管理不是控制，是釋能
現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克曾經(jīng)說過：管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。從這句話可以看出，管理的最高境界不在于通過控制員工的行為將他們變成企業(yè)創(chuàng)造利潤的機(jī)器，而在于通過種種技巧，深入挖掘并釋放員工潛能，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，并助力員工個(gè)人成長。
海爾為充分釋放員工潛能，采用了SBU管理模式。所謂SBU管理模式，即戰(zhàn)略事業(yè)單元，是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)單位。在企業(yè)內(nèi)部成立獨(dú)立的單元，每個(gè)SBU設(shè)有獨(dú)立的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，是一個(gè)自主經(jīng)營的主體，如業(yè)績完成得越高，則最終報(bào)酬越高。
例如，在SBU管理模式下，海爾與一名采購經(jīng)理簽訂了合同，要求其負(fù)責(zé)某一年全年的鋼板采購工作。合同中注明，其經(jīng)營利潤與其收入掛鉤；在其獨(dú)立運(yùn)營鋼板采購工作中，即使最終產(chǎn)品出了問題，經(jīng)過檢查，如果是因?yàn)殇摪遒|(zhì)量原因所導(dǎo)致的，采購經(jīng)理也要承擔(dān)材料質(zhì)量損失。
但是，剛剛簽訂合同后，市場上就出現(xiàn)了鋼材全面提價(jià)的問題。以往，采購經(jīng)理肯定認(rèn)為提價(jià)跟自己沒有關(guān)系，頂多是企業(yè)遭受損失。但是，在SBU管理模式下，采購經(jīng)理必須履行合同。于是，他只好通過各種辦法降低采購成本，他不僅負(fù)責(zé)采購行為，還想方設(shè)法縮短拉貨時(shí)間，以降低存貨成本。
經(jīng)過一年的經(jīng)營，海爾不僅在鋼板采購方面利潤比上年翻了一番，員工也在這樣的獨(dú)立經(jīng)營過程中鍛煉了個(gè)人能力，潛能得到了釋放。
可以說，管理者要想充分釋放員工潛能，不外乎從員工自身及外部管理兩方面入手。
在員工自身方面，管理者要以員工為中心，激活管理，將控制變?yōu)獒尫拧Ｔ趥鹘y(tǒng)的管理模式中，管理者總是認(rèn)為要通過各種規(guī)章條例限定員工的行為，消磨他們的個(gè)性與想法，將其變成整齊劃一的工具。事實(shí)上，這樣的管理方式限制了員工的創(chuàng)造性，是非常不利于釋放員工潛能的。因此，管理者首先要針對員工自身的性格特點(diǎn)，改變傳統(tǒng)的管理方式，順應(yīng)員工的人性和性格，激活其創(chuàng)造力。
在外部管理方面，管理者要綜合運(yùn)用多種管理技巧進(jìn)行外部調(diào)節(jié)，不斷挖掘員工潛能。管理者可以從清除阻礙和啟發(fā)引導(dǎo)兩方面入手。
清除阻礙具體表現(xiàn)為溝通、培養(yǎng)、支援三個(gè)方面。在工作中進(jìn)行持續(xù)溝通能夠了解員工的工作狀況，出現(xiàn)問題及時(shí)處理；開展培養(yǎng)活動(dòng)，通過加強(qiáng)員工在某方面的能力讓其工作更加得心應(yīng)手；當(dāng)員工遇到困難時(shí)，搭把手，給予其一定的資源支持，助力其取得成功。
啟發(fā)引導(dǎo)具體表現(xiàn)為參與、授權(quán)、考核、激勵(lì)四個(gè)方面。引導(dǎo)員工參與企業(yè)決策，不僅可以加深其對工作的認(rèn)知，還可以增強(qiáng)主人翁意識(shí)；授權(quán)管理能讓員工得到本職工作之外的鍛煉，迅速提升工作能力；科學(xué)考核給員工施加一定的壓力，督促其更好地完成工作；激勵(lì)是增強(qiáng)員工自信心的最有效方式，可以說，人才是養(yǎng)出來的，超能是獎(jiǎng)出來的。
管理就是激活個(gè)體，管理者了解了員工的人性、性格等內(nèi)質(zhì)因素，通過綜合運(yùn)用參與、授權(quán)、溝通、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)、支援等多種方式，有效提升員工的自信心與工作能力，最終達(dá)到釋放員工潛能的目的，這才是高效管理的真諦。
第1章 人性：用他的本能釋放他的潛能
激活員工，釋放員工潛能的過程，實(shí)際上就是激勵(lì)員工的過程。激發(fā)員工潛能的方式有多種，可以從員工自身出發(fā)，也可以通過提升外部管理加以實(shí)現(xiàn)。但是，想要通過改變一個(gè)人來激發(fā)其潛能，無疑是最困難的。其實(shí)，最直接、最有效的方法是利用員工的人性，用他的本能釋放他的潛能。
1.1人的意愿有多強(qiáng)，他的潛能就有多大
1.2先獲得員工認(rèn)同，再激發(fā)員工潛能
1.3給員工真正想要的，員工才會(huì)做你想做的
1.4人性本懶，適當(dāng)給員工施壓
1.5五個(gè)緯度說明人性對工作潛能的影響
第2章 性格：找到庸才變天才的管理密碼
性格是一個(gè)人在社會(huì)生活中最明顯的人格特征，在一定程度上決定了一個(gè)人的工作性質(zhì)與能力。性格外向的人與內(nèi)向的人所適合的工作有明顯不同，態(tài)度積極的人與態(tài)度消極的人面對工作的思考角度與行為做法也有明顯區(qū)別。工作中，找到適合員工性格的管理方法，提供給他適宜的工作，就能有效釋放其潛能，讓庸才變天才。
2.1性格決定工作方向，釋能就是順應(yīng)性格特點(diǎn)
2.2尖銳型員工：毛摸順了，刺頭也能變尖兵
2.3情緒化員工：通比堵好
2.4自卑型員工：沒自信，多給肯定多贊美
2.5消極型員工：主動(dòng)引導(dǎo)，多給刺激
2.6孤僻型員工：拉近距離，溫柔以待
第3章 參與：讓員工插把手，員工就更好上手
提升員工參與度，是釋放員工潛能的一個(gè)重要方式。哈佛商學(xué)院的標(biāo)準(zhǔn)性雜志《哈佛商業(yè)評論》更是將其比作當(dāng)今職場中的圣杯，以感嘆其難得和可貴。提升員工參與度，有利于留住人才，提高生產(chǎn)力；而員工參與度低的企業(yè)，往往會(huì)遭受更多的金錢損失，并且團(tuán)隊(duì)士氣低下，工作效率也低�？梢哉f，讓員工在工作中插把手，員工就更容易上手。
3.1把員工當(dāng)自己人，而不是局外人
3.2讓員工了解決策的內(nèi)容和原因
3.3不恥下問，善于向員工求教
3.4注重對員工的引導(dǎo)工作
3.5支持關(guān)系理論：管理效率=參與程度
第4章 授權(quán)：學(xué)會(huì)放風(fēng)箏，員工才能飛得更高
授權(quán)管理，是每位管理者都應(yīng)學(xué)會(huì)的管理技巧。通過授權(quán)，一方面可以給予員工更多的權(quán)力，使其通過實(shí)操鍛煉實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升；另一方面可以解放管理者，將管理者從繁雜的工作中解放出來，將精力集中在更加重要的工作上�？梢哉f，授權(quán)的過程就是一個(gè)放風(fēng)箏的過程，管理者既要學(xué)會(huì)放手，又要學(xué)會(huì)控制，如此，風(fēng)箏才能越飛越高。
4.1不放手員工如何成長，不授權(quán)員工如何獨(dú)立
4.2階梯授權(quán)：按能力級(jí)別授權(quán)
4.3 80%授權(quán)法：不給全部的權(quán)力
4.4阿米巴授權(quán)：給員工當(dāng)管理者的機(jī)會(huì)
4.5別讓猴子跳回自己身上
4.6問責(zé)制：授權(quán)更要授責(zé)
第5章 溝通：管理者先說好，員工才能做好
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋過程，是激發(fā)并釋放員工潛能的一種重要方式。溝通能讓管理者更加了解員工的個(gè)人情況和工作情況，也能讓員工更加了解上司的管理意圖和管理方式，從而消除雙方隔膜，提升工作效率。
5.1無效溝通喊加油，有效溝通下指令
5.2溝通要有效，十大原理跑不掉
5.3雙向溝通，這不是一個(gè)人的事
5.4喬哈里視窗，讓員工意識(shí)到自己的能力
5.5將目標(biāo)縮小，能激發(fā)人達(dá)到欲望
5.6選對溝通工具，溝通效果加倍
第6章 培養(yǎng)：新手和高手只差一個(gè)訓(xùn)練的距離
任何高手都不是天生的，都是后天培養(yǎng)出來的。為了最大限度釋放員工潛能，不僅要依靠員工自身的努力，還需通過各種培養(yǎng)與培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行能力加持。新手和高手只差一個(gè)訓(xùn)練的距離。只要培養(yǎng)員工方法得當(dāng)，一個(gè)新手菜鳥也能成為職場高手。
6.1高手=1%的天賦 99%的訓(xùn)練
6.2建立培訓(xùn)機(jī)制，系統(tǒng)的才是有效的
6.3想要培養(yǎng)員工成高手，自己先要是高手
6.4導(dǎo)師制度：名師才能出高徒
6.5高手速成，用180天訓(xùn)練就夠了
6.6復(fù)盤：將你的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為下屬的能力
第7章 考核：別讓不科學(xué)的考核澆滅員工潛能
所謂績效考核，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度以及員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。科學(xué)的績效考核不但可以有效提升工作質(zhì)量，還可以與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展以及勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)員工的效果。但是，不科學(xué)的考核方式往往會(huì)起到相反的作用。作為管理者，要學(xué)會(huì)制定科學(xué)的績效考核方式，別讓不科學(xué)的考核澆滅員工潛能。
7.1個(gè)人能力的釋放取決于考核的科學(xué)性
7.2有標(biāo)準(zhǔn)的考核，才是有效果的考核
7.3從戰(zhàn)略中提取可激勵(lì)員工的關(guān)鍵指標(biāo)
7.4搜集考核數(shù)據(jù)，提供考核依據(jù)，確保結(jié)果公平
7.5考核方法要因地制宜、因人選擇
7.6根據(jù)考核結(jié)果輔導(dǎo)員工
第8章 激勵(lì)：人才是養(yǎng)出來的，超能是獎(jiǎng)出來的
有效激勵(lì)是組織發(fā)展與釋放員工潛能的動(dòng)力保證。員工積極性的提升，除了要依靠自我要求外，還需要管理者的有效激勵(lì)。員工獲得激勵(lì)時(shí)，其能動(dòng)性會(huì)有明顯提升，工作效率更高，同時(shí)也會(huì)激勵(lì)其周邊人去追求更高的目標(biāo)。
8.1多點(diǎn)一個(gè)贊，員工的能力值就多提一分
8.2信任是最有效的能量瓶
8.3罰一罰，讓差變好；賞一賞，讓好變優(yōu)
8.4員工的能力是隨著職位上升的
8.5能力是在你追我趕的競爭中煉出來的
8.6讓員工在失敗中成長，在挫折中成熟
8.7股權(quán)激勵(lì)，將員工利益與企業(yè)利益綁在一起
第9章 支援：搭把手，成就一個(gè)高手
員工在成長的道路上會(huì)遭遇各種各樣的問題，有時(shí)僅靠一人之力會(huì)非常困難。這時(shí)，管理者如果能夠搭把手，給員工一點(diǎn)輔導(dǎo)、一些點(diǎn)撥，就能讓他豁然開朗，成功解決問題，工作再上一個(gè)新臺(tái)階。因此，管理者要學(xué)會(huì)輔導(dǎo)員工，適時(shí)提供一些支援，在其前進(jìn)的道路上搭把手。
9.1天賦再高也要師傅先領(lǐng)進(jìn)門
9.2事前輔導(dǎo)：事先就把問題解決
9.3找出問題：及時(shí)搬開員工成長的絆腳石
9.4示范演練：喊破嗓子，不如做出樣子
9.5提供資源：后援給力，員工才更給力
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