1英雄不問出處,不拘一格降人才
　　清華大學物理系奠基者葉企孫在建系之初，曾高薪聘請一位來自德國的技術工人，讓他配合實驗室的工作。同時，在師資尚未健全的情況下，又在清華校園內找了一位工人，上課時便讓這位工人配合自己做實驗演示。后來，葉企孫破格將這位工人提拔為正式職員。
　　英雄不問出處，這是汪海常說的一句話，也是他用人的一個理念。在雙星，只要你有能力，無論職位大小，都可能“搖身一變”，成為管理、技術的領頭人物。1992年，農民周士峰剛進雙星不久，就被“灌輸”了這樣一條信息：只要進入公司，所有人都一樣，都能憑借自己的能力得到重用。
　　之后，他便把所有的精力都放在了工作上，并先后創(chuàng)新改造了懸掛運輸機、壓沿線等，為公司創(chuàng)造了近300萬元的收益，先后被升職為維修部班長、廠長助理，并擔任熱電廠廠長，最后榮升為雙星青島輪胎總公司總經理。他發(fā)自內心地說：“做夢也想不到，我這個農村青年有一天也能當上公司領導�！�
　　在用人上，新東方也有其獨到的地方。俞敏洪曾說：“只要符合條件，什么人都敢用�！薄坝⑿鄄粏柍鎏�，英雄不問年齡�！闭�是這份對人才的包容，才使得被認為是“異類”的“英雄”們能夠站在講臺上，為新東方創(chuàng)造財富。
　　英雄各有見，何必問出處。亦如孔子所言：“犁牛之子骍且角，雖欲勿用，山川其舍諸？”難道出身貧賤的學生仲弓，就不能做官嗎？善于從貧民中挖掘人才，讓其為自己創(chuàng)造利益，才是不拘一格用人的最終目的。
　　戰(zhàn)國四君子之一的信陵君，從不注重門客的出身，而更加看中他們的能力，因此對待人才顯得更加真誠。
　　當時，有個非常有才華的隱士叫侯嬴，由于家境比較貧寒，在大梁城東看守城門。信陵君聽說了這個人才能出眾，就派人去拜見，并想送給他一份厚禮。但侯嬴卻不肯接受，說：“我?guī)资�年來修養(yǎng)品德，堅持操守，終究不能因我看門貧困的緣故而接受公子的財禮�！�
　　一次，信陵君在家中大擺酒席，宴飲賓客。大家來齊坐定后，信陵君就帶著車馬到東城門去迎接侯先生。侯先生整理了一下破舊的衣帽，徑直上了車，坐在尊貴座位上，絲毫沒有謙讓的意思，并對信陵君說：“我有個朋友在街市的屠宰場，希望委屈一下車馬載我去拜訪他�！�
　　信陵君便駕著馬車前往街市，侯先生下車去會見他的朋友，故意久久地站在那里，同他的朋友聊天，同時暗暗地觀察信陵君。然而信陵君沒有表現(xiàn)出絲毫的不耐煩，這位隱士被信陵君感動了。
　　后來，他成了信陵君的高等門客，曾多次為信陵君出謀獻策。
　　然而，如今有些企業(yè)在聘用人才時，還常常喜歡問“什么大學畢業(yè)的？”、“曾在那個單位任過職？”等，在他們看來一個有修養(yǎng)、技能超群的人必定出身名門，或者是被名師教導過，只有這樣才能被相信。實際上，這是一種很片面的看法。
　　從古至今，英雄大多為處于寒微之士。張飛不過是一名屠夫而和劉備義結金蘭。市井之徒劉邦和窮困潦倒的小和尚朱元璋也都做了皇帝。農民出身的彭德懷、賀龍在戰(zhàn)爭年代也英勇殺敵，最后被封為開國元帥。所以英雄不怕出生太卑微，懷有才能也驕傲。
　　英雄與出身，本來就沒有必然的聯(lián)系。但凡“英雄”們，都有積極向上的斗志，都有百折不撓的進取精神，都能在無數(shù)次失敗中，磨煉自己的意志。他們不像有的權富子弟一樣坐享其成，他們想要成功必須靠自己的能力。恰恰，這樣有能力的人更能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。
　　所以，當前選拔人才，管理者應該樹立科學的人才觀，打破陳舊的“出身名門”的觀念，選用人才時打開視野，才能尋覓到真正為己所用的人才。
　　2做最棒的伯樂，要人才不要全才
　　對特殊人才，清華首任校長羅家倫一直堅持“破格”錄取的原則。世人皆知的學術大家錢鐘書，就是被羅家倫先生破格錄取的。當初，錢鐘書報考清華大學時，英文考了滿分，國文也考得十分好，而數(shù)學僅考了15分。按當時的招生規(guī)定，他是沒有希望進入清華的。而時任校長的羅家倫知道此事后，親自批準，這才使得他順利進入清華。
　　美國一直都很重視學生的個性化發(fā)展，招生官們都表示：“在擁有良好的專業(yè)技能的基礎上，我們更需要有特長的學生”，同樣聘請員工也是如此,對方不一定要樣樣精通，術業(yè)有專攻就足夠了。
　　如今有些領導人在招收人才時，不僅要求對方學歷高，工作經驗豐富，甚至還要求他們精通一些其他的專業(yè)知識。這種對人才求全責備的現(xiàn)象，即是對人才的一種苛求，也是對人才的一種誤解。選用一些全能之才，對于企業(yè)的發(fā)展固然是好事，但他們也因懂得太多，而導致他們不能精通于某個特定的技能，從而不能在某個項目中發(fā)揮最大的優(yōu)勢。
　　著名作家梁曉聲曾在演講會上，講了這樣一個故事：
　　一位女青年在一家雜志社上班，應聘時，她是所有的應聘者中最突出的一位。她自身是設計專業(yè)畢業(yè)的，擁有過硬的專業(yè)知識，但她卻一直從事的是編輯工作。當時，應聘主管看重她的工作經驗，還有比別人多一份的技能，因此選用了她。
　　可是，日后的工作中，她的工作效率卻不是最高的。有時候，其他編輯每天可以完成一萬三的字數(shù)，而她卻只能完成八千字。一次，設計部的小梁生病請假了，主管便讓她去頂替一天，但是那天她在設計部一點忙都沒幫上。
　　原來，畢業(yè)后她就很少用到設計相關的一些軟件了，之前學到的設計知識也差不多都忘完了，她所懂的只是一些皮毛，對設計部根本沒有任何幫助。
　　另外，“全才”，因為全，凡事都要親自動手，而由于時間有限，他們不得不把有限的時間平攤給不同的事項，使原本八個小時可以做到十成的事情，最后也只能做到六七成，從而給企業(yè)帶來巨大的“生產力”浪費。
　　“10個10%并不是100%,而是零”，選用人才時，每位領導都應該有這樣的認識。人才應該是各有所長、各領風騷，而不是一個人能夠做好所有人工作的天才。關鍵是天才、全才是非常稀少的，而并不能像術業(yè)有專攻的人才隨手一抓就是一大把。
　　當然，人才也必須是品德、才能都比較優(yōu)秀的人。對于一些只有才能卻沒有品德的人，也是不能選用的。因此，評定一個人是不是人才，要先看其德行，然后才是他的技能。
　　某企業(yè)招聘了王倩、姚沁兩名銷售員。在兩個月的試用期中，王倩初露頭角，以出色的才能給公司創(chuàng)下了不少的利潤，老板多次在會上給予她高度的贊揚，并準備把她作為骨干來培養(yǎng)。王倩為了盡快實現(xiàn)自己的私欲，一味地討好老板，曲意奉承。
　　沒過多久，她便如愿坐上了經理的位子。而這時，她的本來面目也漸漸展現(xiàn)出來了，狂傲自大，在同事之間無事生非，搞得部門之間產生了非常嚴重的隔閡。由于各部門配合不好，給公司也造成了一定的損失。
　　與王倩相比，姚沁在工作中一直都腳踏實地、愛崗敬業(yè)。雖然她沒有太多的過人之處，但還是愿意努力做好自己的工作，因此以自己良好的品德得到了大家的認可。
　　人才也有缺點，甚至自身也會有缺憾，比如，不善言辭、不樂于交際、個子比較矮小、長相丑陋、高度近視，甚至是身體有殘疾。作為領導，在選用人才時，不宜求全責備。過分注意他們的缺點，會使領導看不到其優(yōu)點，很難選到人才。
　　領導在選拔人才時，要有識人之智、成人之德。選人用人應看其本質、看其發(fā)展，滿懷真情留用人才，客觀公正地評價人才，只有這樣，才能夠選拔到優(yōu)秀的人，才能讓自己企業(yè)的“血液”更新鮮，更有活力。
　　3人才不唯學歷
　　“未來的世界里：方向比努力重要，能力比知識重要，健康比成績重要，生活比文憑重要，情商比智商重要！”清華大學校長曾在畢業(yè)典禮上對畢業(yè)生這樣講過。
　　然而，現(xiàn)實中很多管理者喜歡把衡量人才標準強化為學歷，他們認為這樣能夠很好地體現(xiàn)選人、用人的公平性。也有人說，單位里出現(xiàn)了崗位空缺，夠資格的人不以數(shù)計，大家都來競爭，不以“學歷”衡量又該用什么衡量呢？這樣的說法是有一定的道理的，但卻存在著片面性。因為，學歷并不等于能力，文憑并不等于人才。
　　我們應該看到，把人才的標準定為文憑或學歷這樣一個指標后所帶來的種種弊端。它直接導致了“假文憑”泛濫成災，降低了人們對誠信的追求。某種程度上，它也極大地挫傷了勤奮好學者的積極性，使很多沒有文憑或者文憑偏低的人才被埋沒了。
　　一般來說，學歷反映了一個人的受教育的層次和高度。沒有一個恰當?shù)膶W歷，即使再強的能力也往往不容易被人所發(fā)現(xiàn)。但對于企業(yè)而言，能力才是企業(yè)看重的，沒有足夠的能力，再高的學歷最終仍逃不掉被社會淘汰的命運。日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助說過：“學歷就好比商品上的標簽，論才用人要看品質，不要只看重標簽、價碼�！�
　　日本西武集團是日本最龐大的集團之一，其創(chuàng)始人堤義明經過20多年的努力，將當初一個業(yè)績平平的西武集團打造成如今龐大的商業(yè)帝國，可以說和他“重視能力，以學歷為輔”的用人標準是分不開的。堤義明經過調整，使企業(yè)內部的各種人才都能最大限度地發(fā)揮自己的特長，從而推動企業(yè)不斷地發(fā)展和進步。
　　堤義明在任用人才上有一個非常特別的觀點，那就是不愿意取用那些“聰明”的人。他要求每一個出任重要職位的人必須具備實用的能力、謙虛的態(tài)度以及高尚的品德。此外，堤義明的另外一個原則就是不盲目相信學歷，學歷只是一個無關緊要的輔助而已。堤義明曾經多次說過：“學歷只是一個人受教育的時間證明，并不等于證明一個人有實際的才干。”所有進入西武集團的員工都要經過3年的磨煉期，這3年時間只能在很低的職位上充當雜役，之后才會根據各自的能力分配到不同部門。
　　堤義明的這套人才選擇方法一直沒有間斷過，很多人在進入公司之前都是名牌大學畢業(yè)，但是他們沒有利用自己的聰明工作，結果表現(xiàn)平平，無法取得企業(yè)的認同，而不少沒有學歷的人卻能積極工作，學會了足以應付更高一級職務的技能，那么企業(yè)就會給予他們更好的出路和工作安排。
　　曾經有一位董事對堤義明說：“我有兩個兒子，一個學歷好，一個學習差，學歷好的兒子出去闖天下了，那個三流大學的兒子就交給你改造了�！钡塘x明欣然答應，他將那個三流大學的孩子分配到一個小部門做小職員。董事深知自己的兒子不爭氣，因此也沒有抱怨。不過這個孩子做事卻非常認真，而且非常上進，經過幾年時間，竟然坐上了部門主管的位置。那位董事十分感慨，自己學歷高的兒子還在別人的企業(yè)里默默無聞，而這個三流大學出身的兒子竟然成了企業(yè)骨干。
　　幾乎每個成功的企業(yè)都會把員工的能力看得比學歷更重要，如：微軟的人事變動極為頻繁，因為微軟的用人制度和招聘原則不唯學歷、資歷至上，而是利用競爭手段來辨別“誰比我更聰明”。
　　作為美國第二大汽車公司的福特公司，在提升干部時，只憑借業(yè)績取人，誰對企業(yè)的發(fā)展有利就把誰放在重要的位置；素有“硅谷常青樹”美稱的惠普公司，亦是如此，它只問員工能為公司做什么，而不是強調你從哪里畢業(yè)，一切按員工的實力說話。
　　正所謂“不管黑貓白貓，只要抓住耗子就是好貓”。特別是成功的企業(yè)，就更加深諳這一道理。
　　重視人才的能力，加強人才的能力培養(yǎng)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。
　　4選拔人才不顧及關系情面
　　1912年，林語堂加入上海圣約翰大學，畢業(yè)后在清華大學任教，他曾講過：“吾始終敬魯迅……大凡以所見相左相同，而為離合之跡，絕無私人意氣存焉。”
　　有道是“一人得道，雞犬升天”，重人情，一直被認為是中國文化最顯著的特性之一。人情，有其積極的一面，當然也有其消極的一面。所以，管理者應對員工進行考核，選拔人才時，不要顧及關系情面。
　　作為領導難免遇到對下屬進行考評和選拔的問題，而在一個企業(yè)內，晉升對于員工來說都是一種不小的誘惑。而晉升的人員是否恰當，也關系到組織內部關系的穩(wěn)定和領導地位的穩(wěn)固，因此，在選拔人才方面，怎樣選拔是領導不得不慎重考慮的問題。
　　對于人才的選拔，一般來說有兩種方法，一種是任人唯賢，一種是任人唯親，這兩種方法只相差一個字，但所帶來的結果卻是截然不同的。無數(shù)事實向我們證明，凡唯才是舉、任人唯賢的領導，在事業(yè)上無不取得成功；相反，那些任人唯親、拒賢卻士的領導，最終無不落得個一敗涂地的下場。
　　任人唯賢，這在古代就被領導者人所大力提倡了。古人云：“致天下之治者在人才�！闭�是基于這個道理，許多有識的領導都把人才視為掌上明珠，極力薦舉之，有些故事甚至被傳為佳話。
　　在春秋戰(zhàn)國時期，晉文公重耳問他的大夫咎犯說：“我可以派誰去擔任西河守呢？”咎犯回答說：“虞子羔應該可以勝任�！睍x文公聽了很詫異，問咎犯說：“我怎么聽說虞子羔是你的仇人呢？你怎么舉薦你的仇人給我呢？”咎犯回答說：“文公你是問誰可以擔任西河守，并不是問誰是我的仇人，他是我的仇人不假，但并不能掩蓋他擁有當河西守的才能�。　�
　　后來，當虞子羔見到咎犯時，感謝地對他說：“謝謝你寬赦了我的過錯，舉薦我擔任西河守�！本谭刚�色說：“我舉薦你，是處于公義；怨恨你，是處于私情。國士是不能以自己的私事而損失公義的�！�
　　中國人有很深的鄉(xiāng)土情結，因此很多農民企業(yè)家在發(fā)家之后都大肆提拔自己的親朋好友進入企業(yè)，讓小舅子管保安、小姨子管生產、姐夫管財務、丈母娘管人事等，而這些人往往根本就沒有任何工作能力，全是憑借“關系”才得以重用和提升，因此就難免在工作中出現(xiàn)以權謀私、中飽私囊、欺壓下屬等狀況，最終將企業(yè)搞臭、搞毀。
　　我們知道2010年浙江某報紙就曾披露過，麗水的某老板為了將自己的小舅子安插進工廠，結果將反對這件事的幾個副總辭退。最終小舅子進入工廠之后不是聚眾賭博，就是偷盜廠里的原材料。員工向老板控訴，老板不但不聽，反而辭退告狀的員工，結果不到半年工廠就倒閉了，老板也破產抵債，一貧如洗，最終只能靠在街上攤煎餅養(yǎng)家糊口。
　　不應以私事害公義。實際上，一名領導如果能夠做到舉賢不為私情所干擾，那其實也是對他的一種保護。
　　日本西鐵百貨公司社長尾芳郎與工會議所主席土川元夫是老朋友了，由于工會議所急需一名管理主任，所以尾芳郎向土川元夫推薦了一位朋友。
　　但土川元夫和這個人面談后，立即告訴尾芳郎說：“你介紹來的這個朋友不是個人才，我很難留他�！蔽卜祭陕犕暌院蠛艹泽@，有點生氣地說：“你僅僅和他談了20分鐘左右的話，怎么就知道他不能被留任呢？這種判斷也太草率、太武斷了吧!”

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