《企業(yè)員工職場欺負研究》：
　�。�1）概念缺乏清晰界定，內(nèi)容結(jié)構(gòu)的尚不明確。
　　目前研究者都是在自己對職場欺負定義的基礎(chǔ)上進行的有關(guān)研究，這些定義之間有一定的差異，這使得研究成果之間的可比性不理想。對職場欺負內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型的研究很少，這使得后續(xù)的深入研究難以開展。
　�。�2）研究方法單一，缺乏有針對性的調(diào)查工具。
　　對欺負問題的研究大多處于發(fā)生率的調(diào)查層次，主要使用問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)。但是所使用的調(diào)查問卷大多是侵犯行為問卷，缺乏更有針對性的調(diào)查工具。
　　對欺負行為測量的科學性和標準化涉及對欺負行為調(diào)查的準確性和可信性，目前研究中對欺負行為的測量還存在許多分歧之處，導致各研究結(jié)果間無法進行交流和比較，使這一領(lǐng)域跨文化研究的展開受到影響。職場欺負問題研究的早期主要集中在對欺負發(fā)生率的研究方面，其研究成果也受到高度重視，但是研究深度明顯不足。
　　想要進行對職場欺負問題的深入研究，必須采取多元的研究視角，運用心理學、社會學、倫理學等多門學科的理論知識，綜合使用各種研究方法，堅持定量研究和定性研究相結(jié)合，才能充分保證職場欺負研究的科學性和有效性。
　　另外，借鑒社會生態(tài)學思想，在真實、自然的環(huán)境中研究職場欺負問題，認識到欺負和被欺負是個體的抑郁、焦慮、歸因風格等內(nèi)部因素和社會組織環(huán)境因素綜合作用的結(jié)果，才能對欺負問題進行更為深入的研究。
　　為了能夠提出行之有效的欺負干預(yù)策略減少此類行為的發(fā)生，一定要查明特定群體中欺負發(fā)生的性質(zhì)和發(fā)生程度。但測量方法存在的局限使得研究者很難從已有的欺負研究中得出可信的結(jié)論。
　　（3）對職場欺負發(fā)生的前因變量有限，并且缺乏綜合研究。
　　大多研究對職場欺負發(fā)生的前因變量研究的范圍比較窄，而且大多數(shù)學者是從單一的角度進行探討的。然而職場欺負本身的復雜性、欺負行為發(fā)生的系統(tǒng)性，以及欺負與組織環(huán)境、個體特征因素的復雜關(guān)系，使得研究者必須從整體角度，在更廣泛的范圍來開展后續(xù)的研究。
　　（4）國內(nèi)學者對職場欺負的研究很缺乏。
　　從上文的研究綜述可以看到，國內(nèi)學者對于職場欺負的研究幾乎處于空白。
　　當前對職場欺負的研究是在有著天賦人權(quán)理念傳統(tǒng)的歐洲開展的，而中國人傳統(tǒng)的價值觀是權(quán)威服從。這使得西方的研究成果在中國文化背景下的應(yīng)用具有很大的局限性。
　　當前中國經(jīng)濟處于高速增長時期，工作環(huán)境及工作內(nèi)容變化加速，工作競爭日益激烈，使得領(lǐng)導和員工、員工之間的摩擦日益增加。這些摩擦在一定的條件下會被激化為欺負行為，這將對員工身心健康和企業(yè)績效產(chǎn)生嚴重影響。
　　借鑒西方在職場欺負這一領(lǐng)域長期積累的理論、經(jīng)驗和方法，開展中國職場欺負的研究，促進中國企業(yè)和諧的人際關(guān)系的建立勢在必行。
　�。�5）職場欺負與態(tài)度行為變量之間的中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)方面的研究較少。
　　中國文化背景下的企業(yè)員工職場欺負是怎樣對被欺負者的離職意向、工作滿意度等態(tài)度行為變量產(chǎn)生影響的？此影響是否會受到調(diào)節(jié)變量或中介變量的作用？哪些因素在職場欺負與后果變量間具有調(diào)節(jié)變作用，哪些因素具有中介效應(yīng)？對于這些問題的解答需要對職場欺負開展更為深入的研究，而目前國內(nèi)這方面的研究成果較少，幾乎處于空白狀態(tài)。
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