第一章　緒論
　第一節(jié) 問題的提出及研究的意義
　　一　問題的提出
　　二　研究的意義
　第二節(jié) 研究的目的、內容和范圍
　　一　研究目的和內容
　　二　研究范圍
　第三節(jié) 研究方法、技術路線和結構安排
　　一　研究方法
　　二　技術路線
　　三　本書的結構安排
　第四節(jié) 主要創(chuàng)新和貢獻
第二章　文獻與理論研究述評
　第一節(jié) 職業(yè)生涯高原理論述評
　　一　職業(yè)生涯高原的內涵 第一章　緒論
　第一節(jié) 問題的提出及研究的意義
　　一　問題的提出
　　二　研究的意義
　第二節(jié) 研究的目的、內容和范圍
　　一　研究目的和內容
　　二　研究范圍
　第三節(jié) 研究方法、技術路線和結構安排
　　一　研究方法
　　二　技術路線
　　三　本書的結構安排
　第四節(jié) 主要創(chuàng)新和貢獻
第二章　文獻與理論研究述評
　第一節(jié) 職業(yè)生涯高原理論述評
　　一　職業(yè)生涯高原的內涵
　　二　職業(yè)生涯高原的影響因素
　　三　職業(yè)生涯高原的測量
　　四　職業(yè)生涯高原的應對策略
　第二節(jié) 工作滿意度、組織承諾與離職傾向理論述評
　　一　工作滿意度
　　二　組織承諾
　　三　離職傾向
　第三節(jié) 職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關系述評
　　一　工作滿意度、組織承諾對離職傾向的影響
　　二　職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向的關系
　第四節(jié)　相關文獻研究的不足與本書假設的提出
　第五節(jié)　本章小結
第三章　基于職業(yè)生涯高原的企業(yè)管理人員離職博弈分析
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　企業(yè)員工離職的影響因素及離職博弈模型簡述
　　一　企業(yè)員工離職的影響因素
　　二　企業(yè)員工離職問題的博弈研究簡述
　第三節(jié)　基于職業(yè)生涯高原的企業(yè)管理人員離職博弈分析
　　一　博弈分析的理論假設
　　二　基于職業(yè)生涯高原的低績效管理人員離職博弈分析
　　三　基于職業(yè)生涯高原的高績效管理人員離職博弈分析
　　四　博弈模型的啟示
　第四節(jié)　本章小結
第四章　實證研究方法設計
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　變量設計
　　一　變量設計的內涵
　　二　操作變量設計
　　三　屬性設計及尺度選擇
　　四　問卷形成及預測試
　第三節(jié)　問卷預檢驗——小樣本數據收集與處理
　　一　小樣本數據收集
　　二　小樣本數據處理
　第四節(jié)　量表形成——大樣本數據收集與處理
　　一　大樣本數據收集
　　二　大樣本數據處理
　第五節(jié)　資料分析方法
　第六節(jié)　本章小結
第五章　職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關系的結構方程模型構建
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　假設變量的相關關系分析
　　一　客觀職業(yè)生涯高原與工作滿意度各維度的相關關系分析
　　二　客觀職業(yè)生涯高原與組織承諾各維度的相關關系分析
　　三　客觀職業(yè)生涯高原與離職傾向的相關關系分析
　　四　主觀職業(yè)生涯高原與工作滿意度各維度的相關關系分析
　　五　主觀職業(yè)生涯高原與組織承諾各維度的相關關系分析
　　六　主觀職業(yè)生涯高原與離職傾向的相關關系分析
　　七　工作滿意度與組織承諾各維度之間的相關關系分析
　　八　工作滿意度各維度與離職傾向的相關關系分析
　　九　組織承諾各維度與離職傾向的相關關系分析
　第三節(jié)　基于結構方程模型的假設檢驗
　　一　結構方程模型簡介
　　二　結構方程模型檢驗
　　三　假設檢驗
　第四節(jié)　研究結果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
　　一　研究結果分析
　　二　對企業(yè)人力資源管理的啟示
　第五節(jié)　本章小結
第六章　職業(yè)生涯高原進程中不同企業(yè)管理人員工作滿意度、組織承諾及離職傾向的比較
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　職業(yè)生涯高原進程中不同企業(yè)管理人員工作滿意度比較分析
　第三節(jié)　職業(yè)生涯高原進程中不同企業(yè)管理人員組織承諾比較分析
　第四節(jié)　職業(yè)生涯高原進程中不同企業(yè)管理人員離職傾向比較分析
　第五節(jié)　研究結果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
　　一　研究結果分析
　　二　對企業(yè)人力資源管理的啟示
　第六節(jié)　本章小結
第七章　職業(yè)生涯高原下人口學變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　客觀職業(yè)生涯高原下人口學變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
　　一　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員性別的差異性檢驗
　　二　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員婚姻狀況的差異性檢驗
　　三　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員年齡的差異性檢驗
　　四　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員學歷的差異性檢驗
　　五　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員職位的差異性檢驗
　　六　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員工作資歷的差異性檢驗
　第三節(jié)　主觀職業(yè)生涯高原下人口學變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
　　一　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員性別的差異性檢驗
　　二　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員婚姻狀況的差異性檢驗
　　三　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員年齡的差異性檢驗
　　四　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員學歷的差異性檢驗
　　五　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員職位的差異性檢驗
　　六　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員工作資歷的差異性檢驗
　第四節(jié)　研究結果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
　　一　研究結果分析
　　二　對企業(yè)人力資源管理的啟示
　第五節(jié)　本章小結
第八章　企業(yè)管理人員職業(yè)生涯高原的應對策略
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　弱職業(yè)生涯高原應對策略
　　一　基于弱職業(yè)生涯高原者的個體應對
　　二　基于弱職業(yè)生涯高原者的組織干預
　第三節(jié)　較強職業(yè)生涯高原應對策略
　　一　基于較強職業(yè)生涯高原者的個體應對
　　二　基于較強職業(yè)生涯高原者的組織干預
　第四節(jié)強職業(yè)生涯高原應對策略
　　一　基于強職業(yè)生涯高原者的個體應對
　　二　基于強職業(yè)生涯高原者的組織干預
　第五節(jié)　主客觀非均衡性職業(yè)生涯高原應對策略
　　一　弱主觀與較強客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
　　二　弱主觀與強客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
　　三　較強主觀與弱客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
　　四　較強主觀與強客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
　　五　強主觀與弱客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
　　六　強主觀與較強客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
　第六節(jié)　本章小結
第九章　結論與研究展望
　第一節(jié)　結論
　第二節(jié)　局限性與進一步的研究展望
參考文獻
后記