前　　言
職場(chǎng)中，具備領(lǐng)導(dǎo)力的上司極其稀缺
各位讀者，很高興見(jiàn)到你們，我是大橋高廣。作為一名人事顧問(wèn)，我的職責(zé)是提供人事考核制度設(shè)計(jì)與運(yùn)用方面的咨詢服務(wù)，以及管理層進(jìn)修和職場(chǎng)改善。為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)工作成果，我有許多機(jī)會(huì)單獨(dú)聽(tīng)取客戶員工的看法。久而久之，我弄清楚了一個(gè)很明確的事實(shí)，那就是職場(chǎng)中，具備領(lǐng)導(dǎo)力的上司極其
稀缺。
我認(rèn)為，與其說(shuō)這是上司們自身的問(wèn)題，倒不如說(shuō)是職場(chǎng)結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，后者的影響遠(yuǎn)大于前者。例如，多數(shù)上司的晉升考核基于他們的實(shí)際業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)成果，并非基于 管理才能。他們接受了大量實(shí)際業(yè)務(wù)培訓(xùn)，包括在職培訓(xùn)，卻并未接受過(guò)針對(duì)管理層的培訓(xùn)，或是只接受過(guò)數(shù)次臨時(shí)性的針對(duì)管理層的培訓(xùn)�？梢哉f(shuō)，這也導(dǎo)致了他們難以發(fā)揮出管理層應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)力。
因此，胸懷大志的上司們?yōu)榱藦臅?shū)本中學(xué)習(xí)知識(shí)，流連于書(shū)店。然而，書(shū)架上所擺放的大多是關(guān)于諸如駕馭他人的能力等要求讀者具備領(lǐng)導(dǎo)力的書(shū)。從現(xiàn)實(shí)方面來(lái)講，上司們難以在看完書(shū)的第二天就開(kāi)始在職場(chǎng)上展開(kāi)實(shí)踐。
如果以這種唯精神論的方式去看待管理層工作，上司本人自不必多說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)也將疲于奔命。這是因?yàn)槲ň�神論的�?fù)刻性極低。然而，多數(shù)職場(chǎng)都深深陷在這種惡性循環(huán)中，沉浸于唯精神論無(wú)法自拔。
我們需要的是即使不具備領(lǐng)導(dǎo)力
也能解決職場(chǎng)問(wèn)題的方法
我的建議如下：今后上司/管理層的能力提升不應(yīng)基于唯精神論之類的領(lǐng)導(dǎo)力，而應(yīng)當(dāng)建立在
方法論之上具備完成管理層工作的能力。
在本書(shū)中，我將以三個(gè)步驟來(lái)解說(shuō)管理層
工作。
第一步：傾聽(tīng)部下的心里話，從而掌握職場(chǎng)問(wèn)題的癥結(jié)所在。
第二步：為避免部下遭受不利影響，在公司內(nèi)部共享打聽(tīng)到的信息。
第三步：在征得部分部下同意和公司許可后，切實(shí)解決職場(chǎng)問(wèn)題。
認(rèn)真反復(fù)實(shí)踐這三個(gè)步驟的上司勢(shì)必能夠獲得其部下的信賴。即使領(lǐng)導(dǎo)力不是很強(qiáng)，也能與部下構(gòu)筑起信任關(guān)系。
我看到過(guò)許多公司盲目引入最新的制度，新制度不到數(shù)月便自然死亡，反復(fù)多次之后，整個(gè)公司最終陷入改善疲勞之中。
對(duì)此，雖然本書(shū)為各位讀者提供了解決職場(chǎng)問(wèn)題的30種方法，但我仍希望各位能傾聽(tīng)部下內(nèi)心的想法，掌握職場(chǎng)現(xiàn)狀，然后在此基礎(chǔ)上，從各位所認(rèn)為的有效方法入手。為何我希望各位從傾聽(tīng)部下內(nèi)心的想法開(kāi)始，踏出解決職場(chǎng)問(wèn)題的第一步呢？
理由在于：上司改變，職場(chǎng)也會(huì)隨之改變。把一切問(wèn)題歸咎于公司，什么問(wèn)題都解決不了。讓我們共同創(chuàng)造一個(gè)值得為之奮斗到底的職場(chǎng)吧。