7.4.1 結(jié)論 
    考慮到欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)員工離職動(dòng)因和發(fā)達(dá)地區(qū)相比，可能具有一定的特殊性，而過去的研究并沒有對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)給予特別的關(guān)注，因此，本研究以欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的知識(shí)員工為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)其離職的動(dòng)因。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，子女教育責(zé)任、績效可觀測性對(duì)異地離職意圖有正向的顯著影響，而工作自主權(quán)、職業(yè)發(fā)展度、程序公平性、感知的人與組織匹配通過工作滿意度對(duì)異地離職意圖有負(fù)向的顯著影響。不過對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，關(guān)系因素在其離職意圖中起到不同的作用：關(guān)系會(huì)對(duì)管理人員的異地離職意圖產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，但是對(duì)于技術(shù)人員異地離職意圖并沒有顯著的影響。這個(gè)結(jié)果表明，和其他地區(qū)的員工相比，影響欠發(fā)達(dá)地區(qū)的知識(shí)員工異地離職意圖的因素不僅僅包括常見的工作自主權(quán)、職業(yè)成長度、程序公平性、感知的人與組織匹配，知識(shí)員工本身工作績效的可觀測性對(duì)員工異地離職意圖有顯著的影響，它表明當(dāng)知識(shí)員工工作成績對(duì)于外界組織而言很容易觀測到時(shí)，其在人才市場上的價(jià)值很容易被發(fā)現(xiàn)，因而離職的意圖更強(qiáng)烈。此外，一個(gè)非常顯著的特點(diǎn)是，由于知識(shí)員工更為重視子女未來的發(fā)展和教育問題，為子女教育的考慮會(huì)促使知識(shí)員工產(chǎn)生更強(qiáng)的異地離職意圖。 
    7.4.2 管理啟示 
    通過對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)員工離職動(dòng)因的實(shí)證研究，我們很容易發(fā)現(xiàn)，保留知識(shí)員工不僅僅需要企業(yè)自身努力，還需要當(dāng)?shù)卣�府做很多工作：①從企業(yè)角度來看，由于工作自主權(quán)、程序公平性、職業(yè)成長度、人與組織匹配等因素都會(huì)通過工作滿意度而對(duì)知識(shí)員工的異地離職意圖產(chǎn)生負(fù)向的影響。因此，企業(yè)為了留住知識(shí)員工，應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理制度的設(shè)計(jì)改變員工對(duì)這些因素的認(rèn)知。例如通過工作設(shè)計(jì)、授權(quán)增強(qiáng)知識(shí)員工的工作自主權(quán)；通過完善企業(yè)內(nèi)部管理、促進(jìn)員工參與和增加制度制定的透明度來增強(qiáng)組織的程序公平；通過增加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃和管理來拓展員工的職業(yè)成長空間；通過基于人與組織匹配的招聘、培訓(xùn)以及建立崇尚知識(shí)的企業(yè)文化來增加知識(shí)員工和組織的匹配度。此外，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)績效可觀測性與異地離職意圖之間存在著顯著的正向關(guān)系。這表明對(duì)于那些工作績效可觀測性較高的知識(shí)員工，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)要給予更為特別的關(guān)注，通過差異性管理活動(dòng)、柔性的福利制度等增強(qiáng)其工作滿意度，以保留這種類型的人才。②從政府角度來看，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)子女教育責(zé)任能在某種程度上解釋蘇北地區(qū)知識(shí)員工異地離職意圖。很多案例也表明，相對(duì)多的知識(shí)員工離職并不是因?yàn)閷?duì)于工作單位不滿意，而是由于欠發(fā)達(dá)地區(qū)教育質(zhì)量和環(huán)境較差導(dǎo)致其子女得不到良好的教育。在這方面，企業(yè)特別是中小型的企業(yè)能夠做的努力是非常有限的。所以需要政府部門強(qiáng)化地方整體的教育質(zhì)量，營造良好的教育軟環(huán)境。特別地，在政策上可以對(duì)為地方經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展做出特別貢獻(xiàn)的人才給予子女教育上的優(yōu)惠。
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