第三章 規(guī)章制度的內(nèi)容要求

**節(jié) 內(nèi)容的合法性

《勞動法》第四條及《勞動合同法》均規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)�？梢�，制定規(guī)章制度是法律賦予用人單位的權(quán)利，是用人單位根據(jù)自身管理的需要，對法律法規(guī)的細化和具體實施辦法。制定規(guī)章制度必須以上位法或上位政策為依據(jù)，不能與國家法律及地方政策相抵觸，更不能違犯《憲法》，這是制定規(guī)章制度的一條重要原則。
例如，《勞動合同法》規(guī)定，試用期*長不超過6個月，這只是一個**限定，并不是勞動合同無論期限多長，只要試用期不超過6個月就是合法的。
單位在制定勞動規(guī)章，涉及試用期問題時，就不能籠統(tǒng)地規(guī)定6個月的試用期，更不能讓員工先試用再簽訂勞動合同。在仲裁和訴訟中，如果用人單位對試用期的約定無法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù)，不能提供可以被仲裁、司法機構(gòu)采信的證據(jù)，就必然會陷入被動境地。

案例一
蘇州某廣告公司《員工手冊》中有這么一條規(guī)定：“新入職的未婚員工，一年內(nèi)不得結(jié)婚，女員工入職三年內(nèi)不能生育，違反規(guī)定者，按照嚴重違紀解除勞動合同。”該《員工手冊》通過民主程序制定，且發(fā)給公司員工人手一冊。小錢于2014年3月應(yīng)聘進入該公司從事市場推廣工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。同年11月，小錢與小李領(lǐng)取了結(jié)婚證，但礙于公司的規(guī)定，未將結(jié)婚事宜告知單位。2015年1月，小錢因懷孕出現(xiàn)先兆流產(chǎn)跡象向公司請假保胎。公司認為小錢在入職一年內(nèi)擅自結(jié)婚并且懷孕，違反了公司《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，因此在履行了通知工會的義務(wù)之后，對其做出了解除勞動合同的決定。小錢不服，認為公司招聘時并未明確不能結(jié)婚，《員工手冊》是入職后才知道的，如果應(yīng)聘前知道有這樣的規(guī)定，就不會選擇該公司就業(yè)。故向仲裁委申請仲裁，要求撤銷公司的解除決定，并繼續(xù)履行勞動合同。

爭議焦點
1.該廣告公司對新員工在一定時期內(nèi)禁止結(jié)婚及懷孕的規(guī)定，是否合法有效？
2.小錢入職在前，知曉公司的規(guī)定在后，那么該規(guī)定對小錢有無約束力？

案例分析
本案的關(guān)鍵在于該廣告公司規(guī)章制度的合法性認定問題。毋庸置疑，該公司規(guī)章制度的出臺及告示程序均符合《勞動合同法》的相關(guān)要求，但是除此之外，規(guī)章制度的內(nèi)容也不能與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突。就本案而言，該公司剝奪了新員工在一定期間內(nèi)的締結(jié)婚姻權(quán)和生育權(quán)，顯然違犯了《憲法》《婚姻法》的相關(guān)規(guī)定，故該條款應(yīng)認定為無效條款，因而對小錢并無約束力。但是，小錢認為其應(yīng)聘時公司并未告知該規(guī)章制度，進而推定對其無約束力的邏輯是不成立的。因為規(guī)章制度區(qū)別于招聘錄用條件，它適用于已經(jīng)與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者。應(yīng)聘時，雙方還沒有勞動關(guān)系，用人單位無須告知應(yīng)聘者用于內(nèi)部管理的規(guī)章制度�！秳趧雍贤�法》明確要求規(guī)章制度制定要履行民主程序，其立法初衷應(yīng)該也是為了防止其中出現(xiàn)霸王條款，即用人單位借規(guī)章制度的名義，設(shè)置免除自身法定義務(wù)的條款。

律師建議
為了確保規(guī)章制度這一用人單位的“小法律”行之有效，建議用人單位在制定相關(guān)條款之前，要進行嚴格的合法性審查，即是否符合現(xiàn)行法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐囊?guī)范性文件等。規(guī)章制度的制定，既不能與法律規(guī)定相左，也不能超越法律法規(guī)，制定者應(yīng)該在遵紀守法的大框架下，結(jié)合自身管理的需要來設(shè)定相關(guān)條款的內(nèi)容。
在注重合法性的同時，也要注意內(nèi)容的合理、公平和公正，特別是對于規(guī)范員工行為的規(guī)章制度，在法律、法規(guī)沒有做出規(guī)定的情況下，條款應(yīng)足夠合理，不能畸輕畸重，不近情理，顯失公平或用人單位免除自身法定義務(wù)的條款為無效條款。
實務(wù)操作中，還需注意規(guī)章制度與勞動合同在效力上的關(guān)系。如果用人單位制定的規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致，那么勞動合同具有優(yōu)先適用性；如果用人單位的規(guī)章制度與集體合同的內(nèi)容不一致，應(yīng)優(yōu)先適用集體合同。


第二節(jié) 內(nèi)容的可操作性

規(guī)章制度必須具有可操作性，否則等同于一紙空文�？刹僮餍允侵贫冉ㄔO(shè)成功與否的關(guān)鍵。規(guī)章制度是用來執(zhí)行的，可操作性強，就會成功。過寬或過嚴都不值得提倡，因此要把握一個度。動輒得咎、人人必犯、事事必違的制度不是好制度，相反，重犯輕究的制度也不是好制度。無論什么企業(yè)，其規(guī)章制度必須建立在調(diào)查研究、信息準確充分（對環(huán)境、對人心、對文化、對習(xí)慣）的基礎(chǔ)上，否則就可能事與愿違，制度失效，甚至?xí)�造成混亂和重大損失。

案例二
某大賣場為加強管理，規(guī)定“營業(yè)員上班期間不得隨意串崗聊天，違反者視情節(jié)輕重分別給予警告、罰款及解除勞動合同的處理”。但是，該賣場未明確如何界定串崗聊天行為的“情節(jié)輕重”程度。小張系2011年1月入職該賣場手機銷售柜臺的營業(yè)員，月收入2 800元。2014年3月當(dāng)班期間，兩次被店長發(fā)現(xiàn)到收銀柜臺聊天。4月初，賣場據(jù)此情形，對小張做出了提前解除勞動合同的處理。解除通知送達后，小張不服，找企業(yè)工會反映，認為自己去收銀臺是幫助未攜帶會員卡消費的顧客進行付款操作，與收銀員聊天的內(nèi)容主要是借用其會員卡幫助顧客完成付款行為，并非無故串崗閑聊，相反，他的行為還是為了促成銷售成功，提升賣場的營業(yè)額。經(jīng)工會出面協(xié)調(diào)未能達成一致后，小張遂申請勞動仲裁，要求認定大賣場系單方違法解除勞動合同，裁令大賣場支付其違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金19 600元（2 800元×3.5個月×2倍）。

爭議焦點
1.小張的行為是否屬于嚴重違紀？
2.大賣場有關(guān)禁止串崗聊天的規(guī)定，是否具有可操作性？

案例分析
大賣場對小張按違紀解除勞動合同的依據(jù)系該企業(yè)的規(guī)章制度中有關(guān)禁止當(dāng)班期間串崗聊天的內(nèi)容。但是該條款違紀情節(jié)的輕重程度全憑管理人員的主觀認定，實際操作中容易出現(xiàn)混亂。小張上班時確實存在離開自己的工作崗位到其他崗位聊天的事實，但是該行為是否可以認定其工作消極，需要進一步調(diào)查核實。況且，即便違紀行為確鑿，大賣場的規(guī)章制度中對違紀程度的定性也缺乏相應(yīng)的操作條款，即對界定串崗聊天的嚴重程度，沒有客觀標準。因此，本案中，大賣場按照嚴重違紀解除小張勞動合同的依據(jù)不充分，對于小張有關(guān)大賣場違法解除勞動合同的雙倍賠償金的請求，應(yīng)予以支持。

律師建議
針對“串崗聊天”“遲到”的惡性程度及損害后果較輕的“小錯式違紀”，我們建議用人單位通過次數(shù)來界定其輕重程度，即采用邏輯遞進式的懲戒標準。如“串崗聊天被發(fā)現(xiàn)的，3次以內(nèi)予以黃牌警告；超過3次者停發(fā)季度考核獎；5次以上解除勞動合同”。這樣稍加補充，就使得該條款便于實際操作。
可操作性是規(guī)章制度的靈魂。懲戒性條款的制定應(yīng)詳盡且具有針對性，通過規(guī)定違規(guī)次數(shù)或損失金額等，有助于確定是否屬于嚴重違紀。


第三節(jié) 內(nèi)容的協(xié)調(diào)一致性

規(guī)章制度的內(nèi)容須協(xié)調(diào)一致，切忌前后矛盾。因工作能力導(dǎo)致的不能完成工作任務(wù)的情況，需與違反勞動紀律的行為進行區(qū)別，因為兩者的性質(zhì)具有根本性的不同，不能混淆適用同一種懲戒標準。前者可以通過具體量化的考核標準來進行衡量，不達標者可參照《勞動合同法》有關(guān)“不勝任工作”的條款進行處理；后者則應(yīng)當(dāng)依照情節(jié)輕重制定不同的懲戒條款。

案例三
洪某于2010年6月進入H公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理，負責(zé)房屋銷售，雙方簽訂勞動合同至2013年6月，入職時H公司告知洪某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售管理人員業(yè)績指標完成率＜50%即為達到淘汰線”，同時明確“達到淘汰線的員工按照嚴重違紀處理，公司將解除與員工的勞動關(guān)系，并且無須支付任何賠償金和補償金”，隨后洪某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字，且該《考核管理規(guī)定》實施前經(jīng)過公司職代會民主商討。
2012年11月1日，H公司向洪某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，稱其考核結(jié)果低于淘汰線，無法勝任該工作，根據(jù)《考核管理規(guī)定》，公司有權(quán)解除勞動合同且不給予任何補償。洪某不服，申請勞動仲裁，要求H公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

爭議焦點
1.洪某究竟屬于不勝任工作還是嚴重違紀？
2.因未達到淘汰線解除勞動合同的，公司是否有權(quán)拒付經(jīng)濟補償金？
3.該條款是否合法？

案例分析
本案中，公司的淘汰線條款是根據(jù)員工的個人業(yè)績指標完成率來確定的，這一指標顯然與工作能力掛鉤，而與員工主觀的工作態(tài)度并無直接關(guān)聯(lián)性。因此，應(yīng)當(dāng)視為對員工是否勝任工作層面的一個考核依據(jù)。本案中，H公司在單方面做出解除勞動合同的決定時，應(yīng)當(dāng)遵守法律的規(guī)定，雖然《考核管理規(guī)定》經(jīng)過了民主程序并經(jīng)洪某簽字確認，但把因業(yè)績不達標進入淘汰線的情況等同于嚴重違紀，在邏輯上是混亂的，于情于理都不通。尤其是對淘汰者采取直接解除勞動合同，并不支付任何補償金的規(guī)定，顯然違反了《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項的規(guī)定，屬于違法條款，應(yīng)為無效。

律師建議
《勞動合同法》出臺后，特別規(guī)定了禁止用人單位在勞動合同中約定終止條件，即使員工在業(yè)績考核中處于末位。根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度確實屬于不能勝任工作的員工，企業(yè)應(yīng)該安排其培訓(xùn)或調(diào)整崗位，而不能據(jù)此直接解除勞動合同。制定績效考核的制度需要注意以下幾點：（1）建立一套科學(xué)、客觀、公正的績效考核標準和程序；（2）對于績效確實不佳的員工，如果是因為其不適合所在工作崗位，可以采取調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)的方式，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定可以解除勞動合同，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。


第四節(jié) 內(nèi)容的全面性

規(guī)章制度應(yīng)從各個層次、各個方面、各個環(huán)節(jié)、各個階段，從確立標準、收集情況、監(jiān)督檢查、分析研究、采取措施進行調(diào)節(jié)等全面考慮，使之成為內(nèi)容涵蓋單位管理各個方面的制度體系。在制定制度前，應(yīng)制訂詳盡的計劃，以確定衡量標準；成立責(zé)任明確的組織機構(gòu)，以保證目標的實現(xiàn)。
如果一個制度內(nèi)沒有與工作標準和要求相配套的獎罰措施，就解決不了“做不到怎么辦”的問題，在推行的過程中完全憑員工的自我約束和管理能力來執(zhí)行是很難的。很多員工的自我執(zhí)行力并不強，從潛意識來講，人也是不愿受約束的，如果多次違反制度卻沒有受到及時處罰，員工就會產(chǎn)生“制度無所謂，違反了也沒有什么了不起”的想法，進而對制度的嚴肅性持否定或無視的態(tài)度，導(dǎo)致企業(yè)的制度化管理*終流于形式，成為一紙空文，即使對其進行說服教育，他們也會無動于衷。在制度落實的過程中，一定要高懸“獎懲”這把利劍，警鐘長鳴，如果有人違反了制度就馬上進行處罰，突出管理的剛性和力度，才能體現(xiàn)出管理的嚴肅性。
在制定處罰措施時，應(yīng)針對制度中明確指出的或提出的時間要求、工作量化要求、工作過程標準要求逐點逐條地制定處罰措施，使其相對比較客觀，有針對性和說服力，受罰方也比較容易接受。在進行獎勵時，要以一定時期內(nèi)（一般以一個月、一個季度為標準）的總體工作表現(xiàn)為依據(jù)，定期評估并做出判斷。要求做到而沒有做到的必須承擔(dān)責(zé)任，接受處罰；要求做到的做到了而且做得更好的，應(yīng)得到認可，可獎也可不獎，但獎比不獎好；這二者在實際中所遵循的原則是有區(qū)別的。
通常，用人單位應(yīng)該將自己關(guān)于勞動管理方面的基本制度以《員工手冊》的形式集中體現(xiàn)出來。在此，建議《員工手冊》包含以下內(nèi)容：（1）崗位職責(zé)；（2）勞動合同管理制度；（3）考勤制度；（4）休息休假制度；（5）薪酬制度；（6）績效考核制度；（7）福利待遇制度；（8）紀律及獎懲制度；（9）培訓(xùn)制度；（10）保密制度等。

1.崗位職責(zé)
主要包括：崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容及職責(zé)、各崗位的管理與被管理關(guān)系等。

2.勞動合同管理制度
主要包括：招聘的條件及程序、試用期管理、勞動合同期限、勞動合同解除或終止的條件、勞動合同續(xù)訂的條件、違反勞動合同的責(zé)任等。需要起草的文本包括：企業(yè)基本信息告知函、員工基本信息登記表、勞動合同文本領(lǐng)取簽收單、員工要求簽訂無固定期限勞動合同意見書、合同續(xù)簽通知書、工資構(gòu)成清單、工資扣減通知書、解除勞動合同通知書、不能勝任工作崗位調(diào)崗?fù)ㄖ獣�、勞動合同終止通知書等。

3.考勤制度
主要包括：出勤情況的記載形式、考勤的方式、加班審批單、病假申請程序、事假登記、考勤情況的公示周期及公示方式等。

4.休息休假制度
主要包括：工作期間的作息時間、休假種類、請銷假條件及程序、休假期間的工資及福利待遇、遲到早退及曠工處理、加班申請及審核確認、加班工資計算及支付等。

5.薪酬制度
主要包括：工資的種類、工資內(nèi)容、工資等級、工資評定標準、工資支付方式、工資支付時間、工資變更條件及程序等。

6.績效考核制度
主要包括：考核時間或周期、考核種類、考核內(nèi)容、考核方式、考核程序、考核主體、考核結(jié)果的公示及復(fù)議、考核獎懲措施等。

7.福利待遇制度
主要包括：企業(yè)及員工個人參加社會保險的種類、繳費基數(shù)、繳費比例、福利的種類、福利給付條件及范圍等。

8.紀律及獎懲制度
主要包括：工作守則、禁止行為、上下班考勤、遲到早退及缺勤的處理程序、獎勵條件、獎勵方式、獎勵程序、處罰方式、處罰事由、處罰程序、處罰異議申訴機制等。

9.培訓(xùn)制度
主要包括：培訓(xùn)種類、培訓(xùn)條件及程序、培訓(xùn)費用承擔(dān)、培訓(xùn)期間的工資及福利待遇、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)后勞動合同的變更等。需要另行起草的培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)考勤表等。

10.保密制度
主要包括：保密范圍、適用對象、保密方式、保密措施、保密資料保管、借閱、復(fù)印、泄密責(zé)任等。