13項人才管理原則 

1. 員工是您的組織里最為寶貴的資產(chǎn)。每天您都應該將這個理念付諸實踐。

2. 管理者最重要的職責是監(jiān)管一個組織內(nèi)部的人才。實現(xiàn)業(yè)績目標的最佳途徑是招聘、培養(yǎng)、激勵和留用優(yōu)秀的人才。

3. 擁有更優(yōu)秀的人才是競爭優(yōu)勢的最佳來源，因此吸引頂尖人才加入公司乃是重中之重。準備盡一切努力為公司引進頂尖人才。不要讓公司現(xiàn)有政策成為招募杰出人才的絆腳石。

4. 經(jīng)理職位需要專門的技巧和能力。晉升標準應基于擔任下一個職位的能力，而非在當前職位上的表現(xiàn)。優(yōu)秀的業(yè)績理應獲得合適的獎勵，但晉升不應作為對過去業(yè)績的獎勵。

5. 員工精明能干，知道如何追求獎勵。如果您希望看到某些行為和結(jié)果，那就讓他們承擔責任。如果您不賦予員工相應的責任，卻想要他們?nèi)〉媚辰Y(jié)果，這種做法不夠理智。

6. 如果您想讓員工承擔責任，您必須提供表述明確、評估方便的標準。沒有設(shè)立評估指標就等于沒有制定工作職責。

7. 員工培訓和拓展領(lǐng)域的投入不是成本，而是投資——這項投資旨在提高公司最為寶貴的資源的資產(chǎn)價值。

8. 如果您將員工培訓和拓展項目視為一種投資，那么您必須能夠證明它的投資回報率（ROI）。換言之，每個項目都應該實現(xiàn)一個具體的商業(yè)目標，并且應該對該目標的達成承擔責任。

9. 您的組織擁有眾多的創(chuàng)新型人才，他們能夠創(chuàng)造新的思路。作為一個組織，您們需要尋找各種方法，將這些思路付諸實踐，而不是想方設(shè)法遏制革新能力的發(fā)展。如果組織缺乏革新能力，它是組織或文化的問題，而非員工的問題。

10. 一個組織的財富在于其員工的知識和技能。管理、收集和分享這種知識的能力既是組織的一大競爭優(yōu)勢，也是組織無需額外資源就能發(fā)揮其價值的一個契機。

11. 四個世代的員工在一起共事不是什么新問題。這并不是新鮮事——一直都有不同年齡段的員工合作共事。這并不是個問題——它是一種多元化的表現(xiàn)，如果管理妥當，也能成為一項富有價值的資產(chǎn)。

12. 員工通常會抵制變革，這種行為經(jīng)常源自于情緒而非理智。相比商業(yè)案例，一對一交流更加有助于加快變革進程。成功實施變革計劃所需的時間比您所預想的要長。

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