價值觀是一個廣博宏大的問題，大到國家意識形態(tài)，小到個人之一念；長到千年傳承的文化內(nèi)核，短到瞬間做出判斷的知覺基礎(chǔ)。價值觀是人們對于事物對錯、重要與否的判斷標準。價值觀的差異導致了人們有不同的思維傾向與行為模式，進而產(chǎn)生不同的群體文化。今天的世界，真正定義人們之間不同的不在于地理位置、膚色、種族，而是相互間的價值觀與文化的差異。
價值觀構(gòu)建了個體內(nèi)在的心理一致性、連續(xù)性和確定性，進而讓個體產(chǎn)生了心理穩(wěn)定感和安全感；群體的價值觀與文化規(guī)范了人們的信念、思維和行動方式，從而涌現(xiàn)出穩(wěn)定的秩序關(guān)系、模式、結(jié)構(gòu)和狀態(tài)。一個沒有共同價值觀的群體或社會，必然是失序的和混亂的。價值觀是超越個體外部的法律制度的內(nèi)在信念和力量，群體內(nèi)的價值觀共同性則幫助群體成員間構(gòu)建起共鳴和信任，而共鳴是高質(zhì)量溝通的基礎(chǔ)，信任是有效合作的前提。
一群人聚集在一起，能成為有效的組織，而不是一盤散沙，并非因為群體內(nèi)的制度、流程，而是相互間擁有共同的價值觀，本質(zhì)上共同價值觀就是組織的黏合劑，是團隊凝聚力的來源。群體內(nèi)價值觀的對立也必然導致內(nèi)部的分裂，人們無法在沒有共同信念、基礎(chǔ)原則和秩序的群體中生存。一旦擁有了共同的價值觀，群體內(nèi)就自發(fā)形成了社會期望和社會規(guī)范，并自發(fā)地對不符合共同價值觀的行為產(chǎn)生鄙視、反對和排斥。雖然過分強調(diào)群體價值觀、文化和情境對人們行為的影響會讓人感到不舒服，因為顯然人們反感外部力量決定自身行為的解釋，而更愿意將自己視為自由意志的主宰。然而現(xiàn)實卻是，社會環(huán)境每時每刻都在強烈地影響著我們，當然每一個個體也是社會環(huán)境的創(chuàng)造者，每個個體的內(nèi)心也都有追求自己獨特性的一面，但也有符合群體規(guī)范的傾向，這可以幫助個體獲得其所在群體的接納和認可，從而得到自身的穩(wěn)定感和安全感。人自身的社會性決定了自己必然要受到群體和社會價值觀的重大影響，如同古希臘哲學家亞里士多德（Aristotle）所說：從本質(zhì)上講人是一種社會性動物，那些生來離群索居的個體，要么不值得我們關(guān)注，要么不是人類。社會從本質(zhì)上看是先于個體而存在。
企業(yè)作為一種人類主要的組織形式之一，除了要追求商業(yè)利益、創(chuàng)造經(jīng)濟價值外，還需要創(chuàng)造社會資本。如同福特公司董事長威廉·福特（William Clay Ford）所言，任何公司的使命都是幫助社會變得更加美好，如果不是的話，那這樣的公司可能并不需要存在！1997年，一個由近200家美國最著名公司的CEO組成的協(xié)會商業(yè)圓桌會議（Business Roundtable）發(fā)布了一份正式的企業(yè)使命宣言，稱：管理層和董事會的首要職責是對企業(yè)股東負責，其他利益相關(guān)者的利益是企業(yè)對股東責任的派生物。這一宣言的核心思想與諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者米爾頓·弗里德曼（Milton Friedman)的觀點企業(yè)只有一種社會責任，那就是利用其資源從事旨在實現(xiàn)股東利益的活動如出一轍。但這一宗旨受到了通用電氣前CEO杰克·韋爾奇的斥責。原因在于，韋爾奇認為，股東價值是世界上最愚蠢的想法，股東價值是結(jié)果，而不是戰(zhàn)略！近年，調(diào)查機構(gòu)NP Strategy對數(shù)以千計的公眾進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，近72%的受訪者認為，上市公司在專注于為股東和客戶創(chuàng)造價值的同時，應(yīng)該以使命為導向。64%的公眾開始認為公司的首要目標不僅僅是為股東賺錢，還應(yīng)該包括讓世界變得更美好。顯然，公眾對于企業(yè)的關(guān)注和要求不是業(yè)績，而是價值觀念和行動方式。到了2019年，商業(yè)圓桌會議發(fā)布了全新的《公司宗旨宣言書》（Statement on the Purpose of a Corporation），其將企業(yè)的本職工作為股東賺錢這個舊目標扔到了垃圾桶里。新宣言有300多個單詞，直到第250個單詞左右才提到股東，而在這之前的宣言強調(diào)的是為客戶創(chuàng)造價值投資于員工、促進多樣性和包容性支持我們工作的社區(qū)以及保護環(huán)境等。今天，幾乎所有的企業(yè)都意識到組織發(fā)展的終極目標是解決社會問題，由此而言，企業(yè)要做到基業(yè)長青，就需要樹立基于利他模式的價值觀及符合價值觀的相應(yīng)的行為方式。
員工在企業(yè)工作，不僅需要獲得合理且有競爭力的回報，還需要有意義感。當一個員工詢問他人或自己：做這件事有什么意義時，表明其已經(jīng)失去內(nèi)在驅(qū)動力和處于茫然的狀態(tài)，因為詢問和求索意義實質(zhì)是一種存在主義焦慮，如果不能回答這個問題，它就很容易演變?yōu)橐粋�結(jié)果放棄和撤出。而這也是很多企業(yè)的員工離職的關(guān)鍵原因。缺乏意義感的人就會趨向于空虛，心理學家、意義治療與存在主義分析的創(chuàng)始人維克多·弗蘭克爾（Viktor Emil Frankl ）指出：空虛感是一種對生命存在無從把握的感覺。
具體的工作本身并沒有意義，需要人們賦予其意義。意義無法從工作、事情或系統(tǒng)內(nèi)部獲得答案，只能把其嵌入到一個更大的系統(tǒng)，從外部來獲得解答。比如，把個體放入一個有著共同價值觀、共同愿景、共同使命的共同體中，把工作放到組織、社區(qū)、社會、世界這樣更大的范圍中去看待，才能構(gòu)建個體和工作存在的意義。例如，程序員開發(fā)了一個招聘網(wǎng)站，這對程序員本身來說或許沒有意義；但這個招聘網(wǎng)站幫助億萬人找到了夢寐以求的工作，從貢獻社會的角度來說，程序員的開發(fā)工作就有了巨大的意義。《小王子》里面有一段經(jīng)典的話：你的玫瑰花跟別的玫瑰并無不同，正是你花費在玫瑰上的時間，才使得你的玫瑰花那么重要！玫瑰花本身并沒有意義，但是賦予了它愛心和時間后，它就有了重大的意義。同理，當一個人選擇了某項超越個體的事業(yè)，并為此投入大量精力、時間等成本，就構(gòu)成了意義。
心理學家理查德·瑞恩（Richard Ryan）認為，當人把注意力和焦點擴散到更大的范圍時，感受到的幸福感和成就感也會更強。人的意義感不是靠內(nèi)在構(gòu)造，而是來自外部感知和反饋。當人只自私地關(guān)注自身，所能夠獲得的意義感、幸福感是有限的，但當關(guān)注家人和朋友、同事甚至陌生人，幫助他們或接受幫助時，會感受到更強烈的幸福感和意義感�？蛻舻姆答亴τ趲椭鷨T工構(gòu)建和獲得意義感有巨大的作用，可以讓員工把視野從自己的工作拓展到更廣闊的人群，意識到自己的行為、工作能夠幫助到更廣泛的人群、創(chuàng)造更大的價值，由此體驗到巔峰的工作價值感、意義感、幸福感和使命感。
得到，比如拿到獎金，很多時候并不能讓人產(chǎn)生意義感，相反付出才可以，比如幫助更多的人，從別人和社會的肯定中感受到自己的價值和意義�？傊�，人們的工作、行為符合自己的價值觀、組織的價值觀和社會的主流價值觀，才會讓其感受到更加強烈的意義感，這種意義感是內(nèi)在驅(qū)動力最強大的源泉。
企業(yè)的價值觀決定了這個組織的創(chuàng)造市場價值時的行動方式，到底是不擇手段，還是秉持一定的原則取之有道。一個優(yōu)秀、卓越、非凡的企業(yè)必須要回答如下時代之問：股東價值是結(jié)果，還是戰(zhàn)略？企業(yè)的存在是為了獲得收益，但是如何獲得？企業(yè)到底是一個賺錢機器，還是一個夢想之地？企業(yè)到底是為了盈利，還是為了讓世界變得更美好？除了合理、有競爭力的回報，企業(yè)還能為員工們提供什么？