目錄



第1章 培訓與開發(fā)的前期基礎工作和組織建設 1
1.1 人力資源規(guī)劃 2
1.1.1 人力資源規(guī)劃的含義 3
1.1.2 人力資源規(guī)劃的主要內容和特點 4
1.1.3 人力資源規(guī)劃的操作過程 6
1.1.4 人力資源規(guī)劃對培訓與開發(fā)的作用 8
1.2 工作分析 9
1.2.1 工作分析的含義 9
1.2.2 工作分析的特點 9
1.2.3 工作分析的操作過程 10
1.2.4 工作分析對培訓與開發(fā)的作用 12
1.3 培訓與開發(fā)的組織體系 13
1.3.1 培訓與開發(fā)的組織概況 13
1.3.2 職能部門的培訓職責 13
1.3.3 業(yè)務部門的培訓職責 14
1.3.4 培訓與開發(fā)的組織建設 15
1.4 培訓與開發(fā)的制度體系 17
1.4.1 培訓與開發(fā)制度的內涵 17
1.4.2 培訓與開發(fā)制度的制定原則 17
1.4.3 培訓與開發(fā)制度的建設 18
1.5 培訓與開發(fā)基地的建設 20
1.5.1 培訓與開發(fā)基地的類型和意義 20
1.5.2 培訓中心的建設 20
1.5.3 企業(yè)大學的建設 22
1.5.4 校企合作培訓與開發(fā)基地的建設 24
第2章 培訓需求分析 27
2.1 培訓需求分析概述 29
2.1.1 培訓需求分析的概念 29
2.1.2 培訓需求分析的作用 30
2.1.3 培訓需求分析的過程 31
2.2 培訓需求分析的內容 32
2.2.1 培訓需求分析模型 32
2.2.2 組織層面分析 34
2.2.3 工作層面分析 38
2.2.4 個人層面分析 39
2.3 培訓需求信息的收集和處理 41
2.3.1 培訓需求信息的類型 41
2.3.2 培訓需求信息的收集步驟 41
2.3.3 培訓需求信息的收集方法 41
2.3.4 培訓需求信息的處理 44
2.4 培訓需求分析報告的撰寫 45
2.4.1 培訓需求分析報告的撰寫原則 45
2.4.2 培訓需求分析報告的撰寫內容 46
2.4.3 培訓需求分析報告的撰寫步驟 47
第3章 培訓計劃與實施 49
3.1 培訓計劃的制訂 50
3.1.1 培訓計劃的定義 50
3.1.2 培訓計劃的類型 51
3.1.3 培訓計劃的內容 53
3.1.4 培訓計劃的制訂原則 55
3.1.5 培訓計劃的制訂步驟 55
3.2 培訓課程和師資的選擇 57
3.2.1 培訓課程的含義 57
3.2.2 培訓課程開發(fā)的要素 57
3.2.3 培訓課程設計的原則 60
3.2.4 培訓課程設計的常用模型 60
3.2.5 培訓課程開發(fā)的流程 62
3.2.6 培訓師資的選擇 64
3.3 培訓經費的預算和使用 66
3.3.1 培訓經費的預算管理 66
3.3.2 編制培訓費用預算方案 67
3.3.3 編制培訓費用預算方案的注意事項 68
3.4 培訓計劃的實施 68
3.4.1 培訓前的組織與實施 68
3.4.2 培訓中的組織與實施 70
3.4.3 培訓后的組織與實施 71
第4章 培訓成果評估和轉化 72
4.1 培訓成果評估的概念與模型 73
4.1.1 培訓成果評估的概念 73
4.1.2 培訓成果評估的模型 74
4.2 培訓成果評估的實施 79
4.2.1 培訓成果評估的流程 79
4.2.2 培訓成果評估的方法 81
4.2.3 培訓評估信息的收集 83
4.2.4 培訓評估數據分析 85
4.3 培訓成果轉化的影響因素 85
4.3.1 培訓成果轉化的概念 85
4.3.2 培訓成果轉化的理論 86
4.3.3 培訓成果轉化的影響因素分析 88
4.4 培訓成果轉化的途徑 92
4.4.1 積極營造培訓成果轉化的氛圍 92
4.4.2 明確管理人員培訓轉化的職責 93
4.4.3 建立培訓成果轉化的激勵制度 94
第5章 培訓方法 96
5.1 傳統的培訓方法 97
5.1.1 直接傳授法 97
5.1.2 師徒制 98
5.1.3 工作輪換法 99
5.1.4 考察法 100
5.1.5 工作指導法 101
5.1.6 案例分析法 103
5.1.7 頭腦風暴法 103
5.2 基于互聯網的培訓方法 104
5.2.1 網絡培訓 105
5.2.2 遠程培訓 106
5.2.3 虛擬培訓 107
5.3 基于仿真技術的培訓方法 108
5.3.1 角色扮演法 108
5.3.2 游戲培訓法 110
5.3.3 仿真模擬法 111
5.4 培訓外包 112
5.4.1 培訓外包概述 112
5.4.2 培訓外包的類型及選擇 114
5.4.3 培訓外包的管理流程 116
第6章 通用性培訓 118
6.1 新員工入職培訓 119
6.1.1 新員工入職培訓的目標和任務 120
6.1.2 新員工入職培訓的方式和時間安排 123
6.1.3 新員工入職培訓的有效性控制 124
6.2 企業(yè)文化培訓 125
6.2.1 企業(yè)文化培訓的內涵 125
6.2.2 企業(yè)文化培訓的主體策略 126
6.2.3 企業(yè)文化培訓的內容策略 127
6.2.4 互聯網時代的企業(yè)文化培訓 128
6.3 人才后備庫培訓 130
6.3.1 人才后備庫培訓的內涵 130
6.3.2 人才后備庫培訓的意義 130
6.3.3 企業(yè)后備人才的培養(yǎng)模式及具體操作 131
6.4 高層次人才的戰(zhàn)略培訓與開發(fā) 135
6.4.1 高層次人才的含義和特征 135
6.4.2 高層次人才的素質構成 136
6.4.3 高層次人才的培訓與開發(fā)策略 137
第7章 專業(yè)性培訓 141
7.1 崗位基本技能培訓 142
7.1.1 崗位基本技能培訓的理論發(fā)展 142
7.1.2 崗位基本技能培訓的內涵 143
7.1.3 崗位基本技能培訓的構成 144
7.2 專業(yè)人員的業(yè)務培訓 146
7.2.1 生產操作人員的業(yè)務培訓 146
7.2.2 技術人員的業(yè)務培訓 149
7.2.3 銷售人員的業(yè)務培訓 151
7.2.4 管理人員的業(yè)務培訓 155
7.3 轉崗培訓和晉升培訓 159
7.3.1 轉崗培訓 159
7.3.2 晉升培訓 162
第8章 員工素質開發(fā) 165
8.1 文化開發(fā) 166
8.1.1 文化開發(fā)的內涵 166
8.1.2 工作價值觀 167
8.1.3 文化開發(fā)的管理職能 169
8.1.4 文化開發(fā)的實施過程 170
8.2 品德開發(fā) 172
8.2.1 品德的內涵 172
8.2.2 敬業(yè)度開發(fā) 172
8.2.3 忠誠度開發(fā) 175
8.3 潛能開發(fā) 178
8.3.1 潛能的含義 178
8.3.2 潛能的特點和分類 179
8.3.3 潛能視窗 180
8.3.4 潛能開發(fā)的三個維度 181
8.4 心態(tài)開發(fā) 185
8.4.1 心態(tài)的含義 185
8.4.2 心態(tài)開發(fā)的特點 187
8.4.3 心態(tài)的維度 188
8.4.4 心態(tài)開發(fā)的方式 189
第9章 人才培養(yǎng)開發(fā) 191
9.1 企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā) 193
9.1.1 企業(yè)創(chuàng)新人才的內涵和分類 193
9.1.2 企業(yè)創(chuàng)新人才的特征 194
9.1.3 企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)開發(fā)策略 194
9.2 企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā) 196
9.2.1 企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才的特征 196
9.2.2 企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才開發(fā)的棘輪效應 197
9.2.3 企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才的開發(fā)策略 198
9.3 企業(yè)創(chuàng)造人才培養(yǎng)開發(fā) 201
9.3.1 企業(yè)創(chuàng)造人才的概念 201
9.3.2 企業(yè)創(chuàng)造人才能力的內涵與形成特征 202
9.3.3 企業(yè)創(chuàng)造人才能力形成的影響因素 203
9.3.4 企業(yè)創(chuàng)造人才能力的形成過程 204
9.4 企業(yè)后備人才培養(yǎng)開發(fā) 206
9.4.1 企業(yè)后備人才開發(fā)的內涵 206
9.4.2 企業(yè)后備人才開發(fā)的常見問題 206
9.4.3 企業(yè)后備人才開發(fā)的原則 207
9.4.4 企業(yè)后備人才開發(fā)管理體系的構建 208
9.5 企業(yè)管理人才培養(yǎng)開發(fā) 211
9.5.1 企業(yè)管理人才的內涵和特質 211
9.5.2 企業(yè)管理人才的開發(fā)理念 212
9.5.3 企業(yè)管理人才開發(fā)的技術與方法 212
9.5.4 企業(yè)管理人才開發(fā)的機制創(chuàng)新 214
第10章 學習型組織開發(fā) 216
10.1 學習型組織理論概述 217
10.1.1 學習型組織理論的發(fā)展歷史 218
10.1.2 學習型組織的定義 218
10.1.3 學習型組織理論的內容 219
10.1.4 學習型組織的特點 222
10.2 組織學習能力開發(fā) 223
10.2.1 組織學習能力的定義 223
10.2.2 組織學習能力的理論 224
10.2.3 組織學習能力開發(fā)的方法 228
10.3 員工學習能力開發(fā) 230
10.3.1 學習能力的定義 230
10.3.2 學習力模型 231
10.3.3 學習能力開發(fā)的方法 233
10.4 學習型組織開發(fā)方法 234
10.4.1 建立適合學習的組織結構 234
10.4.2 塑造組織學習文化和學習氣氛 235
10.4.3 有效管理組織知識 236
10.4.4 組建知識聯盟 237
10.4.5 引導員工制訂學習計劃 237
第11章 培訓與開發(fā)實驗操作 238
11.1 培訓計劃與實施實驗 238
11.1.1 實驗內容與目的 238
11.1.2 實驗要求 239
11.1.3 實驗條件準備 239
11.1.4 實驗步驟與過程 239
11.1.5 實驗報告與評價 240
11.1.6 實驗討論案例 240
11.2 培訓方法開發(fā)實驗 244
11.2.1 實驗內容與目的 244
11.2.2 實驗要求 245
11.2.3 實驗條件準備 245
11.2.4 實驗步驟與過程 245
11.2.5 實驗報告與評價 246
11.2.6 實驗討論案例 246
11.3 員工素質開發(fā)實驗 249
11.3.1 實驗內容與目的 249
11.3.2 實驗要求 249
11.3.3 實驗條件準備 250
11.3.4 實驗步驟與過程 250
11.3.5 實驗報告與評價 250
11.3.6 實驗討論案例 251
11.4 新員工培訓實驗 254
11.4.1 實驗內容與目的 254
11.4.2 實驗要求 254
11.4.3 實驗條件準備 255
11.4.4 實驗步驟與過程 255
11.4.5 實驗報告與評價 255
11.4.6 實驗討論案例 256
參考文獻 261