由于大科學時代科學研究所需知識的日益復雜性和科學研究規(guī)模的日益擴大，科學研究活動不再是分散的、單純的個人行為，知識創(chuàng)新的形式發(fā)生了根本性的變化，逐漸演變成以團隊為主的方式進行知識創(chuàng)新活動。為了順應科技發(fā)展的需求和響應國家對創(chuàng)建科研團隊的鼓勵，我國高校紛紛建立了科研團隊。經(jīng)過十余年的發(fā)展，我國高校科研團隊在基礎研究和應用基礎研究方面已經(jīng)取得了輝煌的業(yè)績，但與國外科研團隊相比仍然存在一定的差距，例如，我國很多高校科研團隊是為科研立項而臨時組建的，成員之間難以建立有效的知識協(xié)作關系，團隊內(nèi)部的知識資源處于一種低水平的整合狀態(tài)，這都在一定程度上影響了我國高�？蒲袌F隊取得高水平的知識創(chuàng)新成果。為了實現(xiàn)高水平的知識創(chuàng)新產(chǎn)出，就必須確保團隊成員之間能夠建立有效的知識整合關系，改善團隊內(nèi)部知識資源的整合態(tài)勢。

本書在國內(nèi)外相關研究成果的基礎上，對面向知識創(chuàng)新的高校科研團隊內(nèi)部知識整合的相關理論基礎、知識整合的流程、知識整合網(wǎng)絡的構建與分析、知識整合與團隊知識創(chuàng)新績效之間的關系以及知識整合的激勵機制等進行研究，有助于更加深入地理解面向知識創(chuàng)新的高�？蒲袌F隊內(nèi)部知識整合的相關問題，豐富和完善面向知識創(chuàng)新的高�？蒲袌F隊內(nèi)部知識整合研究的理論和方法，為高�？蒲袌F隊知識整合的順利進行提供決策依據(jù)。

首先界定了面向知識創(chuàng)新的高�？蒲袌F隊內(nèi)部知識整合的內(nèi)涵，并對團隊內(nèi)部知識整合活動的參與人角色進行了明確定義。在此基礎上，深入分析了高�？蒲袌F隊內(nèi)部知識整合的模式，為知識整合網(wǎng)絡的構建提供了基本的分析視角。

以基于行為知識的信息融合過程模型為基本分析框架，從總體分析和詳細分析兩個方面論述了面向知識創(chuàng)新的高校科研團隊內(nèi)部知識整合的流程，提出知識整合的流程應包括知識整合目標的設定、知識資源獲取、知識資源識別、知識資源篩選、知識資源配置、知識重構等階段，并對每一階段所涉及的相關問題進行了詳細論述。

本書以社會網(wǎng)絡分析為基本方法，以團隊內(nèi)部的知識創(chuàng)新成果為基本的聯(lián)系單元分析了團隊成員之間的知識整合關系，從團隊成員之間的知識互引式知識整合關系、知識交互式知識整合關系、知識引用耦合關系、知識特征耦合關系以及知識被引耦合關系等五個方面構建了高�？蒲袌F隊內(nèi)部知識整合網(wǎng)絡，為團隊知識整合與團隊知識創(chuàng)新績效關系的實證研究奠定了理論基礎。

運用偏最小二乘法對團隊內(nèi)部知識整合與團隊知識創(chuàng)新績效關系進行了實證研究，分別對測量模型和結構模型予以驗證，根據(jù)各種驗證指標對相關假設進行檢驗來確定高�？蒲袌F隊內(nèi)部的五種知識整合模式對團隊知識創(chuàng)新績效的影響方向及影響程度。根據(jù)實證研究結果，得出的結論是高�？蒲袌F隊內(nèi)部知識整合網(wǎng)絡的存續(xù)是提升團隊知識創(chuàng)新績效的關鍵，而要維持知識整合關系網(wǎng)絡的可持續(xù)性，就需要設定合理而有效的團隊內(nèi)部知識整合的激勵機制。

本書從個體和團隊兩個層面論述了高�？蒲袌F隊內(nèi)部知識整合的激勵機制。個體層面，激勵機制的研究主要以信息經(jīng)濟學中的委托代理理論為分析方法，論述了個體成員參與團隊知識創(chuàng)新的激勵機制，為團隊內(nèi)部知識整合創(chuàng)新的實施奠定了基礎；整體層面的研究主要以社會網(wǎng)絡分析為基本研究方法，構建了團隊內(nèi)部知識整合網(wǎng)絡模型，采用案例分析的方法論述了高�？蒲袌F隊內(nèi)部知識整合活動的利益分配機制，即團隊層面的激勵機制。