隨著環(huán)境的不確定性和
競爭性加劇，組織的發(fā)展受
到諸多挑戰(zhàn)。越來越多的管
理者意識到自身能力和內部
資源的不足，難以實現組織
可持續(xù)發(fā)展。他們鼓勵員工
跨越組織或團隊邊界，與外
界利益相關者建立聯系，獲
取必要的資源和支持。員工
跨界行為有助于實現組織目
標和任務，提升員工的績效
和聲譽。正所謂“無跨界，
不成功”。因此，員工跨界
行為成為理論界和實務界關
注的重要議題。
已有研究圍繞著員工跨
界行為的影響因素與實施效
果開展了較為深入的探討，
這為后續(xù)研究的開展奠定了
基礎。然而，這些研究仍存
在著一些不足之處，并呈現
出“三多三少”的特征，即團
隊跨界行為的相關研究較多
，而員工跨界行為的形成機
制研究較少；員工跨界行為
對任務績效影響的研究較多
，而對創(chuàng)新績效影響的研究
較少；員工跨界行為的截面
研究較多，而追蹤研究較少
。這些研究不足若不及時解
決，將不利于該領域知識的
積累，進而不利于員工跨界
行為研究進程的推進。鑒于
此，本書以資源保存理論為
基礎，通過兩項實證研究來
探討員工跨界行為的形成及
其對創(chuàng)新績效的作用機制，
從而回答“員工跨界行為是
怎樣形成的，及其如何對創(chuàng)
新績效產生影響的”問題。
實證研究一：基于環(huán)境
不確定條件下，考察謙遜型
領導通過基于組織的自尊，
進而對員工跨界行為產生影
響的問題。該研究通過兩個
時點的問卷調查，以4家科
技企業(yè)的276名員工為樣本
，探討了謙遜型領導對員工
跨界行為的影響機制，尤其
是基于組織的自尊的中介作
用和環(huán)境不確定性的調節(jié)作
用，層級回歸結果表明：謙
遜型領導對員工跨界行為具
有顯著的正向影響；基于組
織的自尊在謙遜型領導和員
工跨界行為之間起部分中介
作用；環(huán)境不確定性調節(jié)謙
遜型領導和基于組織的自尊
之間的關系，即環(huán)境不確定
性越高，謙遜型領導和基于
組織的自尊之間的正向關系
越強；環(huán)境不確定性調節(jié)基
于組織的自尊在謙遜型領導
和員工跨界行為之間的中介
效應，即環(huán)境不確定性水平
越高，基于組織的自尊在兩
者之間的間接關系越強。
實證研究二：基于團隊
差序氛圍這一具有中國文化
特色的團隊情境下，考察員
工跨界行為如何通過工作意
義感，進而對創(chuàng)新績效產生
影響的問題。該研究通過兩
輪問卷調查，共獲取211套
領導和下屬的配對數據，并
采用層級線性模型對研究假
設進行檢驗。結果顯示，員
工跨界行為和創(chuàng)新績效存在
正相關，工作意義感在兩者
之間起部分中介作用，團隊
差序氛圍負向調節(jié)員工跨界
行為和工作意義感之間的關
系。
本書有助于揭示謙遜型
領導對員工跨界行為作用的
內在過程和邊界條件，進一
步打開了員工跨界行為對創(chuàng)
新績效作用機制的“黑箱”，
并從文化情境視角揭示了員
工跨界行為作用的有效性。
研究結論有助于為管理者激
發(fā)員工跨界行為，進而提升
員工創(chuàng)新績效提供一定的管
理啟示。