一個(gè)不熟悉勞動法的直線經(jīng)理不是一個(gè)好HR！

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展不斷顛覆著傳統(tǒng)用工模式。一方面，共享經(jīng)濟(jì)對社會發(fā)展、人才價(jià)值發(fā)揮做出了巨大貢獻(xiàn)，提升了企業(yè)經(jīng)營管理效率和市場競爭力；另一方面，企業(yè)組織扁平化也給人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

組織扁平化主要是指組織通過減少管理層級、壓縮職能機(jī)構(gòu)及裁減冗員，使組織的決策層和操作層之間的中間管理層變少、決策權(quán)下放，從而提高企業(yè)效率，建立起富有彈性的新型管理模式。

在這種趨勢下，有人甚至說：以后企業(yè)人力資源部會不會進(jìn)一步消減乃至消失？當(dāng)然，人力資源部不可能完全消失，但是人力資源部門與非人力資源部門之間的界限肯定會更加模糊，會更加強(qiáng)調(diào)兩者之間的互相配合。簡單來講，就是企業(yè)專職HR少了，但是企業(yè)中的每位管理人員都要學(xué)會當(dāng)HR。

對的，這絕不僅僅是一句口號，而是意味著企業(yè)對于管理人員人力資源方面的勝任素質(zhì)也會提出更為嚴(yán)格的要求。現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的直線經(jīng)理由于缺少培訓(xùn)，確實(shí)存在兩個(gè)方面的問題，或是僭越了自己的職責(zé)范圍，越俎代庖亂作為；或是沒有很好地履行自己的職責(zé)，工作上存在缺位。

比如，某家知名企業(yè)的一名直線經(jīng)理田某曾在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布了一則招聘餐飲會員系統(tǒng)產(chǎn)品運(yùn)營人員的消息，在常規(guī)的運(yùn)營要求之外，還特別說明以下五類人不要：“不要丑的，不要研究生和博士生，不要開大眾汽車的，不要信中醫(yī)的，不要……”

該消息一發(fā)出就引發(fā)了網(wǎng)友的廣泛質(zhì)疑，紛紛指責(zé)該企業(yè)在招聘方面涉嫌歧視。隨后企業(yè)官微轉(zhuǎn)發(fā)并評論：“開大眾、信中醫(yī)的東北河南混血丑小編表示，個(gè)人觀點(diǎn)不代表公司招聘要求，該員工正被拖出去打！”試圖用輕松幽默的方式來回應(yīng)，但是并未獲得網(wǎng)友們的認(rèn)可，事件進(jìn)一步發(fā)酵。

不久，該企業(yè)發(fā)布了《關(guān)于田某的違紀(jì)通報(bào)》，通報(bào)稱：“經(jīng)集團(tuán)安全監(jiān)察部、餐飲平臺HR聯(lián)合調(diào)查，餐飲平臺生態(tài)產(chǎn)品部餐飲會員系統(tǒng)員工在部分工作群中發(fā)布招聘信息時(shí)，使用地域歧視、愛好歧視類不當(dāng)言論，在公司內(nèi)外造成了極為惡劣的影響……對其做出辭退處理，立刻生效。”但是這件事在社會上造成的影響已經(jīng)難以挽回。

作為部門直線經(jīng)理，田某違反了國家法律政策，對此事應(yīng)負(fù)直接責(zé)任。同時(shí)，這家企業(yè)的招聘流程設(shè)計(jì)也有問題，對于直線經(jīng)理缺少相關(guān)培訓(xùn)也是此事發(fā)生的原因之一。當(dāng)前，用人部門和人力資源部在用人決策、功能范圍、職責(zé)分工等方面都發(fā)生了明顯的變化。用人部門在招聘人才、吸引人才方面擁有最終決策權(quán)，而人力資源部也要為用人部門提供相關(guān)信息和指導(dǎo)。

具體來說，用人部門招聘計(jì)劃、崗位說明、初選、面試、錄用由部門直線經(jīng)理來主導(dǎo)，但是招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請登記、資格審查、通知參加面試的人員等工作還是應(yīng)由人力資源部負(fù)責(zé)。毫無疑問，這是規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的制度性措施之一。

當(dāng)然，企業(yè)管理制度的有效落實(shí)，僅僅依靠人力資源部的努力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)的。事實(shí)上，不僅對于企業(yè)如何選人，而且對于企業(yè)如何用人、如何管人、如何留人，部門經(jīng)理都將發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

再舉一個(gè)例子。有不少企業(yè)明確要求：提出辭職的員工需填寫企業(yè)統(tǒng)一制作的《辭職申請表》，并按企業(yè)規(guī)定逐級審批。你知道這是為什么嗎？

曾有一張署名王大偉填寫的《辭職申請表》引爆網(wǎng)絡(luò)。該辭職員工填寫的離職原因是：“回家炒股”，申請時(shí)間為2015年4月14日，計(jì)劃正式離職時(shí)間為2015年4月15日。而直線經(jīng)理審核意見是：“股市有風(fēng)險(xiǎn)，入市需謹(jǐn)慎�！比肆�資源部審核意見是：“被套了再回來�！敝鞴芨笨倢徟�意見是：“賺到大錢了，來入股，成為股東。”也不知是贊賞還是調(diào)侃。

如果員工未按規(guī)定填寫《辭職申請表》，是不是就不能辭職呢？當(dāng)然不是。其實(shí)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只要員工提前30日以書面形式通知企業(yè)，哪怕企業(yè)不批準(zhǔn)，勞動關(guān)系照樣解除。也就是說，王大偉在4月14日把辭職報(bào)告交給公司，到了5月13日，不管公司是否批準(zhǔn)，雙方的勞動關(guān)系都已經(jīng)解除了。既然如此，為何企業(yè)還要求辭職員工填寫《辭職申請表》并按企業(yè)規(guī)定逐級審批呢？

除了便于企業(yè)保存解除勞動合同的證據(jù)之外，還有一個(gè)理由：便于企業(yè)批準(zhǔn)員工的離職日期。員工提出辭職后，離職日期如何確定？依照《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這也是給予用人單位以必要時(shí)間填補(bǔ)因勞動者辭職而造成的職位空缺，保證用人單位工作的連貫性。

但是有的職工申請第二天就離職，勞動合同是否必須履行至30日的預(yù)告解除期滿？這取決于用人單位的選擇。用人單位既可以要求他30日以后離職，也可以批準(zhǔn)他第二天就離職。具體批準(zhǔn)他何時(shí)離職，企業(yè)部門直線經(jīng)理等就要根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)度等因素拿出一個(gè)意見來。有的企業(yè)規(guī)定員工填寫的《辭職申請表》需逐級審批，就是這個(gè)道理。

坦率地說，王大偉的幾位領(lǐng)導(dǎo)的審核意見不管多么語重心長，都不宜批在《辭職申請表》上�！掇o職申請表》上直線經(jīng)理和人力資源部審核意見，應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作進(jìn)度，對于該員工的工作交接和離職日期等提出明確意見。但是很遺憾，王大偉的直線經(jīng)理卻在上面批了“股市有風(fēng)險(xiǎn)，入市需謹(jǐn)慎”，令人費(fèi)解。

由此可見，對于部門直線經(jīng)理的勞動法培訓(xùn)非常重要。近年來筆者明顯感覺到，企業(yè)開設(shè)的針對直線經(jīng)理的勞動法培訓(xùn)課程越來越多，但是能夠符合企業(yè)培訓(xùn)需求的講師和相關(guān)書籍則是鳳毛麟角。HR六大板塊之一就是勞動關(guān)系。給HR講勞動法，如果法律術(shù)語多一些，還情有可原；但是給直線經(jīng)理講勞動法，既要深入淺出，講透法律知識，還要給他們傳遞各種業(yè)務(wù)場景下關(guān)于員工管理的示范性做法，這個(gè)真的很有難度。

本書作者洪桂彬是我國非常著名的勞動法律師，也是我多年的摯友。這本書是他的第三本勞動法著作。他從2013年起，就開發(fā)了一門針對管理者的內(nèi)訓(xùn)課程：《直線經(jīng)理的員工關(guān)系技能提升》。經(jīng)過七個(gè)年頭的沉淀，該課程陸續(xù)被多家世界500強(qiáng)企業(yè)和行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)引進(jìn)。有些企業(yè)還將該課程作為管理者領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成的重要組成部分，定期對一線管理者進(jìn)行“輪訓(xùn)”“復(fù)修”�，F(xiàn)在他將課程的內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)充、提煉后以饗讀者，我們當(dāng)然求之不得，先睹為快！

套用一個(gè)流行句式：一個(gè)不熟悉勞動法的直線經(jīng)理不是一個(gè)好HR！

《上海人力資源和社會保障》雜志主編

周斌