本書第1版出版于1990年，至今已有30余年了。這30多年里，全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化：科技進(jìn)步日新月異，新技術(shù)、新工藝層出不窮，深刻地影響人類社會(huì)的方方面面；世界格局向多極化方向發(fā)展，中國(guó)日漸崛起，成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，書寫了中國(guó)發(fā)展的奇跡；與此同時(shí)，各國(guó)人口老齡化趨勢(shì)明顯，生育率不斷下降，這些發(fā)展趨勢(shì)無疑給跨國(guó)企業(yè)人力資源管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。我和劉燕教授幾年前曾與彼得·道林、瑪麗昂·費(fèi)斯廷、艾倫·恩格爾就中文版第5版開展合作。這次我和趙宜萱副教授再次與他們合作中文版第7版，希望能夠?yàn)樾滦蝿?shì)下跨國(guó)公司的人力資源管理提供一些有益啟示與應(yīng)對(duì)策略。

跨國(guó)公司人力資源管理作為人力資源活動(dòng)、員工類型和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)家類型三個(gè)維度之間的互動(dòng)組合，呈現(xiàn)出高度的復(fù)雜性。跨國(guó)公司人力資源管理受到各國(guó)政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、歷史文化背景、法律法規(guī)政策以及自身所涉及的產(chǎn)業(yè)類型等因素的廣泛影響，需要以更加開放包容的態(tài)度不斷優(yōu)化管理實(shí)踐方式，不斷促進(jìn)不同實(shí)踐方式的融合，不斷提升對(duì)員工的關(guān)懷，以提高管理的柔性和發(fā)展的韌性。

首先，跨國(guó)公司需要根據(jù)外部環(huán)境變化不斷優(yōu)化外派人員的甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬福利機(jī)制。外派人員是跨國(guó)公司的重要組成部分，跨國(guó)公司的復(fù)雜性就體現(xiàn)在跨國(guó)公司需要管理來自不同國(guó)家和地區(qū)的員工。如何設(shè)計(jì)出既令各方員工滿意又能提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的人力資源管理政策，是跨國(guó)公司人力資源管理追求的主要目標(biāo)。各國(guó)政策以及員工背景的復(fù)雜性加劇了跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的難度。隨著外部經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境以及客戶需求的變化，跨國(guó)公司的國(guó)際委派類型逐漸多元化，如虛擬委派日益增多，跨國(guó)公司面臨著如何平衡標(biāo)準(zhǔn)化與本土化戰(zhàn)略，制定符合企業(yè)與員工雙方利益的外派人員管理方案的挑戰(zhàn)。是標(biāo)準(zhǔn)化的外派人員管理方案更好，還是針對(duì)不同地區(qū)情況制定不同的管理方案更符合各方利益，有待實(shí)踐檢驗(yàn)和理論上的進(jìn)一步探索。

其次，跨國(guó)公司需要思考如何促進(jìn)不同實(shí)踐方式的融合問題。母國(guó)和東道國(guó)都建立和發(fā)展了具有本國(guó)特色的人力資源管理實(shí)踐方式，對(duì)于跨國(guó)公司來說，究竟應(yīng)該采取母國(guó)還是東道國(guó)的管理模式，抑或是整合雙方的實(shí)踐方式，這無疑成為跨國(guó)公司人力資源管理的重要議題。當(dāng)今世界全球化趨勢(shì)增強(qiáng)，這是否意味著跨國(guó)公司人力資源管理模式也需要一體化？如果需要，那么在一體化的過程中如何融合不同的實(shí)踐方式，使之發(fā)揮出整合協(xié)同效用？其中涉及多國(guó)制度環(huán)境和勞動(dòng)關(guān)系，也將約束跨國(guó)公司實(shí)踐方式的融合與協(xié)同。

最后，如何給予員工更多的關(guān)懷、為員工謀求更好的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，也是跨國(guó)公司的重要任務(wù)。一方面，跨國(guó)公司的員工需要與來自不同國(guó)家和地區(qū)的員工互相交流合作，這不僅對(duì)員工的工作溝通能力提出了更高的要求，也對(duì)員工的跨文化溝通能力提出了更高的要求。另一方面，跨國(guó)公司的員工需要隨時(shí)做好委派準(zhǔn)備，他們需要在委派過程中適應(yīng)不同國(guó)家的工作環(huán)境，還需要在委派回國(guó)后再次適應(yīng)本國(guó)的生活習(xí)慣，這對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展以及家庭生活都將產(chǎn)生重大影響。因此，跨國(guó)公司人力資源管理需要從培訓(xùn)、薪酬福利等各個(gè)方面給予員工更多的關(guān)照，并協(xié)助員工做好職業(yè)生涯管理，使員工在歸國(guó)后仍然可以按照一定的職業(yè)路徑繼續(xù)向前發(fā)展。

本書針對(duì)以上內(nèi)容，全面系統(tǒng)地分析了跨國(guó)公司的國(guó)際化人力資源的開發(fā)與管理，并就跨國(guó)公司人力資源管理的文化背景、組織變革、人力資源的招聘與甄選、績(jī)效管理、外派人員的培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理、國(guó)際薪酬體系構(gòu)建、國(guó)際勞動(dòng)關(guān)系與全球制度環(huán)境以及跨國(guó)公司人力資源管理的未來發(fā)展趨勢(shì)等進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

本書共分為9章。第1章作為導(dǎo)論，定義了國(guó)際人力資源管理，并對(duì)國(guó)際人力資源管理與國(guó)內(nèi)人力資源管理進(jìn)行了區(qū)分，介紹了兩者的差異；第2章系統(tǒng)回顧了國(guó)際人力資源管理的決策環(huán)境，著重闡述了國(guó)際人力資源管理的文化背景，對(duì)文化的定義以及霍夫斯泰德等人重要的跨國(guó)文化管理研究成果進(jìn)行了述評(píng)；第3章考察了各種組織因素如何影響國(guó)際人力資源管理活動(dòng)，如人力資源管理實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)化與本土化問題、國(guó)際化趨勢(shì)增強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性反應(yīng)以及企業(yè)的控制和協(xié)調(diào)機(jī)制等；第4章分析了國(guó)際經(jīng)營(yíng)背景下人力資源的配置、招聘和甄選活動(dòng)，介紹了國(guó)際委派的原因、類型以及外派人員與非外派人員在支持國(guó)際商務(wù)活動(dòng)中所扮演的角色；第5章綜合考察了跨國(guó)公司的績(jī)效管理問題，如績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、不同類型的委派人員的績(jī)效管理以及績(jī)效管理如何作為跨國(guó)公司的控制體系；第6章著重討論了跨國(guó)公司中與短期委派、非標(biāo)準(zhǔn)委派及國(guó)際商務(wù)旅行者相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)問題，并分析了外派人員歸國(guó)對(duì)外派人員和跨國(guó)公司所產(chǎn)生的雙重影響；第7章概述了國(guó)際薪酬問題，描述了國(guó)際薪酬計(jì)劃的關(guān)鍵組成部分，并具體介紹了三種主要的國(guó)際薪酬方法；第8章論述了國(guó)際勞動(dòng)關(guān)系與全球制度環(huán)境對(duì)跨國(guó)公司人力資源管理的影響，如各國(guó)工會(huì)、社會(huì)組織的發(fā)展對(duì)跨國(guó)公司人力資源管理的約束作用以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)體、境外生產(chǎn)戰(zhàn)略等對(duì)跨國(guó)公司人力資源管理的影響；第9章作為本書的結(jié)尾，討論并評(píng)價(jià)了國(guó)際人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)以及未來發(fā)展方向，如國(guó)際商業(yè)道德、運(yùn)作模式以及安全問題等，會(huì)對(duì)跨國(guó)公司人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)提出哪些挑戰(zhàn)與選擇。

本版更新了大部分企業(yè)案例，期待可以通過這些案例反映新的發(fā)展趨勢(shì)。本書還為教師提供了更加新穎的教學(xué)素材。綜合案例部分包含了中國(guó)企業(yè)的優(yōu)秀管理案例，分析了海爾、字節(jié)跳動(dòng)等不同類型的中國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，希望能夠鼓勵(lì)中國(guó)讀者從中國(guó)本土企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐問題出發(fā)，思考國(guó)際企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展方向。第7版更新的許多內(nèi)容也得益于我們自身教學(xué)實(shí)踐和同行的反饋意見。

本書的讀者對(duì)象主要是經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的本科生、碩士研究生，同時(shí)也可為廣大企事業(yè)單位從事相關(guān)工作的管理人員提供參考。

趙曙明

南京大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)資深教授、商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、

行知書院院長(zhǎng)、博士生導(dǎo)師