20年前，我從大學(xué)畢業(yè)，踏入職場。當(dāng)時我并不想從事與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作，但是我也不知道什么樣的工作才適合我。

正當(dāng)我四處打聽接下去該怎么辦時，有人建議我找一份銷售的工作。

雖然我不是很清楚銷售具體要干什么，但是在我看來，只要勤奮工作，努力學(xué)習(xí)，日進(jìn)斗金不是問題。因此我成了一名銷售，賣美能達(dá)牌復(fù)印機。

這份工作簡直糟透了，薪水低得可憐，更慘的是一周工作7天。但令我生氣的還是上級對待我的方式。公司的經(jīng)理們都很有才華，但有時候，我覺得他們完全不在意自己的決定是否會對我的工作和生活帶來多大的影響。更夸張的是，工資少發(fā)、漏發(fā)的情況也時有發(fā)生。因此，工作了7個月之后，我辭職了。

之后我又做了幾份銷售的工作，情況都跟份工作差不多。后我發(fā)現(xiàn)我擅長為企業(yè)選拔合適的人員，并找了份相關(guān)的工作。諷刺的是，這份工作的內(nèi)容是為客戶招到優(yōu)秀的銷售人才。

在為客戶服務(wù)時，我會問他們一些問題來了解崗位情況。比如上一個員工為什么離職了？這個崗位為什么空了6個月之久？你為什么認(rèn)為留住重建績效管理Unlocking High PerformanceVI這個崗位上的人才很難？我很快意識到，員工離職的原因大多是工作條件差或是管理方式落后。有時候雇主們自己也不知道合適的人才是什么樣的，因此招來的人也是明珠暗投。管理漏洞隨處可見。

同時，在招聘時我也會問應(yīng)聘者上一份工作的情況，以及想要跳槽的原因。他們的回答通常都相當(dāng)一致：企業(yè)管理落后、工作條件差、工資發(fā)放不穩(wěn)定等。

要想成為一名成功的獵頭，我必須知道如何將合適的人放到合適的崗位上。這就像是個配對游戲，我需要將應(yīng)聘者放到他們能勝任的崗位上，如果他們運氣好的話，也許還能干出一番大事業(yè)。正是在我做獵頭的這個時期，我開始對人和工作之間的互動充滿興趣。我想搞清楚這兩者之間的關(guān)系，以及所有影響他們的因素。

從那時起我開始思考：為什么工作總是讓人心力交瘁？起初我認(rèn)為這個現(xiàn)象只出現(xiàn)在銷售行業(yè)，尤其是我從事的那幾份銷售工作。之后我的客戶們將銷售崗位變得更加面目可憎，而應(yīng)聘者也說他們做著一份自己并不喜歡的工作。銷售好像并不能成為人們心中理想的職業(yè)，除非你賺的錢夠多，可以不在乎這些管理漏洞。

這個問題不僅僅存在于銷售行業(yè)。許多我的家人、朋友也為了一份他們深惡痛絕或是感到毫無價值的工作而日日奔波。大多數(shù)人覺得自己的工作還算湊合，但并不熱愛它。好的情況也就是對工作麻木，而后安于現(xiàn)狀。他們打卡簽到，上班工作，下班回家，希望每天都是風(fēng)平浪靜，遠(yuǎn)離波折。這并不是說我沒遇上過熱愛自己工作的人，只是這種人很少。我將這部分人看作例外，我想他們應(yīng)該是因為意外才能收獲滿意的工作體驗。

盡管許多人在談到工作時都愁云慘淡，但我并不認(rèn)為工作應(yīng)該是一件前令人煩心的事。有些人從出生起就帶著使命，我的使命就是解決這件煩心事。因此我決定從獵頭變成企業(yè)人力資源部門的一員，努力讓人們的工作變得振奮人心一些。

幸運的是，一家企業(yè)的人力資源部門錄用了我，它的首席執(zhí)行官認(rèn)為工作應(yīng)該成為員工追求各自夢想的工具。這家公司致力挖掘員工的潛力，并且注重改善工作條件，為員工能夠得到一份有益的工作體驗而努力。通過打造一個積極主動、活力四射的工作環(huán)境，員工可以不斷提升自身素質(zhì)，終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在3年的時間里，我們在擁有800名員工的公司里，通過更好地調(diào)動員工工作積極性，將人均產(chǎn)值翻了一番。

通過這番經(jīng)歷，我認(rèn)定了自己的職業(yè)道路。雖然由于領(lǐng)導(dǎo)有意或無意的決策，工作對大多數(shù)人來說仍是一件苦差事，但是我現(xiàn)在明確地知道它有另一番面貌。而這取決于你的決定，并不是不可改變的。

關(guān)于本書我的職業(yè)追求是幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把工作安排得更人性化。工作不應(yīng)該總是讓人覺得面目可憎；相反，它能夠并且應(yīng)該豐富每個人的人生體驗，引領(lǐng)每個人的事業(yè)成功。而只有在設(shè)計工作崗位時以員工的發(fā)展需求為重點，企業(yè)和員工的雙贏才能夠被落實。而我知道這是可以被實現(xiàn)的，因為我曾親眼見證這一類事實，并親身經(jīng)歷其發(fā)生的過程。如果你的腦袋里都是些過時的管理理念，本書對你來說也許會稍顯矯情——盡是員工情緒管理、同事關(guān)系協(xié)調(diào)之類“降低生產(chǎn)效率”的東西。從這方面來說，這本書確實是有些矯情。但是別誤會，它的目的是幫助你創(chuàng)造一個高效的組織。

今后你會慢慢發(fā)現(xiàn)，人性化的工作體驗對提高員工工作效率大有裨益。本書是為那些相信員工只有在積極健康的工作環(huán)境中才能實現(xiàn)效率的管重建績效管理Unlocking High Performance理者而寫的。你可以在書中受到啟發(fā)，獲得動力，讓它成為你重整企業(yè)的工具。

本書共有5個章節(jié)。

第1章第1章的內(nèi)容著重于疏通條理，幫助讀者理解本書。我將會分析舊的績效管理和積極性調(diào)動之所以失敗的原因。首先我將會回到初的階段，看看舊的管理方式是怎樣產(chǎn)生和發(fā)展的。之后我將收集數(shù)據(jù)，調(diào)查員工的工作體驗，根據(jù)客戶的要求和體驗設(shè)計來規(guī)劃其發(fā)展道路。

讀完本章，你也許會躍躍欲試，并開始熟練地運用績效管理系統(tǒng)，為員工打造全新的工作體驗。

第2、3、4章這3章展現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的藍(lán)圖——創(chuàng)造積極的工作體驗，充分激發(fā)員工潛能。我在每一章的內(nèi)容中都各自闡述了一個重要的績效管理方式。

在開始重塑管理系統(tǒng)的時候，你可以使用本書的工具與策略，參考過去經(jīng)典的案例。你可將這3章視為一本管理的“烹飪書”，這其中包含了各種各樣的“菜譜”。但是你不需要學(xué)會做所有菜點。我的目的是為你提供一系列想法和選擇，而你可以根據(jù)需要，在制訂企業(yè)或小組工作方案時挑選適合的一種。

第5章我希望這本書能帶給你工作上的竅門和企業(yè)發(fā)展的啟發(fā)。書中的所有策略工具都簡單易行。后一章側(cè)重宏觀層面，從中你將學(xué)會如何設(shè)計和利用一個可持續(xù)的系統(tǒng)來幫助你踐行書中所提及的方案，了解企業(yè)運作的秘密。

但是，只設(shè)計而不有效利用績效管理系統(tǒng)對企業(yè)來說只是徒勞無益。

前言因此我會根據(jù)我個人及采訪對象的經(jīng)驗，為你提供一些轉(zhuǎn)變企業(yè)管理方式、經(jīng)營模式及可持續(xù)發(fā)展道路的辦法。

后一章是對全書的總結(jié)，可以幫助你更快地付諸行動。

現(xiàn)在，讓我們快速進(jìn)入正題吧！