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員工培訓與開發(fā)是人力資源管理的一項重要職能。《員工培訓與開發(fā)/“十二五”國家立項重點專業(yè)和課程規(guī)劃系列教材》主要針對地方應(yīng)用型本科院校的人力資源管理、工商管理等專業(yè)特點，詳細闡述了員工培訓與開發(fā)的基本概念、基本原理、工具方法和實際應(yīng)用。主要的內(nèi)容有：人力資源培訓與開發(fā)概念、培訓需求分析、培訓項目設(shè)計與實施、培訓方法、培訓成果轉(zhuǎn)化與評估、特殊員工群體培訓、員工開發(fā)等。
　　《員工培訓與開發(fā)/“十二五”國家立項重點專業(yè)和課程規(guī)劃系列教材》內(nèi)容新穎，詳略得當，理論與案例相互支持，文字通俗簡明，每章內(nèi)容附有生動的培訓案例、相關(guān)資料及思考練習題。書中內(nèi)容增加了許多小閱讀欄目，提供學生獨立思考的空間，并增加學習的趣味性。內(nèi)容突出應(yīng)用性、技能性。《員工培訓與開發(fā)/“十二五”國家立項重點專業(yè)和課程規(guī)劃系列教材》適合于人力資源管理專業(yè)及管理類專業(yè)的學生作為教材使用，也可作為人力資源培訓教材，同時可供理論工作者和實際工作者參考。

（1）企業(yè)與社會之間的流動
　　如今，“挖人”和“跳槽”等現(xiàn)象越來越普遍，企業(yè)想要員工長久忠誠地為其服務(wù)幾乎不可能。目前的現(xiàn)實是，是市場而不是自己的公司，最終決定員工的流動。人力資源管理要控制的是讓誰離開（讓誰進來）以及何時離開（進來）。對此，企業(yè)應(yīng)做好以下幾方面的工作：
　　①人才備份
　　公司應(yīng)該做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些具有特殊技能的員工流失而中斷工作進展。做好人才的備份工作，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓，使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有2～3人同時攻關(guān)。像海爾集團，同一產(chǎn)品，不僅國內(nèi)有研發(fā)小組，在國外也有很多科研機構(gòu)同時開發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的影響。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可以采取設(shè)立后備人員的培訓計劃，讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低由于員工空缺而造成的損失。
　　后備人員可以是公司內(nèi)部員工，可以是在校大學生（如德勤會計師事務(wù)所的“德勤俱樂部”就是為公司儲備人才的，參加對象為大三、大四的學生），還可以是在其他企業(yè)工作的人�？梢允峭哆f了簡歷但未被公司招人的，也可以是公司員工或獵頭公司推薦的。只要是對本公司有興趣，投遞過簡歷的，都可以進入公司的人才庫，作為公司發(fā)展的后備力量。人才庫要有專門人員維護管理。
　　②人才招聘
　　招聘，就是替企業(yè)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程。這個過程是相當復(fù)雜的，需要借助一定的科學方法才能完成。首先，招聘者應(yīng)清楚所要招聘的工作有些什么要求。其次，必須了解求職者的各方面情況，比如心理素質(zhì)、身體素質(zhì)。招聘人員可以憑經(jīng)驗去判斷工作有哪些要求，求職者具備哪些素質(zhì)。更為可靠的方法是根據(jù)心理學家發(fā)展出來的一套科學方法與工具去測定求職者的各方面的素質(zhì)。因此，一個完整的招聘體系應(yīng)包括工作分析、吸引求職者、考察求職者這三個步驟。不僅要考慮員工的知識、技能和價值觀念，還要考慮員工的自我選擇。
　　招聘工作需要付出大量的時間和精力，但卻是企業(yè)必須做好的。企業(yè)只有具備了在短時期內(nèi)招聘到各種崗位的合適人選的能力，才能夠抵抗勞動力市場流動性增大的沖擊。
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