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高等學(xué)校人力資源管理實踐教學(xué)系列規(guī)劃教材 人力資源規(guī)劃 
定 價：39 元
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《人力資源規(guī)劃》以人力資源規(guī)劃及工作分析與“四定”為基礎(chǔ)，分為4篇11章，多層次、多維度地闡述了現(xiàn)有人力資源盤點、人力資源供需預(yù)測、人力資源規(guī)劃流程及執(zhí)行、費用預(yù)算與成本分析、規(guī)劃系統(tǒng)評估與控制、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃及其五大聯(lián)動，并提供了模式與模型、制度與方案等實際應(yīng)用工具和實驗操作流程。
本書設(shè)計了“重點提示”、“相關(guān)鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色模塊，提供了相應(yīng)自測題，可以使讀者真正掌握實際的人力資源規(guī)劃技能。 本書既適合高等院校人力資源管理類及其他相關(guān)專業(yè)的本科生、研究生、MBA及教師閱讀、使用，也能夠滿足不同層次的企業(yè)管理者，以及對人力資源規(guī)劃感興趣人士、研究者和培訓(xùn)管理者的學(xué)習、借鑒需要。
目 錄
叢書序 前 言 第 1 篇 準備盤點篇 1 第1章 人力資源規(guī)劃導(dǎo)論 2 1.1 人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生與發(fā)展 3 1.1.1 人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生 3 1.1.2 人力資源規(guī)劃的定義 4 1.1.3 人力資源規(guī)劃的目標 5 1.1.4 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 5 1.1.5 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素 6 1.1.6 人力資源規(guī)劃的障礙與應(yīng)對措施 7 1.2 人力資本理論對規(guī)劃的影響 8 1.2.1 從人力資源到人力資本 8 1.2.2 人力資本成本與計量 10 1.2.3 人力資本投資收益分析 11 1.2.4 以人力資本為中心的規(guī)劃 12 1.3 人力資源規(guī)劃體系的設(shè)計 13 1.3.1 人力資源規(guī)劃的編制 13 1.3.2 人力資源規(guī)劃的實施 14 1.3.3 人力資源管理制度規(guī)劃 15 1.3.4 組織評估調(diào)整規(guī)劃 15 1.3.5 配置與補充規(guī)劃 16 1.3.6 教育與培訓(xùn)規(guī)劃 17 1.3.7 績效與薪酬激勵規(guī)劃 17 1.3.8 人員流動控制規(guī)劃 18 自測題 21 第2章 工作分析與“四定”管理 23 2.1 工作分析與“四定” 24 2.1.1 工作分析 24 2.1.2 定崗管理 27 2.1.3 定編管理 28 2.1.4 定員管理 29 2.1.5 定額管理 33 2.2 工作分析方法與工具 34 2.2.1 工作要素法 34 2.2.2 關(guān)鍵事件法 35 2.2.3 職務(wù)分析問卷 36 2.2.4 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) 37 2.2.5 工作分析調(diào)查表 39 2.3 定崗管理方法與工具 40 2.3.1 組織分析法 40 2.3.2 關(guān)鍵使命法 41 2.3.3 流程優(yōu)化法 42 2.3.4 標桿對照法 43 2.3.5 崗位職責說明書 43 2.4 定編管理方法與工具 44 2.4.1 勞動效率定編法 44 2.4.2 行業(yè)比較分析法 45 2.4.3 預(yù)算控制法 46 2.4.4 定編分析調(diào)查表 46 2.5 定員管理方法與工具 48 2.5.1 按勞動效率定員法 48 2.5.2 按崗位定員法 49 2.5.3 按設(shè)備定員法 49 2.5.4 定員分析調(diào)查表 50 2.6 定額管理方法與工具 52 2.6.1 經(jīng)驗估算法 52 2.6.2 技術(shù)測定法 52 2.6.3 回歸分析法 53 2.6.4 定額分析調(diào)查表 54 自測題 55 第3章 人力資源現(xiàn)狀分析診斷評估 57 3.1 人力資源現(xiàn)狀分析診斷的內(nèi)容 58 3.1.1 人力資源政策分析診斷 58 3.1.2 人力資源能力診斷 60 3.1.3 人力資源檔案梳理 60 3.1.4 社會心理走向把控 60 3.2 人力資源盤點方法與工具 62 3.2.1 文獻查閱法 62 3.2.2 問卷調(diào)查法 63 3.2.3 潛能測評法 65 3.2.4 業(yè)績分析法 66 3.3 人力資源結(jié)構(gòu)層次和數(shù)量質(zhì)量 67 3.3.1 人力資源的結(jié)構(gòu)層次 67 3.3.2 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 70 3.4 企業(yè)人力資源流動率分析 71 3.4.1 人力資源流動類型劃分 71 3.4.2 員工調(diào)動、晉升與降職 71 3.4.3 員工變動率及其測量 73 3.4.4 留存率與流失率計算 74 3.4.5 企業(yè)整體流動率分析 74 自測題 76 第 2 篇 操作控制篇 78 第4章 人力資源供需預(yù)測 79 4.1 人力資源需求預(yù)測 80 4.1.1 需求預(yù)測的定義和內(nèi)容 80 4.1.2 需求預(yù)測的程序 81 4.1.3 需求預(yù)測的影響參數(shù) 82 4.1.4 需求預(yù)測的技術(shù)路線 83 4.2 人力資源供給預(yù)測與供需平衡 85 4.2.1 供給預(yù)測的定義 85 4.2.2 供給預(yù)測的程序 85 4.2.3 內(nèi)部供給與外部供給 85 4.2.4 人力資源供不應(yīng)求的措施 86 4.2.5 人力資源供大于求的措施 87 4.3 需求預(yù)測方法與工具 88 4.3.1 定性需求預(yù)測方法 88 4.3.2 定量需求預(yù)測方法 89 4.3.3 企業(yè)人力資源需求預(yù)測表 91 4.3.4 年度人力資源需求預(yù)測報告 92 4.4 供給預(yù)測方法與工具 94 4.4.1 人力資源信息庫 94 4.4.2 管理人員接替模型 95 4.4.3 馬爾科夫預(yù)測模型 97 自測題 99 第5章 人力資源規(guī)劃流程 101 5.1 規(guī)劃編制的步驟 102 5.1.1 經(jīng)營決策與戰(zhàn)略分析 102 5.1.2 現(xiàn)有人力資源盤點 104 5.1.3 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析 105 5.1.4 人力資源供需預(yù)測 108 5.1.5 總體規(guī)劃制定 108 5.1.6 業(yè)務(wù)計劃制定 109 5.1.7 規(guī)劃的組織 109 5.1.8 規(guī)劃評估與調(diào)整 110 5.1.9 人力資源中長期規(guī)劃模板 111 5.2 計劃編制的步驟 113 5.2.1 梳理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 113 5.2.2 評估企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展方向 114 5.2.3 分析人力資源現(xiàn)狀 114 5.2.4 明確工作改進要點 115 5.2.5 制定具體業(yè)務(wù)計劃 115 5.2.6 調(diào)整相關(guān)制度 116 5.2.7 人力資源費用預(yù)算 116 5.2.8 計劃上報與實施 117 5.2.9 年度人力資源計劃模板 117 自測題 119 第6章 人力資源規(guī)劃執(zhí)行 121 6.1 人力資源規(guī)劃執(zhí)行的基礎(chǔ) 122 6.1.1 規(guī)劃執(zhí)行的意義 122 6.1.2 執(zhí)行的原則與規(guī)范 122 6.1.3 執(zhí)行的要點與難點 123 6.2 人力資源規(guī)劃執(zhí)行的工具設(shè)計 124 6.2.1 規(guī)劃執(zhí)行制度的設(shè)計 124 6.2.2 規(guī)劃執(zhí)行計劃模板 126 6.2.3 規(guī)劃執(zhí)行表單的設(shè)計 127 6.2.4 規(guī)劃執(zhí)行工具模板 127 自測題 130 第7章 費用預(yù)算與成本分析 132 7.1 人力資源費用預(yù)算 133 7.1.1 人工成本預(yù)算 133 7.1.2 人力資源管理費用預(yù)算 135 7.2 人力資源成本審核 138 7.2.1 人力資源成本審核的意義 138 7.2.2 人力資源成本審核的原則 138 7.2.3 人力資源成本審核的程序 139 7.3 費用與成本控制 140 7.3.1 費用與成本控制的意義 140 7.3.2 費用與成本控制的原則 141 7.3.3 費用與成本控制的程序 141 自測題 145 第8章 規(guī)劃系統(tǒng)評估與控制 147 8.1 規(guī)劃評估與控制的流程 148 8.1.1 明確評估與控制的意義 148 8.1.2 設(shè)計規(guī)劃的效益標準 149 8.1.3 分析實際的效益成果 151 8.1.4 撰寫評估與控制報告 152 8.1.5 采取完善與修整措施 152 8.2 規(guī)劃評估與控制的方法 154 8.2.1 人力資源會計評估與控制法 154 8.2.2 投入產(chǎn)出分析評估與控制法 154 8.2.3 成本分析評估與控制法 154 8.2.4 關(guān)鍵指標評估與控制法 154 自測題 157 第3篇 戰(zhàn)略聯(lián)動篇 159 第9章 人力資源總體戰(zhàn)略 160 9.1 人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成與規(guī)劃 161 9.1.1 人力資源總體戰(zhàn)略 161 9.1.2 人力資源業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 163 9.1.3 人力資源職能戰(zhàn)略 164 9.2 人力資源總體戰(zhàn)略的影響因素 166 9.2.1 主要影響因素的類型 166 9.2.2 勞動力市場的完善程度 166 9.2.3 勞動法律法規(guī)健全程度 167 9.2.4 工會組織的成熟程度 167 9.2.5 企業(yè)基礎(chǔ)管理狀況 168 9.2.6 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件 168 9.2.7 企業(yè)財務(wù)實力 168 9.3 人力資源總體戰(zhàn)略的設(shè)計 169 9.3.1 設(shè)計目標 169 9.3.2 設(shè)計要求 169 9.3.3 企業(yè)集團組織戰(zhàn)略規(guī)劃與設(shè)計 170 9.3.4 國際企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略 171 自測題 173 第10章 人力資源規(guī)劃五大聯(lián)動 176 10.1 人力資源規(guī)劃與標桿經(jīng)驗 177 10.1.1 人力資源標桿的特征及優(yōu)勢 177 10.1.2 人力資源標桿的選擇 178 10.1.3 人力資源標桿的參照 178 10.1.4 人力資源規(guī)劃對經(jīng)驗的固化 179 10.2 人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化 180 10.2.1 企業(yè)文化的診斷 180 10.2.2 企業(yè)文化的再造 181 10.2.3 人力資源規(guī)劃對企業(yè)文化的提煉 182 10.3 人力資源規(guī)劃與激勵機制 184 10.3.1 激勵機制診斷 184 10.3.2 激勵機制設(shè)計 184 10.3.3 人力資源規(guī)劃對激勵機制的促進 185 10.4 人力資源規(guī)劃與信息化 185 10.4.1 信息化人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 185 10.4.2 信息化人力資源規(guī)劃目標 187 10.4.3 信息化人力資源規(guī)劃流程 187 10.4.4 信息化人力資源規(guī)劃方法 187 10.4.5 人力資源規(guī)劃信息化系統(tǒng)的建立 188 10.5 人力資源規(guī)劃與核心競爭力 189 10.5.1 企業(yè)核心競爭力法則 189 10.5.2 企業(yè)核心競爭力公式 190 10.5.3 企業(yè)核心競爭力打造 190 10.5.4 人力資源規(guī)劃對企業(yè)核心競爭力的提升 191 自測題 191 第4篇 實驗篇 193 第11章 人力資源規(guī)劃實驗操作 194 11.1 人力資源工作分析實驗 195 11.1.1 實驗內(nèi)容與目的 195 11.1.2 實驗要求 195 11.1.3 實驗條件準備 196 11.1.4 實驗步驟與過程 197 11.1.5 實驗成果與評價 198 11.1.6 相關(guān)表單和范例 198 11.2 崗位說明書編制實驗 203 11.2.1 實驗內(nèi)容與目的 203 11.2.2 實驗要求 203 11.2.3 實驗條件準備 204 11.2.4 實驗步驟與過程 205 11.2.5 實驗成果與評價 205 11.2.6 相關(guān)表單和范例 206 11.3 人力資源供需預(yù)測實驗 209 11.3.1 實驗內(nèi)容與目的 209 11.3.2 實驗要求 210 11.3.3 實驗條件準備 211 11.3.4 實驗步驟與過程 211 11.3.5 實驗成果與評價 212 11.3.6 相關(guān)表單和范例 213 11.4 人力資源規(guī)劃設(shè)計實驗 214 11.4.1 實驗內(nèi)容與目的 214 11.4.2 實驗要求 214 11.4.3 實驗條件準備 215 11.4.4 實驗步驟與過程 215 11.4.5 實驗報告與評價 216 11.4.6 實驗案例 216 11.5 人力資源費用預(yù)算編制實驗 218 11.5.1 實驗內(nèi)容與目的 218 11.5.2 實驗要求 218 11.5.3 實驗條件準備 218 11.5.4 實驗步驟與過程 218 11.5.5 實驗成果與評價 219 11.5.6 實驗案例 219 參考文獻 221
1.2 人力資本理論對規(guī)劃的影響
人力資本理論強調(diào)人力資源是一切資源中最主要的資源。而人力資源規(guī)劃的一個重要目的是維持企業(yè)人力資源供需平衡，保證企業(yè)對人才的需求。因此，人力資本理論為企業(yè)進行人力資源規(guī)劃提供了理論指導(dǎo)。 1.2.1 從人力資源到人力資本 隨著市場競爭的愈演愈烈，越來越多的企業(yè)意識到不能僅僅將企業(yè)的人力停留在資源層面，而應(yīng)當將其轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，成為企業(yè)的財富，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 1．人力資源與人力資本的區(qū)別 人力資源（Human Resource）是指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達成其組織目標的成員能力的總和。被稱為“人力資本之父”的西奧多·W. 舒爾茨認為，人力資本（Human Capital）是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量�，F(xiàn)代人力資源管理理論強調(diào)以人力資本理論為依據(jù)。人力資源與人力資本的區(qū)別見表1-1。 表1-1 人力資源與人力資本的區(qū)別 項目 人力資源 人力資本 概念內(nèi)涵 人力資源是人所擁有的勞動能力，是存在于人力中的經(jīng)濟資源，可以開發(fā)和使用。從靜態(tài)角度看，不存在增值問題 人力資本是通過投資而形成的，從動態(tài)角度看，可以通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移交換，實現(xiàn)價值的增值 概念范圍 包括自然性人力資源（未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)和個體）和資本性人力資源（經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源） 僅包括在教育投資基礎(chǔ)上形成的具有一定知識和能力、從事復(fù)雜勞動的人力資源。人力資本對應(yīng)的是人力資源中的人才 關(guān)注焦點 關(guān)注的是價值問題 關(guān)注的是收益問題 強調(diào)重點 強調(diào)勞動者的數(shù)量，而對勞動者的素質(zhì)重視不足 強調(diào)勞動者的素質(zhì) 研究角度 將人力作為財富源泉，從人的潛能與財富關(guān)系研究人的問題 將人力作為投資對象和財富的一部分，從投入與收益的關(guān)系研究人的問題 作用 往往在增加人力數(shù)量的基礎(chǔ)上滿足生產(chǎn)和物力需要 可以在不增加人力數(shù)量的基礎(chǔ)上滿足生產(chǎn)和物力需要 2．從人力資源到人力資本轉(zhuǎn)化的條件 從人力資源到人力資本轉(zhuǎn)化是需要一定條件的，具體有以下三個條件。 （1） 人力資源的稀缺性。在知識經(jīng)濟未到來之前，經(jīng)濟發(fā)展所缺少的是資本，只要投入資本，社會財富就會有所增加。而在知識經(jīng)濟社會，人力資源的稀缺，特別是人才的稀缺已經(jīng)凸顯出來。 （2） 人力資源的決定性。當人力資源對整個經(jīng)濟的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用的時候，才構(gòu)成了資本化的條件。 （3） 人力資源的產(chǎn)權(quán)屬性。因為對剩余價值的索取權(quán)必須要有權(quán)力保障，必須承認人力資源的產(chǎn)權(quán)屬性。如果不具有產(chǎn)權(quán)屬性，就無法保障對剩余價值索取權(quán)的實施。所以，人力資源成為資本需要一種產(chǎn)權(quán)保障。 3．從人力資源到人力資本轉(zhuǎn)化的措施 （1） 制定具體的招聘規(guī)劃。這個規(guī)劃應(yīng)包括招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)及對應(yīng)聘者的要求。企業(yè)招聘人才不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用。過高的要求將造成人才成本增加或人員流動頻繁。所以企業(yè)一定要根據(jù)自身的需要來確定招聘條件，進而選定適合自身發(fā)展的人才，為人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本打好堅實的基礎(chǔ)。 （2） 注重人才開發(fā)。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化。因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁的換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。 （3） 合理使用人才。從人力資本開發(fā)的角度來講，人才的合理使用主要包括兩個方面：一是提供良好的工作條件，要想使人才創(chuàng)造最大的價值，就要為員工提供所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等；二是激勵，激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。 1.2.2 人力資本成本與計量 人力資本成本是為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本，它是人力資本投資的貨幣表現(xiàn)，是人力資本投資的價值量。 1．人力資本成本項目 人力資本成本主要包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本及替代成本。 （1） 人力資本的取得成本是指企業(yè)在獲取所需員工的過程中所發(fā)生的各種支出，主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本及安置成本。 （2） 人力資本的開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新員工熟悉企業(yè)、達到具體工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平，以及為了提高崗位人員的素質(zhì)而開展的教育培訓(xùn)工作所發(fā)生的支出，主要包括崗前培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本及脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。 （3） 人力資本的使用成本是指企業(yè)在運用人力資源從事勞動的過程中，為補償或恢復(fù)其體力、腦力消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用，主要包括維持成本、獎勵成本及調(diào)劑成本。 （4） 人力資本的替代成本是指企業(yè)為取得或開發(fā)能夠替代在既定職位上的人員或所雇用的人員時所發(fā)生的成本，主要包括取得成本、開發(fā)成本和遣散成本。 2．人力資本成本計量方法 人力資本成本計量方法包括歷史成本法、重置成本法及機會成本法。 （1） 歷史成本法。歷史成本法是以人力資源的取得、開發(fā)和重置等實際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法。采用這種方法時，招聘、雇用、培訓(xùn)員工和開發(fā)員工潛力的費用都要計算成此員工進入企業(yè)時的現(xiàn)值，作為此員工的人力資產(chǎn)價值，按照員工在企業(yè)的工作期間進行攤銷。如果員工在預(yù)期的工作期限之前終止工作，則與此員工有關(guān)的人力資產(chǎn)凈值就要從本期收益中扣除。 該方法的優(yōu)點是，取得的數(shù)據(jù)比較客觀，具有可驗證性。但歷史成本作為計量的基礎(chǔ)，也存在一些不足之處。例如，人力資源的實際價值可能大于其歷史成本，人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減無直接關(guān)系。 （2） 重置成本法。重置成本法是指在當前物價水平下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。采用此方法時，企業(yè)現(xiàn)有人力資產(chǎn)的價值是其重置價值，包括為了達到現(xiàn)有員工工作能力所需的甄選、招聘、使用、培訓(xùn)、開發(fā)的全部費用。這種方法的優(yōu)點是，可將員工的價值調(diào)整到現(xiàn)行市價，彌補了歷史成本法的不足。但是在實際操作中，確定人力資本的重置成本是比較困難的。 （3） 機會成本法。機會成本法是以企業(yè)員工離職或在職學(xué)習使企業(yè)遭受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。采用這種方法時，企業(yè)內(nèi)部那些對企業(yè)的經(jīng)營至關(guān)重要的人物被認為能給企業(yè)帶來額外收益，并予以資本化，而一般員工則不包括在企業(yè)的人力資產(chǎn)內(nèi)。 該方法的優(yōu)點是，比歷史成本法和重置成本法所計量的價值更接近于人力資本的經(jīng)濟價值，而且數(shù)據(jù)較容易獲得；缺點是主觀性較強，其可靠性程度取決于領(lǐng)導(dǎo)對部門員工價值的準確判斷，并且在實際操作上有困難，在實踐中一般應(yīng)用很少。 1.2.3 人力資本投資收益分析 對企業(yè)進行的人力資本投資，也需要進行投資的經(jīng)濟效益分析，特別是對于招聘投資、培訓(xùn)投資及醫(yī)療保健和社會保障投資，需要進行收益估算和分析評價。人力資本投資收益分析一般常用方法包括凈現(xiàn)值法、現(xiàn)值指數(shù)法、內(nèi)含報酬率法、投資回收期法及會計收益率法。 1．凈現(xiàn)值法 凈現(xiàn)值是一項投資所產(chǎn)生的未來現(xiàn)金流的折現(xiàn)值與項目投資成本之間的差值。凈現(xiàn)值法利用未來各期凈現(xiàn)金流量的總現(xiàn)值與初期現(xiàn)金總投資額現(xiàn)值算出凈現(xiàn)值，然后根據(jù)凈現(xiàn)值的大小來評價投資方案。其公式如下： 凈現(xiàn)值= 式中：指投資所涉及的年限；指第t年的現(xiàn)金流入量；指第t年的現(xiàn)金流出量；r指預(yù)定的貼現(xiàn)率。 人力資本投資的凈現(xiàn)值大于或等于零才是可以選擇的方案。凈現(xiàn)值法的適用范圍很廣，主要適用于單個投資項目方案的評估。 2．現(xiàn)值指數(shù)法 現(xiàn)值指數(shù)法是指某一投資方案未來現(xiàn)金流入的現(xiàn)值，同其現(xiàn)金流出的現(xiàn)值之比�，F(xiàn)值指數(shù)是一個相對指標，反映投資效率，而凈現(xiàn)值是絕對指標，反映了投資效益。其公式如下： 現(xiàn)值指數(shù)= 式中：指第t年的現(xiàn)金流量；i指貼現(xiàn)率；PV指原始投資額；指投資所涉及的年限。 當現(xiàn)值指數(shù)大于1時，說明投資收益大于投資成本，方案是可行的。 3．內(nèi)含報酬率法 內(nèi)含報酬率是指能夠使未來現(xiàn)金流入量現(xiàn)值等于未來現(xiàn)金流出量現(xiàn)值的折現(xiàn)率，或者說是使投資方案凈現(xiàn)值為零的折現(xiàn)率。內(nèi)含報酬率是相對數(shù)指標，和現(xiàn)值指數(shù)在一定程度上反映了一個投資項目投資效率高低，通常用于獨立方案決策。其公式如下： 式中：IRR指內(nèi)含報酬率；指項目經(jīng)濟壽命期；指預(yù)定貼現(xiàn)率；NCF為第t年的凈現(xiàn)金流量；NII為項目的凈增量投資額。 當內(nèi)含報酬率大于資本成本時，方案可行，否則方案不可行。 4．投資回收期法 投資回收期是指投資引起的現(xiàn)金流入量與投資額相等所需要的時間。計算時不考慮貼現(xiàn)率，也不考慮貨幣時間價值。投資回收期法是測算投資回收時間的方法，其公式如下： 投資回收期=投資額/每年現(xiàn)金凈收入量 由于該方法忽略了時間價值，對投資回收期長的投資方案分析的誤差較大。 5．會計收益率法 會計收益率是根據(jù)估計的項目整個壽命期內(nèi)年平均會計利潤與估計的資本占用之比計算出來的。實際應(yīng)用中有兩種資本占用定義，第一種是簡單地把投資初始資本支出當作資本占用，第二種更為普遍的方法是用項目壽命期內(nèi)的平均資本占用進行計算，其公式如下： 會計收益率=年平均會計利潤（折舊后）/平均資本占用 平均資本占用=（初始資本投資+投資殘值回收）/2 與投資回收期法一樣，會計收益率法既可用于接受或否定項目的決策，也可對互斥投資機會進行排序。在做出接受或拒絕的決策時，要確立最小可接受收益率。如果會計收益率比可接受收益率大，方案可接受，否則，方案被拒絕。
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