培訓經(jīng)理面對的最大挑戰(zhàn)來自新技術的學習與應用嗎？與熱衷于追逐時髦前沿技術的書籍不同，本書揭示了三個真正挑戰(zhàn)培訓經(jīng)理的“90—10規(guī)律”： 員工的學習90％以上并非來自正式培訓，而是來自課堂之外； 員工的成長責任90％以上應當由直接主管而非培訓部門承擔；組織當中出現(xiàn)的問題，90％以上都不是培訓所能夠解決的。
企業(yè)如果希望人才培養(yǎng)工作真正有效地開展，培訓經(jīng)理如果希望真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，必須：讓員工的學習與成長從課堂回歸到工作當中； 讓培養(yǎng)人才的責任從培訓部門回歸到直線經(jīng)理手上：讓培訓從自創(chuàng)門戶回歸到人力資源管理整體職能當中。
在培訓技術上的精雕細琢，并不能從根本上改善企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。
本書希望能夠幫助培訓部門和培訓經(jīng)理把握人才培養(yǎng)的“大畫面”，重啟正確的思維方式，從而真正提升培訓績效。
康至軍畢業(yè)于南京大學工商管理系，東方智業(yè)管理培訓學院執(zhí)行院長，曾任華旗資訊(愛國者)華東區(qū)人力資源總監(jiān)。十年管理咨詢實踐經(jīng)驗，近年來專注于人才評鑒與發(fā)展領域的研究與實踐。施琦南京大學EMBA，東方智業(yè)管理培訓學院常務副院長，兼任江蘇牧羊集團人力資源總監(jiān)。十余年人力資源管理與咨詢實踐經(jīng)驗，近年來專注于企業(yè)大學與人才培養(yǎng)領域的研究與實踐。蔣天倫畢業(yè)于南京大學哲學系，南京大學MBA，銀城地產(chǎn)集團人力資源總監(jiān)，中歐國際工商學院總經(jīng)理班客座演講嘉賓，資深人力資源管理專家。在人力資源管理領域擁有十余年的體系建設經(jīng)驗和獨到的研究與見解。
前言培訓經(jīng)理需要跳出傳統(tǒng)思維的框框企業(yè)在人才培養(yǎng)實踐中存在認識上的誤區(qū)閱讀經(jīng)典是尋找答案的最佳選擇之一本書的特色本書核心內(nèi)容概述培訓效果：尷尬的“倒二八現(xiàn)象” 1．1 1959—2009：柯氏評估法50周年 1．2 正確的問題，不正確(不完整)的答案 1．3 真正的挑戰(zhàn)：三個“90一10規(guī)律” 本章小結 閱讀地圖2 從培訓到學習：在實踐中成長 2．1 人才培養(yǎng)：靜悄悄的革命 2．2 從傳統(tǒng)課堂到課堂之外 2．3 行動學習：行動？還是學習？ 2．4 人才培養(yǎng)領域的演進 2．5 從培訓1．0到學習2．0 本章小結 閱讀地圖3 從培訓到績效：看似簡單的因果關系 3．1 培訓效果的提升：“4—3—3模型” 3．2 培訓：從改變“人”到改善“環(huán)境” 3．3 多管齊下：系統(tǒng)地解決“系統(tǒng)問題” 本章小結 參考文章：功夫在詩外——如何讓培訓更見實效 閱讀地圖4 最佳配角：人力資源部門的角色悖論 4．1 人力資源管理：誰主沉浮 4．2 貢獻思維：從關注投入到關注產(chǎn)出 本章小結 參考文章：人力資源管理與人力資源部定位 閱讀地圖5 管理者培養(yǎng)：大局之上有大局 5．1 管理者研究：那些人，那些事 5．2 領導管道：打破彼得定律的魔咒 5．3 培養(yǎng)管理者 5．4 人才培養(yǎng)：大局之上有大局 本章小結 案例解析：基于素質(zhì)模型的管理培訓項目 閱讀地圖6 不能承受之重：企業(yè)大學熱的冷思考 6．1 人才加速培養(yǎng)需求催生企業(yè)大學現(xiàn)象 6．2 萬千寵愛于一身：期望過高的誤區(qū) 6．3 戰(zhàn)略性部門：單獨設置的誘惑 6．4 把戰(zhàn)略性的職能從人力資源部門轉(zhuǎn)移到企業(yè)大學？ 6．5 給企業(yè)大學一個合理的期望與定位 本章小結 閱讀地圖7 向營銷和制造系統(tǒng)學習：培訓經(jīng)理的思維修煉 7．1 從三個“90—10規(guī)律”看培訓經(jīng)理的關鍵素質(zhì) 7．2 學習營銷好榜樣 7．3 學習制造好榜樣 本章小結 閱讀地圖后記
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