數(shù)字化轉(zhuǎn)型，一場無限的游戲

英特爾創(chuàng)始人之一安迪·格魯夫（Andrew Grove）多年前就告誡道，只有妄想癥患者才能生存下去。妄想癥在這一特殊時間點似乎成了理所當然的存在。公司和整個行業(yè)搖搖欲墜，以前所未有的速度被傾覆。新的競爭對手來勢洶洶，所采用的商業(yè)模式是前人連想都不敢想的，而這全都依托于技術的迅猛發(fā)展。如果你領導的企業(yè)已頗具規(guī)模，你怕是難免憂心忡忡了。畢竟，誰會想成為下一個博德斯（Borders）或百視達（Blockbuster）a 呢？

本書將討論技術帶來的顛覆。具體來講，討論如何應對顛覆、適應顛覆，以及如何在一個以顛覆為標志的世界和時代里蓬勃發(fā)展。但本書不涉及技術本身。在動筆前的準備階段，我們先回顧了關于數(shù)字化顛覆的書籍和文章。大量有關管理的文獻都描述了技術是如何引發(fā)數(shù)字化顛覆，并不斷加劇這一進程的。本書不提供有關技術棧、體系結構和路線圖的專業(yè)指導，這些工作留待他人完成。相反，我們選擇將重點放在組織變革上，因其對技術有著不可或缺的約束力。為了方便討論，本書用技術一詞代指各種各樣的數(shù)字化技術。

將重點放在數(shù)字化顛覆的人員和組織層面，并不意味著我們認為技術層面的問題不重要。恰好相反，我們的確意識到許多公司面臨著巨大的技術挑戰(zhàn)。然而，本書旨在強調(diào)由數(shù)字化顛覆引發(fā)的組織層面的挑戰(zhàn)與技術挑戰(zhàn)同等重要，但無論在文獻研究還是實踐中，前者都并未受到足夠的重視。此外，因行業(yè)有別，管理方法各異，許多公司面臨的技術挑戰(zhàn)可謂大相徑庭，但我們的研究表明：公司在組織層面面臨的一系列挑戰(zhàn)卻如出一轍。

本書將為領導者提供必需的深刻見解，幫助他們在數(shù)字化顛覆的背景下，在陌生且全新的競爭環(huán)境里揚帆遠航。我們所說的領導者，指的是公司里影響公司運作方式的所有級別的管理者，上到高層管理者，下到事必躬親的項目經(jīng)理，以及介于兩者之間的中層管理者。各級領導的適應方式可能有所不同，但其對環(huán)境的適應都至關重要。高層管理者可能需要標新立異，運籌帷幄，帶領公司適應一個不斷變化的世界。而項目經(jīng)理必須營造良好的經(jīng)營環(huán)境，便于在數(shù)字化時代更好地提升工作效率，使團隊成員收獲更佳的工作體驗，從而推動公司上下推陳出新。無論是自上而下的創(chuàng)新，還是自下而上的創(chuàng)新，對于成為一個數(shù)字化組織都舉足輕重。高管層不應只對公司推行強制性變革，但如果沒有高管層的大力支持，基層變革也必將半途而廢。

在尋求某種方法來界定我們的研究見解與指導方針時，我們不止一次地想到了那個童年時期再熟悉不過的故事《綠野仙蹤》。這部米高梅電影公司（MGM）于 1939 年出品的電影家喻戶曉，讓 16 歲的朱迪·嘉蘭（Judy Garland）一舉成名。電影的臺詞耳熟能詳，如沒有比家更好的地方（Theres no place like home），以及托托，我想我們再也回不去堪薩斯了（Toto, Ive a feeling were not in Kansas anymore），它們也一躍成為眾所周知的流行文化的重要內(nèi)容。《綠野仙蹤》講述了堪薩斯州農(nóng)場小姑娘多蘿西的故事，她在遭遇一場劇烈的龍卷風襲擊后，失去了意識，龍卷風將她的房子刮到了奧茲國，她和她的狗托托一起踏上了通往翡翠城的黃磚路，進入了綠野仙境。一路上，多蘿西遇上了各式角色，有稻草人、鐵皮人、膽小獅和西方惡女巫。

電影以龍卷風為引子，我們將其比作數(shù)字化顛覆恰如其分。多蘿西并非自己去的奧茲國，而是被無法控制的力量卷去的。影片中，她在堪薩斯州的世界是黑白的，而她的房子卻降落在了五彩斑斕的綠野仙境，兩者形成了鮮明的對比。多蘿西別無選擇，只能在這片新風景中摸索前行，結識新朋友，直面前所未有的挑戰(zhàn)，尋覓回家的路。龍卷風有多少種形態(tài)，就代表著有多少家公司遭遇了數(shù)字化顛覆。對于大多數(shù)公司而言，這就是一場因為別無選擇而不得不參與的旅程。他們被無法控制的力量席卷，被帶到一個新世界，那里的競爭規(guī)則迥然不同，就好比綠野仙境的絢麗多彩與堪薩斯州的黑白色調(diào)間的天壤之別。

我們從影片里的龍卷風得到的最重要的啟示或許在于，《綠野仙蹤》并非真的在講龍卷風。當然，如果龍卷風沒有席卷堪薩斯州，多蘿西的冒險就無從發(fā)生，但這個故事更多的是關于多蘿西在這個陌生的新世界中如何前行，而非探討她是如何抵達新世界的。同樣，我們此處探討的有關數(shù)字化顛覆的故事也并非關于技術，而是關于公司如何在技術創(chuàng)造的新競爭環(huán)境中砥礪前行，如何學著以全新的方式開展業(yè)務，重組公司，從而能夠更有效地應對日益數(shù)字化的環(huán)境帶來的改變，學著調(diào)整個人與公司層面的技能發(fā)展，調(diào)整領導風格，以適應這個瞬息萬變的世界的需求。數(shù)字化顛覆這場龍卷風并非什么新生事物，它已肆虐各行各業(yè)幾十年之久。盡管我們無法準確預料下一階段數(shù)字化顛覆的具體表現(xiàn)，但也沒有理由相信其影響會日趨減弱。討論我們到達今日境地的原因可能也頗具啟發(fā)性，但大多數(shù)讀者關心的是，一旦發(fā)現(xiàn)自己身處這個陌生的數(shù)字化顛覆的新世界，我們該何去何從。

電影《綠野仙蹤》是根據(jù)萊曼·弗蘭克·鮑姆（Lyman Frank Baum）的系列書籍改編而成的，其中第一部便是 1900 年出版的《綠野仙蹤》。電影和原著的一個顯著區(qū)別在于，書中的多蘿西意識到她永遠無法回到堪薩斯州，將留在奧茲國。如同書中的女主人公一樣，所有企業(yè)也永遠回不到數(shù)字化顛覆前的那個世界了。希望這一比喻有助于大家理解數(shù)字化顛覆背景下公司所面臨的挑戰(zhàn)和機遇。正如多蘿西所言：我想我們再也回不去堪薩斯了。

多樣性視角，為領導者提供行動指南

我們歷經(jīng) 4 年，攜手《麻省理工學院斯隆管理評論》（MIT Sloan Management Review）和德勤，對技術如何改變公司的運營方式展開了深入研究。4 年中，我們調(diào)查了 16 000 多人，了解他們在數(shù)字化顛覆方面積累的經(jīng)驗，以及他們對自己所在公司在應對數(shù)字化顛覆時呈現(xiàn)出的特性與能力的看法。我們每年都會問一些同樣的問題，但也有一些是基于前一年研究結果生成的新問題，每年都會收到 3 700 ～ 4 800 份調(diào)查結果。本書所涉及的調(diào)查結果一般都只參考某一年的數(shù)據(jù)，但為了方便閱讀，并未標明數(shù)據(jù)的獲取年份。數(shù)據(jù)中的實際數(shù)字每年可能都有細微的變化，但在收集數(shù)據(jù)的 4 年中，數(shù)據(jù)的總體關聯(lián)、關鍵主題和要點都是保持不變的。若讀者想細讀一下已發(fā)表的報告，可登錄《麻省理工學院斯隆管理評論》的主頁自行獲取。

我們的調(diào)查方法具有多重優(yōu)勢。該方法為大多數(shù)人所熟悉，相對易于實施和分析，可廣泛傳播，并可通過迭代加以改進。因此，對于發(fā)展快速但分布不均的現(xiàn)象來說，這不失為一種好方法。然而，由于受訪者的看法往往具有局限性，且不免存在偏見，對于調(diào)查結果的使用必須謹慎。在某些情況下，這些感知型數(shù)據(jù)是沒問題的。例如，當我們詢問員工，鑒于當前的數(shù)字化趨勢，他們計劃在目前的崗位上工作多久時，我們相信他們的回答如實反映了其想法。但在某些情況下，受訪者的看法似乎不足以為證。例如，當我們請受訪者評價其公司的數(shù)字化成熟度（digital maturity）時，因無法平行比較自己公司和其他公司的能力，受訪者的看法可能與客觀現(xiàn)實不符。之所以明確強調(diào)這些局限性，是因為我們深感其重要性，我們在此進行全面的免責聲明，以使讀者注意貫穿本書調(diào)查數(shù)據(jù)的固有局限。讀者可以從每一章的表述中感受到我們使用調(diào)查數(shù)據(jù)時的謹慎態(tài)度。

我們還對數(shù)據(jù)進行了更復雜的統(tǒng)計分析，以確保調(diào)查結果能夠經(jīng)得起更嚴格的審查；我們進行了多元回歸分析，以確保研究結果并非完全受公司某些其他特征的影響，譬如公司規(guī)模和存續(xù)時長。額外的分析確保了研究結果不受其他因素影響，譬如使用的某個特定調(diào)查工具。例如，因子分析表明，受訪者并不是簡單而籠統(tǒng)地對其公司整體進行高或低的評級，而是要回答一些特定的問題，研究人員將這一特征稱作共同方法偏差（common

method bias）。雖然我們在本書中呈現(xiàn)的結果能夠經(jīng)得起嚴格的統(tǒng)計審查，但為了便于展示和討論，我們將以盡可能簡單的方式加以呈現(xiàn)。

我們還使用了另外兩種類型的數(shù)據(jù)來充實調(diào)查結果。首先，我們對來自包括沃爾瑪、谷歌、美國大都會人壽保險公司（MetLife，以下簡稱大都會人壽）、Salesforcea、萬豪（Marriott）和 Facebook 等在內(nèi)的 75 名公司思想領袖進行了訪談。通過訪談，我們更深入地了解了技術是如何改變公司的，受訪者的經(jīng)歷也有助于我們解讀所獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)。有些受訪者的身份是公開的，有些則按其要求做匿名處理。這些訪談為我們的調(diào)查結果提供了資料支持，有助于證實我們從中得出的觀點，并額外提供了身處數(shù)字化顛覆第一線的人們的視角。

此外，通過借鑒信息系統(tǒng)、管理、營銷、心理學和運營領域的已有文獻，將研究發(fā)現(xiàn)置于更廣闊的管理科學的背景之下，我們對主要研究形成了更深刻的見解。通過多種不同的數(shù)據(jù)來源（定量和定性方法、主要數(shù)據(jù)和次要數(shù)據(jù)），我們對數(shù)據(jù)進行三角剖分，以期突破任何單一數(shù)據(jù)源的局限性，從而為公司應對數(shù)字化顛覆提供客觀全面、富有權威和新穎獨到的見解。

我們也不想完全為數(shù)據(jù)所束縛。如此，我們只會回頭看，數(shù)據(jù)即使提供得再及時，也只是說明了公司過往的反應。相反，我們利用這些數(shù)據(jù)，就管理者的應對策略提出了前瞻性和指導性的建議。我們希望將自己的見解與不同類型的經(jīng)驗相融合，對當前的局面展開最為全面的描述。本書的作者中既有數(shù)十年來從事數(shù)字化顛覆研究和教學的學者，也有長年與企業(yè)積極合作并幫助企業(yè)適應數(shù)字化顛覆帶來的挑戰(zhàn)的咨詢顧問。

整本書中，但凡有關集體經(jīng)驗之處，都使用了我們一詞，哪怕并非作者團隊中所有人的經(jīng)驗，因為團隊中的每個成員都貢獻了不同的專業(yè)知識和經(jīng)驗。例如，我們的發(fā)現(xiàn)有賴于凱恩與其他作者共同進行的學術研究。安德勒斯目前也正就此話題與客戶展開積極合作。菲利普斯從一開始就在德勤主持這個研究項目，所以她對研究數(shù)據(jù)和結果都爛熟于心。日前才從德勤負責人崗位退休的卡普斯基是位著作頗豐的作家，擔任西北大學的教師，他是該研究的發(fā)起者，擁有以令人信服的表達講述復雜思想的才能，對我們很有幫助。在本書寫作過程中，我們的團隊合作得非常愉快，并且一致堅信，個人的貢獻不過是滄海一粟，整個團隊的力量方能所向披靡。無論每個人扮演了什么樣的角色，我們都將以同一個聲音來體現(xiàn)這一項目所采用的協(xié)作方式。

我們的數(shù)據(jù)匯集了不同的經(jīng)驗視角，因為我們希望基于研究來進行闡述，從而為企業(yè)應對數(shù)字化顛覆提供一些參考。與此同時，我們希望努力解決以往相關著作中的局限性，既要避免采用過度分析的方法，因其脫離了大多數(shù)企業(yè)當前面臨的實際問題，也要切忌過于膚淺、嘩眾取寵，因為如果缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，就無法引導讀者做實事。我們期待提供一種面面俱到、富有權威的處理方式，為領導者提供行動指南，引導他們在力所能及的范圍內(nèi)帶領公司走向未來。

數(shù)字化正在顛覆什么，以及我們?nèi)绾务{馭它

本書共分為三個部分。第一部分討論數(shù)字化顛覆的現(xiàn)象，以及公司該如何做出回應。在這一部分，我們主張公司調(diào)適自己，以適應千變?nèi)f化的環(huán)境。

第 1 章中，我們假設多數(shù)領導者和員工十分清楚數(shù)字化顛覆正在發(fā)生，但并未據(jù)此采取行動。我們將重點討論該如何應對數(shù)字化顛覆（而非爭論它是否正在發(fā)生）。

第 2 章中，我們將數(shù)字化顛覆定位為主要與人有關的現(xiàn)象，尤其表現(xiàn)為個人、公司和社會對其反應速度的差異。因此，任何公司想要實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，都離不開人們工作方式的轉(zhuǎn)變。

第3章中，我們對數(shù)字化這一概念進行界定，將其定義為形容詞（而非名詞），并引入本書最關鍵的概念數(shù)字化成熟度。我們認為，數(shù)字化成熟是大多數(shù)公司在競爭中應該追求的目標。

第 4 章論述經(jīng)營策略對于在技術日益充溢的競爭環(huán)境中找準方向的重要性，并介紹在飛速變化的環(huán)境中制訂經(jīng)營策略的方法。

第 5 章借管道膠帶這一比喻來引入和解釋可供性（affordances）這一學術概念。我們將討論可供性關注技術可以讓公司做哪些不同的事情，它在思考公司面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)時所具備的重要價值。

第二部分討論數(shù)字化成熟度對領導力、人才和未來工作的啟示。

第 6 章介紹數(shù)字化領導力的特點。許多人認為，數(shù)字化環(huán)境中的領導力會呈現(xiàn)出不同特點。我們認為，領導力在不同的環(huán)境中發(fā)揮作用時，其基本原則不會改變。

第 7 章以第 6 章高水平管理的通用知識為基礎，進一步提出適應數(shù)字化環(huán)境所需具備的特有的技能和能力，并描述領導數(shù)字化公司所需的技能和能力，以及其中哪些最為匱乏。

第 8 章介紹數(shù)字化人才理念。我們主張，員工應對數(shù)字化顛覆最關鍵的途徑是持續(xù)學習。員工想要培養(yǎng)自身的數(shù)字化技能，但公司往往并不支持。

第 9 章指出，大多數(shù)公司覺得他們?nèi)狈ψ銐虻娜瞬艁響獙��?shù)字化世界的競爭。我們提出一些可供公司參考的策略，幫助他們吸引和留住這一類寶貴人才。

第 10 章聚焦未來的工作。受數(shù)字化顛覆的影響，未來 10 年的工作將會發(fā)生怎樣的變化，我們拭目以待。

第三部分指出，若想自如適應數(shù)字化顛覆，大多數(shù)公司應該創(chuàng)造怎樣的條件。若你想提前瀏覽這一部分也無妨，但一定不能錯過這一部分哦！

第 11 章討論如何在公司內(nèi)營造數(shù)字化環(huán)境。數(shù)字化成熟度與若干組織特征相關，即勇于探索、同心協(xié)力、隨機應變及用數(shù)據(jù)說話。我們將在本章深入探討這些問題。

第 12 章重點介紹數(shù)字化成熟度高的公司在組織方式方面有何特別之處。我們發(fā)現(xiàn)，它們往往更依賴跨職能團隊，決策往往由公司的底層人員做出。這種組織結構有助于公司對變化做出更迅速的反應。

第 13 章闡述數(shù)字化成熟度高的公司是如何更主動地加強協(xié)作的。我們將探討技術為促進更緊密的合作帶來了哪些有利條件，并指出必須主動利用這些有利條件，以免造成不良后果。

第 14 章重點介紹公司應如何培養(yǎng)勇于試驗的觀念。在一個不斷變化的數(shù)字化環(huán)境中，公司應該不斷進行試驗和迭代，但這種價值觀與過去 50 年中很多公司奉行的理念截然相反。

第 15 章提出一些切實可行的指導意見，以使你的公司在數(shù)字化方面更加成熟。我們提出一種用來衡量你的公司數(shù)字化成熟度并使它日趨成熟的方法。