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。問題是，如何從士兵到將軍？本書在系統(tǒng)介紹積極員工關(guān)系管理理論與實(shí)用方法的基礎(chǔ)上，在組織內(nèi)重點(diǎn)聚焦于晉升的規(guī)律和技巧，分為晉升前要做什么和不要做什么、晉升中要做什么和不要做什么、晉升成功和失敗后要做什么和不要做什么，并從個體層面、組織層面和傳統(tǒng)文化尤其始于皇權(quán)文化的官本位等方面加以診斷和分析。組織中人人有獲得晉升的想法，至少期望自己得到認(rèn)可，倘若組織晉升體系不暢通，員工關(guān)系的復(fù)雜程度是不言而喻的。
最后即最關(guān)鍵的是平衡。個體層面主要是身心的平衡，我想和我能的平衡，付出與獲得的平衡，得到與舍棄的平衡，理想與現(xiàn)實(shí)的平衡，工作與家庭的平衡。組織層面的平衡包括個體、組織和社會環(huán)境三個層面的平衡，以及國內(nèi)與國際之間的平衡。
二、內(nèi)容的系統(tǒng)性人是一個有記憶、有情感、有理智的整體，每天在家庭、工作單位以及社會舞臺之間頻繁進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換�；ヂ�(lián)網(wǎng)讓家庭、工作單位間的界線日益模糊。作為積極員工關(guān)系管理的倡導(dǎo)者，我們嘗試用自我關(guān)系、內(nèi)部關(guān)系、外部關(guān)系、親密關(guān)系、關(guān)系理論五篇內(nèi)容，較為系統(tǒng)地架構(gòu)積極員工關(guān)系管理的體系。
1�弊晕谊P(guān)系篇本篇包括人生旅程與關(guān)系管理、自我認(rèn)知與關(guān)系管理、自我成長與關(guān)系管理三章。
（1）員工關(guān)系的主體是人。脫離對人的關(guān)注和關(guān)心，關(guān)系是毫無意義的。人生旅程涉及諸多關(guān)系。人在生命早期形成的關(guān)系模式會持久產(chǎn)生影響。人與外在的關(guān)系沒有處理好，根本原因是自我關(guān)系出了問題。
（2）員工關(guān)系的基石是原生家庭中的健全自我與關(guān)系模式。原生家庭是我們出生和成長的家庭，也是每個人自我的起點(diǎn)。原生家庭及早期成長階段形成的關(guān)系模式，對一個人的影響是持久的。知己知彼，才能構(gòu)建和維系良好的家庭關(guān)系和員工關(guān)系。自我認(rèn)知既要認(rèn)知自己的外在，也要認(rèn)知自己的內(nèi)在，更要認(rèn)知自己與生俱來的關(guān)系模式。我們雖然沒有辦法選擇原生家庭，但自我成長的權(quán)利掌控在我們自己手中。
（3）在強(qiáng)大的文化慣性中，自我成長略顯脆弱，但也能喚起人們內(nèi)心的希望。一言堂官本位等級觀念等阻礙了以尊重、平等、對話為基礎(chǔ)的互聯(lián)網(wǎng)時代積極員工關(guān)系的建立。
2�眱�(nèi)部關(guān)系篇內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系既對應(yīng)存在又緊密聯(lián)系。內(nèi)是指個體目前所轄范圍內(nèi)部的人與事。外就是與個體所轄范圍緊密相關(guān)的外部領(lǐng)域。本篇分下屬關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)關(guān)系管理、組織關(guān)系管理三章。
（1）員工關(guān)系的關(guān)鍵是直線上司與下屬的關(guān)系。員工進(jìn)入企業(yè)首先面對的是他或她的直線上司，直線上司與他或她的關(guān)系在很大程度上會影響他或她的歸屬感和融入組織的有效性，進(jìn)而會影響他或她與組織的關(guān)系。
（2）員工關(guān)系日常表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)關(guān)系或同事關(guān)系。組織中不是每個人都有下屬，但一定會有團(tuán)隊(duì)成員或同事，團(tuán)隊(duì)關(guān)系是需要每個人來打理的關(guān)系。組織關(guān)系重點(diǎn)闡述入職關(guān)系、晉升關(guān)系和離職關(guān)系。入職關(guān)系混亂，離職率肯定低不了。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人們的法律意識日益增強(qiáng)，無論是企業(yè)還是個體，處理好離職關(guān)系都是十分必要的。
（3）員工關(guān)系的核心是晉升關(guān)系。組織中的人無不希望獲得認(rèn)可和晉升，但由于個人不熟悉晉升規(guī)則，或者組織的晉升規(guī)則朝令夕改表里不一，甚至毫無規(guī)則而全憑一把手一句話，都會導(dǎo)致組織內(nèi)部員工關(guān)系混亂，企業(yè)活力受到制約。
3�蓖獠筷P(guān)系篇本篇包括上司關(guān)系管理、客戶關(guān)系管理、環(huán)境關(guān)系管理三章。
（1）員工關(guān)系的關(guān)鍵是上司關(guān)系。企業(yè)中員工不與上司處理好關(guān)系，很多時候寸步難行。企業(yè)員工關(guān)系管理的關(guān)鍵在于一把手，可謂成也蕭何，敗也蕭何。由于上司是組織選擇的，自己需要在認(rèn)清上司的基礎(chǔ)上，主動溝通和積極應(yīng)對。
（2）員工關(guān)系與客戶關(guān)系在互聯(lián)網(wǎng)時代不可割裂。如今的企業(yè)大都越來越重視客戶關(guān)系，殊不知，客戶關(guān)系是通過員工關(guān)系來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)投資員工關(guān)系管理是持久獲得客戶關(guān)系的基礎(chǔ)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代，人們無須爭議是客戶重要還是員工重要，員工和客戶本質(zhì)都是人。只有尊重人、重視人與人之間的關(guān)系，才能把握住企業(yè)的未來。
（3）員工關(guān)系管理依賴于內(nèi)部治理與外部治理的均衡。個體和企業(yè)既互相依靠共同生存，又彼此博弈甚至產(chǎn)生沖突，個體與組織都有可能產(chǎn)生機(jī)會主義傾向。因此，和諧的員工關(guān)系一方面需要企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建立，另一方面也離不開外部治理結(jié)構(gòu)包括商業(yè)生態(tài)、政府關(guān)系和傳媒關(guān)系的制衡。
4�庇H密關(guān)系篇本篇包括家庭關(guān)系管理、社會關(guān)系管理兩章。
（1）互聯(lián)網(wǎng)時代，沒有愛的員工關(guān)系難以持續(xù)，而愛是需要學(xué)習(xí)的。每個人都離不開愛，更需要在愛與被愛中成長。夫妻雙方從陌生、認(rèn)識、相知、戀愛到身心的結(jié)合，可以說是一場艱難的修行。一個連配偶都不知道如何愛的人，他或她會得體地去愛同事、下屬和上司嗎？很多人極少獲得系統(tǒng)的有關(guān)家庭的理念、知識與技能，這不僅影響到和諧的夫妻關(guān)系，還會對良好的親子關(guān)系以及員工關(guān)系產(chǎn)生影響。問題兒童和問題員工的根源多與家庭有關(guān)。三歲看大，七歲看老，也不是沒有道理。
（2）優(yōu)秀企業(yè)開展積極的員工關(guān)系管理時，應(yīng)將家庭建設(shè)提到議事日程。人是一個整體，每個人都期望家庭幸福和事業(yè)成功，員工關(guān)系與親密關(guān)系可以相互促進(jìn)。此外，企業(yè)實(shí)施員工援助計劃（EAP），發(fā)現(xiàn)個人心理問題的根源主要在原生家庭或早期成長階段。在進(jìn)行心理輔導(dǎo)和治療時，通常需要個體回溯其早期成長經(jīng)歷，整理留在潛意識里的秘密，從而想辦法切斷它。個體的康復(fù)無論如何離不開家庭的關(guān)愛和密切配合。
（3）員工關(guān)系與社會關(guān)系唇齒相依�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代，人與人的關(guān)系正在發(fā)生變化，互聯(lián)網(wǎng)讓聯(lián)系更為便捷，關(guān)系越來越多樣，強(qiáng)關(guān)系與弱關(guān)系并存。中國古代社會關(guān)系在社會慣性的作用下依然發(fā)揮著影響力，影響了現(xiàn)代社會關(guān)系。而在對關(guān)系的認(rèn)識、構(gòu)建與處理上，中西方存在著明顯的差異。
5�标P(guān)系理論篇本篇介紹了生存關(guān)系、親密關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、政治關(guān)系和社會關(guān)系的基本理論及脈絡(luò)。有興趣的讀者可以根據(jù)需要選讀。
三、故事的可讀性為什么《西游記》家喻戶曉？為什么《圣經(jīng)》在全世界有如此多的讀者？其奧秘是故事。我們倡導(dǎo)通過小故事、大道理的方式來學(xué)習(xí)積極的員工關(guān)系管理。本書約有200個故事，包括年輕人身邊的故事、發(fā)人深思的哲理故事以及古今中外的名人故事三大類。
1�蹦贻p人身邊的故事本書的讀者首先是年輕人，他們剛剛步入職場或還在職業(yè)生涯的早中期階段，對于好好干要聽話之類的話耳朵已經(jīng)聽得起了繭，甚至十分反感。我們根據(jù)本書的系統(tǒng)性架構(gòu)，將大量一手訪談的資料用故事的形式展現(xiàn)出來，讓年輕讀者身臨其境，引發(fā)大家的共鳴和思考。
2�卑l(fā)人深思的哲理故事幾個學(xué)生問哲學(xué)家蘇格拉底：人生是什么？蘇格拉底把他們帶到一片蘋果樹林，要求大家從樹林的這頭走到那頭，每人挑選一個自己認(rèn)為最大最好的蘋果，不許走回頭路，不許選擇兩次。在穿過蘋果樹林的過程中，學(xué)生們認(rèn)真細(xì)致地挑選自己認(rèn)為最好的蘋果。等大家來到蘋果樹林的另一端，蘇格拉底已經(jīng)在那里等候他們了。老師，讓我們再選擇一次吧！其他學(xué)生也不約而同地請求。蘇格拉底笑了笑，然后堅定地?fù)u了搖頭，語重心長地說：孩子們，這就是人生──人生就是一次無法重復(fù)的選擇。
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