很高興能與你們在《強績效模式》這本書中相遇。2020 年是充滿艱難和挑戰(zhàn)的一年，如果說抗擊疫情的前線是醫(yī)護人員的戰(zhàn)場，那么在后方的千萬家企業(yè)則是每一個職場精英的戰(zhàn)場�；厥走^去，我們要以什么心態(tài)面對來年的績效？展望未來，企業(yè)績效管理又該何去何從？管理者的心將歸何處？在經(jīng)歷百年未遇的大變局之后，這些接踵而來的問題令我們陷入了深深的思考。

一般來說，有關(guān)績效管理的學習都是以線下咨詢和輔導為主，而現(xiàn)在我們把這些輔導內(nèi)容搬到了書本上，通過大量有趣且經(jīng)典的案例對績效管理進行講述和探討也是一種學習的創(chuàng)新。未來企業(yè)如何規(guī)劃戰(zhàn)略目標，做好新一年的目標分解？要怎樣組織工作計劃落地，設(shè)定績效目標？如何激勵團隊績效以及調(diào)整團隊心態(tài)？這本書所要講述的內(nèi)容將圍繞六元八表，即：六個章節(jié)維度，八張績效分析套表，幫助我們更好地理解和思考績效問題。在閱讀和學習這本書的內(nèi)容時，我們將一起探討企業(yè)績效的理論知識和實操技巧，為企業(yè)績效的發(fā)展查漏補缺、錦上添花。

老祖先有句經(jīng)典名言：凡事預則立，不預則廢！這寥寥幾個字卻道出一個顛撲不破的道理，很多事情不是能不能做，而是你首先得明白自己愿不愿做。就像職場上很多年輕人一樣，他們在很多事情上沒有主動性不是因為沒有能力，而是缺乏興趣，不愿意做，他們在自己感興趣的方向上一定也會努力奮斗。所以，今天當你要開始學習這本書的內(nèi)容時，就要迅速開始制定工作計劃，并在學習的過程中有效執(zhí)行。

本書將從績效的剛與柔兩個維度展開，用六個章節(jié)、八張表格貫穿始終。六元講的是績效柔性思想的一面，八表則講的是績效目標剛性的一面。通過對本書的閱讀、理解和學習，大家或許能在當下環(huán)境和企業(yè)中更好地理解使命、遠景、目標、計劃之間的關(guān)系；掌握企業(yè)績效目標管理的流程和方法；熟練運用績效剛性考評流程設(shè)計、考評工具設(shè)計；收獲企業(yè)績效柔性改進思維，掌握員工輔導技術(shù)和方法，從而可以剛?cè)岵�濟地復盤管理實現(xiàn)，企業(yè)賦能型效能提升。

績效的前世今生究竟是怎樣的？

如果想要溯源，那就需要從HR 問診的模型（如圖）談起。在人力資源管理領(lǐng)域，我們常常會發(fā)現(xiàn)大家有著很多困惑，只從歷史層面來看，我國的人力資源管理歷史淵博，可以追溯到古代的儒家、法家思想，它們都有對人管理的思維探討，但是要從管理工具規(guī)范方面來講，也確實令人糾結(jié)。很多人力資源管理規(guī)范的工具和方法基本都來自西方。因為，我們國家經(jīng)過了計劃經(jīng)濟的人事管理到改革開放后的人力資源管理，到戰(zhàn)略人力資源管理，再到今天互聯(lián)網(wǎng)時代的人本管理這一系列管理的發(fā)展、變化。每一個HR 在自己的工作中都是摸爬滾打、一路摸索過來的，是摸著石頭過河的。

這么多年回過頭來再看人力資源管理，我們會發(fā)現(xiàn)它講的其實就是幾件事平衡、匹配、賦能、評估、激活、和諧。一個企業(yè)要講人力資源平衡，其實就是人力資源的供與需是否平衡的問題。那么企業(yè)中供與需平衡嗎？我們發(fā)現(xiàn)，供需永遠都是不平衡的。平衡就等于靜止，等于死亡。如果有哪個企業(yè)說自己的供需是平衡的，那一定是有問題的，因為市場是變化的，環(huán)境也是變化的，企業(yè)在市場運作過程中，帶來的供需結(jié)果自然是不會靜止平衡的。

既然無法平衡，那么就產(chǎn)生兩種結(jié)果。要么供大于需，要么供小于需。當供大于需時怎么辦呢？當供小于需時又該怎么辦呢？有人說如果供大于需，企業(yè)就選擇裁員；如果供小于需，企業(yè)就選擇招聘。但真的這么做，是不負責的。對于一個企業(yè)而言，組織成員的頻繁流動變化是一種很不穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)文化的發(fā)展傳承問題，企業(yè)對人才培養(yǎng)的投入問題以及很多潛在風險都將在這樣的不穩(wěn)定狀態(tài)中出現(xiàn)，這對企業(yè)的長久發(fā)展也會造成很大影響。

既然供需不平衡，那么我們就要研究供需不平衡的原因，以獲得更好的解決方案。當供大于需時我們需要優(yōu)化，當供小于需時我們也要優(yōu)化，而優(yōu)化的過程就是提升人力資本的價值效能。為了更好地研究價值效能，首先需要研究一下匹配的問題，也就是研究人才或者人力資源在企業(yè)中要如何匹配。作為管理者，我們總是在講人力資源應(yīng)該與崗位相匹配，但往往沒有對人力資源進行深入挖掘。

人力資源身上是具備人力資本的，何為人力資本呢？其實，簡單講人力資本就是人身上的體能、知識、技能、思想等要素，這些都是人力資本的附加值。企業(yè)中不同的組織成員并不是擁有完全一樣的人力資本，在相同的資本上也會有高低之分，但無論如何這些人力資本永遠在組織員工的身上，企業(yè)是拿不走的。所以，我們要研究人與人的匹配、人與崗的匹配、崗與崗的匹配時，就得先研究人與人、崗與崗、人與崗之間的知識、技能、體能和思想等方面的匹配。

在匹配之后，我們會發(fā)現(xiàn)那些人人、人崗、崗崗匹配的人將被留下來，而那些不合適的人則會被流出去。于是這就變成了留與流的關(guān)系了。但是，我們研究過很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)它們很多的人人、人崗、崗崗之間都是不匹配的。這時該怎么辦呢？

既然企業(yè)人力資本不匹配，那么我們就需要讓其匹配。匹配的方式通常有兩種：企業(yè)招聘到合適的人或者企業(yè)自己培養(yǎng)出合適的人。招聘合適的員工，只能解決暫時的問題，特別是大多數(shù)企業(yè)并不會大規(guī)模地對外招聘，所以這就使得在很多情況下，內(nèi)部培養(yǎng)顯得尤為重要。所以，這就意味著企業(yè)要對現(xiàn)存的人力資源中的潛質(zhì)人力資本，即那些有人力資源潛力的組織成員進行賦能。

企業(yè)人力資本賦能指的是通過組織流程的有效設(shè)計，使得企業(yè)的組織成員能夠敏捷、有效地完成工作目標，進而有效達成組織使命和戰(zhàn)略目標。俗話說：缺鋅補鋅，缺鈣補鈣。企業(yè)賦能也是一個補的過程，那就是育與欲。育是培育技能，欲是培養(yǎng)欲望，欲望也可以理解為員工所追尋的目標、夢想。很多情況下，企業(yè)把培育技能作為重心，但他們實際忘記了育夢想才是核心。當組織成員認可自己所在的組織，堅信組織可以成就他的成長夢想時，那他在組織中學習技能的動力將是無窮的。

所以，賦能過程中，管理者要從夢想出發(fā)，去點燃組織成員的知識、技能等人力資本。因為，如果我們點燃了夢想，那組織成員在培訓過程中的技能、知識等資本就會通過其自動自發(fā)學習而得到不斷提升。當我們把組織成員培育出來，就要研究該如何對他進行評估。在本書中，我們用于評估企業(yè)培養(yǎng)員工的剛標準、柔感受，是圍繞著六元和八表展開的。之前一直提到的六元八表定績效就是績效管理的核心，剛標準就是八表、柔感受就是六元，所以在本書中，我們將從六個維度來介紹原理，并分享八張表格的應(yīng)用。

我們都知道，人力資源之所以重要是因為組織重視績效�？梢哉f人力資源是母憑子貴吧，而績效作為人力資源核心的管理模塊一直是重心部分，本書內(nèi)容就是要探討如何解決人力資源的核心問題。所以，我們首先闡述人力資源管理問診模型。

作為管理者，我們在評估后還需要去激活那些被我們評估過的組織成員。激活的過程就是薪酬與心情的問題，薪酬雖然能讓人能生存，但人內(nèi)心的情感又該如何安置呢？薪酬是保生存的，但情感卻是靠激勵的。在激勵組織成員的過程中，我們總會發(fā)現(xiàn)績效柔的方面被不斷體現(xiàn)，即六元中的內(nèi)容被不斷展現(xiàn)出來，這對組織成員心態(tài)的激勵是特別有益的。剛標準則決定了組織成員的目標達成、薪資、技術(shù)水平等問題。終，當這五個模塊做完之后，企業(yè)整體會達到一種和諧。

所謂的和諧就是控風險、防隱患。HR 問診模型所示的內(nèi)容就是常規(guī)人力資源的一個循環(huán)。從這個循環(huán)中我們可以看到，正循環(huán)和反循環(huán)都是可以運作的，無論是正向還是反向，它都是可以解決問題的。正向循環(huán)是常態(tài)HR，逆向循環(huán)是逆境HR，但不管是正循環(huán)還是反循環(huán)，我們發(fā)現(xiàn)它們都是以績效為核心的。尤其是在逆向循環(huán)的逆境中，績效顯現(xiàn)得尤為重要。循環(huán)導入的過程就是從薪酬和績效入手，逐漸進入整個環(huán)節(jié)。當一個處在逆境中緩慢發(fā)展的企業(yè)，研究薪酬是如何保生存，績效是如何剛推動、柔感受的，企業(yè)的發(fā)展就有望了。

在問診圖中，我們還能發(fā)現(xiàn)它有一個規(guī)則內(nèi)外循環(huán)都是以什么為核心？我們循環(huán)起來去看，不管正反，內(nèi)循環(huán)都是以人為先的，而外循環(huán)則都是以事為綱的。所以我們這本書基于這個角度，提出六元八表定績效這個概念。那么六元是哪六元呢？六元就是夢想鏈接夢想、變要求為需求、變被動為主動、變執(zhí)行為自行，變獎懲為賦能、變終點為起點。

在夢想鏈接夢想中，本書將會講到如何把夢想呈現(xiàn)出來。這不僅僅是為了呈現(xiàn)出來給大家，更是為了進一步和組織成員一起共同勾勒出一個企業(yè)的未來愿景。我們都知道，如果一個人把企業(yè)的要求變成需求，從內(nèi)心認識到工作中的任務(wù)、目標是自己要去做的事情，那他就會變被動為主動。那么，在我們實踐這個行為模式時，被動到主動的過程中都有什么環(huán)節(jié)？產(chǎn)生過哪些問題？我們怎么運用內(nèi)在的分析和外在的標準，才能激發(fā)組織成員從要求到需求，從執(zhí)行到自行？本書會講述八步驟的指標表、七步驟的計劃表，并通過介紹和練習使用這一系列表單，進一步歸納整理企業(yè)發(fā)展以及績效管理推進過程中遇到的問題。這些表單呈現(xiàn)出來剛性的執(zhí)行標準，而剛性的執(zhí)行標準又需要柔性的感受去推動它，本書的內(nèi)容會指導我們將這兩者結(jié)合起來，形成終的績效承諾書。

另外，在獎懲變賦能的過程中，本書還會給大家解析績效改進表、績效輔導表，甚至運用這些不同的訪談方式對績效做出反饋，將終點變?yōu)槠瘘c。后，我們還將用一張表格對這一績效管理體系進行整體復盤。如此一來，八張表格六個維度，從內(nèi)到外，從外到內(nèi)，從剛到柔，剛?cè)岵�濟地解決了人力資源績效推動的問題。

后，再給讀者們介紹一下本書的內(nèi)容亮點分別有：一個主題、一個場景、一個痛點、一個表單、一個任務(wù)的五個一結(jié)構(gòu)；學習內(nèi)容讀得懂、拿得走、用得上、有實效；專業(yè)性強，闡釋績效剛?cè)岵�濟的系統(tǒng)理論；實用性強，掌握實踐中績效流程、工具、方法；針對性強，深入分析經(jīng)營中績效管理的痛點；操作性強，可化繁為簡，輕松掌握，拿來就用。

希望這本書可以對大家有所幫助，促使大家交流出思想，碰撞出火花。也許在這本書中你收獲的不僅僅是剛標準或柔感受，剛?cè)岵�濟，還可能催化出來新的思想、新的做法、新的收獲！