自　　序

本書(shū)試圖服務(wù)于一種理論體系的發(fā)展。
企業(yè)管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是薪酬管理，薪酬管理的核心是薪酬差異管理。
薪酬的激勵(lì)作用不僅取決于薪酬的絕對(duì)值，更取決于薪酬的相對(duì)值。不患寡而患不均，人們通常把自己的薪酬與他人比較，除了比較貨幣薪酬外，還比較教育投入、工作條件、工作安全和穩(wěn)定、非貨幣福利、發(fā)展空間等，比較的結(jié)果不但影響員工穩(wěn)定性，還影響工作積極性。薪酬差異管理十分重要。
已有的薪酬管理學(xué)研究，關(guān)注了薪酬差異管理問(wèn)題，比如薪酬等級(jí)安排、薪酬的公平性原則等，但是研究焦點(diǎn)大多是設(shè)計(jì)崗位的方法、制定薪酬制度的步驟、績(jī)效考核指標(biāo)的選擇等，少有專門研究薪酬差異的管理學(xué)著作，更缺乏研究為什么這樣做的管理學(xué)專著。本書(shū)試圖在這個(gè)領(lǐng)域做一點(diǎn)嘗試。
管理學(xué)自誕生之日起就建立在多種學(xué)科理論基礎(chǔ)之上，采用和吸收所有有利的理論，追求對(duì)問(wèn)題解釋的完備性而不是理論邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性，這是管理學(xué)的基本范式。之所以如此，是因?yàn)楣芾韺W(xué)的目標(biāo)是綜合所有影響要素，包括物質(zhì)的、心理的、有形的、無(wú)形的，對(duì)管理問(wèn)題給出最佳的解決方案，在解釋為什么的同時(shí)致力于解釋怎么辦。
薪酬既涉及物質(zhì)財(cái)富，又涉及心理過(guò)程，經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)天然的是薪酬最重要的學(xué)科理論基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的薪酬論著十分豐富，不但解釋了企業(yè)外部的工資問(wèn)題，而且已經(jīng)把視角深入企業(yè)的內(nèi)部，解釋管理方面的問(wèn)題。心理學(xué)領(lǐng)域雖然并沒(méi)有很多關(guān)于薪酬的論著，但心理學(xué)一直是管理學(xué)的基礎(chǔ)，從科學(xué)管理學(xué)派到人際關(guān)系管理學(xué)派，都在研究員工的心理過(guò)程。如何吸收已有的經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)薪酬理論成果，構(gòu)建新的理論框架是本書(shū)的主要研究思路。
構(gòu)建理論的方法一般是思辨研究和扎根研究。扎根研究強(qiáng)調(diào)研究者持續(xù)投身實(shí)踐，從大量鮮活的事實(shí)中歸納出一種全新的理論，一般的研究人員很難具備這種客觀條件。本書(shū)分析了十幾個(gè)案例，似乎有扎根研究的傾向，但是所使用的都是二手案例，很難從這些案例中歸納出理論體系，因此本書(shū)的案例研究只能作為思辨研究的輔助。文中也使用量的研究，但是量的研究只能驗(yàn)證一些要素的關(guān)系，無(wú)法完成構(gòu)建理論體系的任務(wù)。因此，本書(shū)主要使用了思辨研究，在已有管理理論成果基礎(chǔ)上，從多學(xué)科理論中吸收營(yíng)養(yǎng)，對(duì)概念、命題、學(xué)理進(jìn)行梳理、比較、分析、綜合，找出一般性規(guī)律。這種方法，在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)理論研究中經(jīng)常使用，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中屬于規(guī)范研究。
本書(shū)第一章討論了國(guó)際薪酬管理理論研究前沿。利用四種國(guó)際頂尖的管理學(xué)期刊近十幾年來(lái)刊登的五十多篇有關(guān)薪酬的文章，分析管理學(xué)者們正在研究什么、怎樣研究。結(jié)論與前文所述一致，他們都是使用了多種學(xué)科的理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)理論被運(yùn)用得最多，薪酬差異、高管薪酬、薪酬激勵(lì)性等都受到了高度重視。但是，大部分研究是量的研究，研究幾個(gè)變量之間的關(guān)系，極少有論文致力于發(fā)展理論體系。在研究理論前沿的基礎(chǔ)上，本書(shū)簡(jiǎn)要地回顧了中文版薪酬管理專著的情況，并對(duì)薪酬差異管理理論研究的意義、爭(zhēng)議以及方法做了論述。
本書(shū)從第二章開(kāi)始，主要討論以下四個(gè)方面的問(wèn)題：第二、三、四章剖析各種學(xué)科的薪酬觀點(diǎn)及其背后的邏輯；第五、六、七章對(duì)薪酬差異的概念和種類進(jìn)行解析；第八、九、十章基于案例、事實(shí)和數(shù)據(jù)討論薪酬差異的基本命題；第十一章到第十三章構(gòu)建薪酬差異管理的理論模型圖。
薪酬是如此復(fù)雜，以至于任何一個(gè)學(xué)科都無(wú)法對(duì)此做出完美的解釋，如果不理解各種學(xué)科背后的假設(shè)和理論邏輯，在現(xiàn)實(shí)中照搬理論，可能會(huì)適得其反。為此，第二、三、四章不僅討論三種學(xué)科的薪酬觀點(diǎn)，還探討各學(xué)科理論的假設(shè)和基于假設(shè)之上的薪酬邏輯。經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性人假設(shè)、心理學(xué)的社會(huì)人假設(shè)、管理學(xué)的復(fù)雜人假設(shè)決定了三種薪酬理論本質(zhì)上的不同，決定了各理論的優(yōu)勢(shì)和局限性。在現(xiàn)實(shí)中，管理學(xué)者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者討論問(wèn)題時(shí)經(jīng)常產(chǎn)生分歧，經(jīng)濟(jì)學(xué)者往往首先假定人是理性的、自利的，在此基礎(chǔ)上以嚴(yán)密的邏輯推理問(wèn)題；管理學(xué)者相反，從討論開(kāi)始就假定人的思想和行為是可以改變的，并在此基礎(chǔ)上綜合思考各種要素，尋找最佳的方案，動(dòng)搖人的自利價(jià)值觀甚至理性，改變?nèi)说男膽B(tài)以達(dá)到激勵(lì)的目的。管理學(xué)者把薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，合起來(lái)就是完整薪酬，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)者很不理解為什么會(huì)存在內(nèi)在薪酬，曾經(jīng)有一位學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)的好友問(wèn)筆者，怎么能把心理上的收益也作為薪酬呢？這就是學(xué)科理論差異的表現(xiàn)。
外在薪酬，也就是貨幣薪酬，是經(jīng)濟(jì)學(xué)討論的理論。供求平衡理論、委托代理理論、人力資本理論、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論等都是外在薪酬差異的理論基礎(chǔ)。內(nèi)在薪酬，也就是非物質(zhì)性薪酬，是心理學(xué)所討論的理論。心理學(xué)研究中并沒(méi)有內(nèi)在薪酬這個(gè)概念，但討論的是內(nèi)在薪酬的內(nèi)容。管理學(xué)既討論外在薪酬又討論內(nèi)在薪酬，討論所有薪酬的激勵(lì)狀況以及其與各種經(jīng)營(yíng)要素的關(guān)系。管理學(xué)論著很少把內(nèi)在薪酬再進(jìn)一步分為有差異的和沒(méi)有差異的，本書(shū)對(duì)此進(jìn)行了嘗試。
理論構(gòu)建離不開(kāi)三個(gè)步驟：概念剖析、命題研究、框架構(gòu)建。對(duì)命題研究的最好方法是聯(lián)系實(shí)際。本書(shū)使用了一些案例，包括國(guó)外著名企業(yè)和國(guó)內(nèi)新興企業(yè)的案例，內(nèi)在薪酬數(shù)據(jù)是無(wú)法從現(xiàn)有的數(shù)據(jù)庫(kù)中找到的，為此本書(shū)設(shè)計(jì)了量表和調(diào)查問(wèn)卷。由于案例數(shù)量的限制，不能用純粹的歸納方法得出命題，只能結(jié)合理論進(jìn)行討論，受制于問(wèn)卷數(shù)據(jù)的質(zhì)量，雖然通過(guò)量的研究討論了十幾個(gè)薪酬命題，但主要是為了闡述研究思路，在整個(gè)研究中不處于重要地位。
管理學(xué)模型一般不采用數(shù)學(xué)模型，數(shù)學(xué)模型主要解釋要素關(guān)系，管理學(xué)模型除了解釋要素關(guān)系外，還要解釋解決問(wèn)題的基礎(chǔ)、過(guò)程、重點(diǎn)、關(guān)鍵和目標(biāo)等，并且管理要素是非線性關(guān)系，如果采用數(shù)學(xué)模型，理論對(duì)解釋問(wèn)題的完備性就大打折扣。管理學(xué)一般采用圖表式的模型，如著名的價(jià)值鏈模型圖、五種競(jìng)爭(zhēng)力模型圖、能力樹(shù)模型圖、波士頓矩陣模型圖等。本書(shū)在最后三章構(gòu)建了七個(gè)薪酬差異管理模型圖，它們是從一般到具體的邏輯關(guān)系，第一個(gè)模型是最基礎(chǔ)的模型，后邊的模型是對(duì)它的進(jìn)一步分解。薪酬差異制度管理原理模型，揭示了薪酬差異管理與環(huán)境、制度和目的的關(guān)系；薪酬差異管理與專用性人力資本的培育和激勵(lì)模型，解釋了薪酬制度運(yùn)行中的薪酬差異功能的管理；薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型，解釋了薪酬等級(jí)的管理；薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)模型，解釋了不同員工薪酬構(gòu)成差異的管理；企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差異設(shè)計(jì)原理，解釋了團(tuán)隊(duì)薪酬差異管理；企業(yè)中團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員薪酬差異設(shè)計(jì)模型，解釋了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異管理。每個(gè)模型都從基礎(chǔ)、過(guò)程、目的和學(xué)科理論這四個(gè)方面對(duì)相關(guān)問(wèn)題做出了解釋。這些模型是本書(shū)研究的主要目的或者說(shuō)是結(jié)論，是最主要的創(chuàng)新點(diǎn)。
這是一本學(xué)術(shù)性書(shū)籍，許多論斷都是通過(guò)思辨演繹出來(lái)，站在學(xué)科角度思考問(wèn)題，抽象度較高，只是解釋了人力資源管理中的一個(gè)問(wèn)題，實(shí)際應(yīng)用還需要結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。只是使用經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)已有的理論成果，并沒(méi)有涉及社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)等學(xué)科，理論發(fā)展空間很大。本研究只為拋磚引玉，期待基于扎根研究而產(chǎn)生的理論。
本研究部分章節(jié)的內(nèi)容或觀點(diǎn)，已在《天津社會(huì)科學(xué)》、《天津大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版）、《經(jīng)濟(jì)管理與評(píng)論》、《環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望》、《中國(guó)社會(huì)科學(xué)報(bào)》等公開(kāi)發(fā)表。
向所有為本書(shū)提供過(guò)意見(jiàn)的專家致謝，對(duì)于本書(shū)存在的不足，敬請(qǐng)各位讀者批評(píng)指正。

徐全軍
2017年5月1日