前　　言

帶領(lǐng)人民創(chuàng)造幸福生活，是我們黨始終不渝的奮斗目標。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視勞動工資收入分配工作。工資收入分配秩序進一步規(guī)范，收入差距呈逐步縮小的趨勢，廣大勞動者和人民群眾實實在在分享到社會經(jīng)濟的發(fā)展成果。2012～2016年，全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資呈持續(xù)較快增長趨勢，年均實際增長7.7%，高于同期GDP（7.3%）增速。私營單位就業(yè)人員平均工資水平由2012年的28752元增加到2016年的42833元，年均名義增長速度達到11.8%，比城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員名義工資增長速度高出1.7個百分點。由于低收入勞動者在私營單位就業(yè)人員占比較高，私營單位就業(yè)人員工資收入的快速增長，對于增加低收入勞動者收入，實現(xiàn)提低進而擴大中等收入群體的目標具有重要意義。全國居民人均可支配收入年均實際增長7.4%，高于同期GDP年均增速0.1個百分點，更快于同期人均GDP年均增速0.8個百分點。職工工資持續(xù)較快增長和城鄉(xiāng)居民收入的較快增長，為實現(xiàn)黨的十八大提出的城鄉(xiāng)居民收入實現(xiàn)倍增、人民生活水平全面提高，進而全面實現(xiàn)小康的目標奠定了堅實基礎(chǔ)。
為貫徹落實黨的十八大提出的實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革的總體要求，黨的十八大以來，黨中央、國務(wù)院和有關(guān)部門出臺一系列政策措施，以全面深化改革為動力，以全面依法治國為保障，以全面從嚴治黨為保證，向著全面建成小康社會的奮斗目標前進。小康社會目標的實現(xiàn)，社會財富、居民收入和財富的增長是根本；增強企業(yè)活力，發(fā)展生產(chǎn)力，不斷提高勞動生產(chǎn)率是基礎(chǔ)；科技水平的提高和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級是關(guān)鍵。2016～2017年中國薪酬發(fā)展報告，集中展現(xiàn)了近兩年勞動工資研究所在深化企業(yè)工資收入分配改革方面的研究成果。
第一篇為總報告，比較系統(tǒng)地闡述了黨的十八大以來，我國深化勞動工資收入分配改革的成效、經(jīng)驗、面臨的主要矛盾和問題以及十三五期間加快推進收入分配改革，為全面實現(xiàn)小康社會、破解工資收入分配改革難題應(yīng)采取的政策措施建議和改革路徑及策略。
第二篇為國有企業(yè)改革篇。企業(yè)是社會財富的創(chuàng)造者。如何通過薪酬體系改革，持續(xù)激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造的活力，建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的企業(yè)薪酬體系，是深化企業(yè)薪酬體系改革的重點和難點。黨的十八大以來，黨中央、國務(wù)院以國有企業(yè)特別是中央管理企業(yè)負責人以薪酬制度改革、完善國有企業(yè)工資決定機制和調(diào)整機制改革、加強國有企業(yè)工資總額管理等為主要內(nèi)容，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，健全和完善了以企業(yè)薪酬調(diào)查、人工成本監(jiān)測、工資指導(dǎo)價位、工資指導(dǎo)線和最低工資標準等為代表的將市場調(diào)節(jié)和政府調(diào)控相結(jié)合的企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控制度，為逐步實現(xiàn)共同富裕奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)、提供了制度保障。本篇著重圍繞上述問題，就企業(yè)收入分配改革中的重點和難點問題進行分析研究。
第三篇為企業(yè)人工成本篇。推動供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是黨中央、國務(wù)院在我國經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下解決經(jīng)濟發(fā)展深層次結(jié)構(gòu)性矛盾、深化企業(yè)改革的重大舉措，在推進三去一降一補的過程中，降低企業(yè)成本是重要任務(wù)之一。本篇分析了我國部分地區(qū)和行業(yè)人工成本的水平及其變化的原因，并選擇制造業(yè)的人工成本進行國際比較，系統(tǒng)研究了造成當前企業(yè)成本高的主要方面和影響因素，有針對性地提出了降低企業(yè)成本、適時適度適當降低社會保險費率的政策建議。
2016年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于激發(fā)重點群體活力帶動城鄉(xiāng)居民增收的實施意見》（以下簡稱《意見》），部署對重點群體實施激勵計劃，帶動城鄉(xiāng)居民實現(xiàn)總體增收�！兑庖姟窂娬{(diào)必須進一步深化收入分配制度改革，強化收入分配政策激勵導(dǎo)向，分群體施策，不斷激發(fā)全體勞動者的積極性、主動性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)經(jīng)濟增長與居民增收互促共進。
第四篇為部分群體工資薪酬改革篇。本篇選擇了公務(wù)員、公立醫(yī)療機構(gòu)人員、農(nóng)民工和圖書出版行業(yè)員工等群體的薪酬制度體系進行深入的分析研究，提出了針對不同行業(yè)特點的差別化收入分配激勵政策，建立符合醫(yī)療機構(gòu)行業(yè)特點的人事薪酬制度，完善多勞多得、技高者多得的技能人才收入分配政策，加大對新型職業(yè)農(nóng)民的培育和支持力度，加快職業(yè)化進程,健全和完善公務(wù)員的工資決定和調(diào)整機制，實施差別化激勵政策，有效調(diào)動各類單位職工的工作積極性，促進各類社會群體依靠自身努力和智慧，創(chuàng)造社會財富，共享發(fā)展紅利。
第五篇為工資集體協(xié)商改革篇。我國對企業(yè)實行市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)督指導(dǎo)的企業(yè)工資收入分配機制。古典經(jīng)濟學派和新古典經(jīng)濟學家都認為，工人工資水平取決于勞動力市場上勞資雙方的力量對比，集體談判在工資決定上產(chǎn)生了重要影響。本篇重點研究探討了經(jīng)營困難企業(yè)的工資集體協(xié)商問題、低收入勞動者的工資權(quán)益保護和集體協(xié)商中工會的代表性等問題。
第六篇立足于我國經(jīng)濟新常態(tài)下，討論了健全和完善最低工資標準調(diào)整機制問題。自2004年我國建立最低工資制度以來，我國31個省份（直轄市、自治區(qū)）全部建立了最低工資制度，并基本形成了比較完善的最低工資標準調(diào)整機制。最低工資制度在維護勞動者取得勞動報酬的合法權(quán)益，保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活，促進實現(xiàn)低收入勞動者勞動和高質(zhì)量就業(yè)，實現(xiàn)低工資勞動者分享社會經(jīng)濟發(fā)展的成果等方面發(fā)揮了極其重要的作用。自2016年以來，各地最低工資標準調(diào)整節(jié)奏放緩，調(diào)增幅度降低。最低工資較好地適應(yīng)了經(jīng)濟新常態(tài)下勞動力市場供求關(guān)系和結(jié)構(gòu)的變化、企業(yè)尤其是中小微企業(yè)整體盈利能力下降以及經(jīng)濟增速放緩、職工工資增幅下降和物價指標下降的實際情況，實現(xiàn)了最低工資標準的調(diào)整與相關(guān)經(jīng)濟社會發(fā)展指標相匹配，發(fā)揮市場在資源配置中起決定性作用的基本原則。今后一段時期我國最低工資的調(diào)整應(yīng)堅持最低工資制度的功能定位是保障勞動者及其贍養(yǎng)人口的基本生活的原則不動搖，不宜把最低工資制度作為緩解收入分配差距擴大的工具。最低工資標準的調(diào)整也不宜采取一刀切的方式，加強政府宏觀指導(dǎo)和調(diào)控，引導(dǎo)各地在新常態(tài)下更加關(guān)注最低工資標準調(diào)整與人均GDP增長相協(xié)調(diào)，與勞動密集型企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高相協(xié)調(diào)，與城鎮(zhèn)居民消費價格變動情況相協(xié)調(diào)，保證最低工資標準調(diào)整在新常態(tài)下實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。
中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，探索實行混合所有制企業(yè)員工持股。通過實行員工持股建立激勵約束長效機制。優(yōu)先支持人才資本和技術(shù)要素貢獻占比較高的轉(zhuǎn)制科研院所、高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)型企業(yè)開展員工持股試點，支持對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務(wù)骨干等持股。第七章圍繞構(gòu)建中國特色的混合所有制企業(yè)員工持股制度進行討論，提出了按混合所有制企業(yè)員工持股制度前置部分、主體部分和后置部分三個層面的混合所有制企業(yè)員工持股制度框架。員工持股主要采取增資擴股、出資新設(shè)等方式。進一步完善相關(guān)政策，健全審核程序，規(guī)范操作流程，嚴格資產(chǎn)評估，建立健全股權(quán)流轉(zhuǎn)和退出機制，確保員工持股公開透明，嚴禁暗箱操作，防止利益輸送。
第七篇分別闡述了混合所有制企業(yè)員工持股、高溫津貼標準的實施、工資的內(nèi)涵和外延，以及制造業(yè)高技能人才的評價和激勵問題。高溫津貼是指對勞動者在高溫自然氣象環(huán)境下勞動而付出的特殊的或額外的勞動消耗而給予的一種補償，研究提出應(yīng)提高制度層級、明確發(fā)放條件及標準、加強正面引導(dǎo)避免以發(fā)放高溫津貼代替勞動保護的具體對策建議。目前我國高技能人才的評價與激勵存在著社會化鑒定質(zhì)量得不到認可、鑒定評價與分配激勵銜接掛鉤不緊密、人才職業(yè)發(fā)展空間受限、整體薪酬水平不高且相對公平性較差、存量人力資本開發(fā)不足等問題。應(yīng)進一步擴大企業(yè)在人才評價中的自主權(quán)、更好發(fā)揮行業(yè)組織的作用，促進鑒定與企業(yè)用工分配緊密結(jié)合、盤活存量人力資本、通過政策引導(dǎo)全面提升高技能人才待遇。工資內(nèi)涵和外延的科學界定是制定工資制度的重要基礎(chǔ)。工資的內(nèi)涵和外延,國際上有多種解釋,我國多部部門法對工資的界定也不盡相同,與法律出臺時的經(jīng)濟體制、用人制度和工資制度實踐有關(guān)。根據(jù)當前的工資管理實踐和管理目標,按照符合市場經(jīng)濟的特點和要求,對工資內(nèi)涵和外延界定的再認識,將工資定義為用人單位因勞動者履行崗位勞動而支付給勞動者的貨幣形式或非貨幣形式的勞動報酬。
這里呈現(xiàn)給讀者的這本《中國薪酬發(fā)展報告（2017）》的主要內(nèi)容，源自于人力資源和社會保障部勞動工資研究所2016年及2017年的重點研究課題，有些內(nèi)容已經(jīng)公開發(fā)表，一些政策建議得到有關(guān)部門的肯定和批示。需要特別指出的是，本書的視角主要是針對企業(yè)或單位微觀層面的薪酬體系，這里的薪酬所對應(yīng)的不是傳統(tǒng)意義上的工資或薪水，而是包含了較強資本性的勞動力（或者稱為人力資本）。我們認為，研究清楚企業(yè)的薪酬體系，對于完善我國的收入分配制度具有重要的理論價值和實踐意義。企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處的不同發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標，用系統(tǒng)、全局、戰(zhàn)略的眼光設(shè)計并完善薪酬制度。在當下企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，人才是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬體系要樹立人才是第一資源的觀念，要培養(yǎng)人才、吸引人才和用好人才，承認人才的資本權(quán)益，加大人才參與資本分配的力度，建立和完善有中國特色的企業(yè)薪酬體系，這是深化我國的收入分配制度改革、破解收入分配領(lǐng)域存在的矛盾和難題的基礎(chǔ)。最后，在本書付梓之際，對為我們所做研究提供過幫助和支持的各位領(lǐng)導(dǎo)和專家深表感謝！