現(xiàn)實中，相信很多人都知道人才為先，以人為本等口號，尤其是在這個數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，人才更是決定企業(yè)能否獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

安德魯·卡耐基曾說過：帶走我的員工，把工廠留下，不久之后，工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后，我們還會建立一個更好的工廠。

寶潔公司總裁說：如果你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產(chǎn)品，寶潔將會失敗；如果拿走了寶潔的金錢、廠房和產(chǎn)品，留下了人才，寶潔將在10年內(nèi)重建王國。

杰克·韋爾奇說：人才就是一切，有人才，才能成為贏家。一個好的CEO，首先應(yīng)該是一個好的HR經(jīng)理。他說，美國通用電氣公司之所以能獲得成功，一大原因就是他將自己50%以上的時間和精力都用在了人才的培養(yǎng)和管理上。

企業(yè)真正的發(fā)展之源，就是源源不斷的人才資源；企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底也是人力資源的競爭。選擇了合適的人才或人才愿意加入，企業(yè)經(jīng)營就能順利進(jìn)行；選錯了人或人才不愿意加入，企業(yè)的發(fā)展就會受挫。

如今，絕大多數(shù)企業(yè)都說招聘難，越來越多的公司用更多的招聘手段想盡辦法招聘人才，求助于專業(yè)的獵頭來招聘的企業(yè)也在增加，但是并不是愿意花錢就一定能招來合適的人才。在現(xiàn)實的人才招募過程中，多數(shù)企業(yè)都沒有確定清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)，更不愿意投入精力讓人盡其用。人才戰(zhàn)略不合適，人才大量流失，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)退維谷�？墒�，人才沒貼著標(biāo)簽，想要為企業(yè)找到合適的人才，絕不是一件容易的事，里面包含著眾多學(xué)問。

企業(yè)要想成就偉業(yè)，必須從選對人開始。因此，企業(yè)老板或管理者一定要在招聘上多花費一些時間和精力，努力尋找志同道合的人，多方收集有能力的人才信息，招到對企業(yè)有意愿的人。

招聘是企業(yè)的投資。外部環(huán)境每時每刻都在發(fā)生變化，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，就需要足夠的人才供應(yīng)。如果企業(yè)存在知名度不高、規(guī)模不大、發(fā)展不確定等情況，就會陷入招人難的困境。一旦內(nèi)部人員流動率提高，新招到人不合適又離開，企業(yè)就會陷入招人難的死循環(huán)。

企業(yè)一將難求，帥才更是難得，很多企業(yè)的問題在于，自己根本就不知道想招什么樣的人，于是在招聘廣告上屢次出現(xiàn)模糊的要求。

對行業(yè)有深入理解怎么算深入？需要達(dá)到哪種程度？

有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力怎么算較強(qiáng)？達(dá)到哪種境地，才算是較強(qiáng)？

有一定的產(chǎn)品sense產(chǎn)品sense是什么意思？

具備良好的溝通能力怎樣的溝通算良好？

具備超強(qiáng)的抗壓能力抗壓能力，就是能接受加班？

…………

事實證明，模糊的要求，讓候選人無法評估自己是否合適，后企業(yè)從市場上收集到的簡歷大多不合適。不要說這些要求讓候選人看不懂，很多專業(yè)獵頭也需要花費大量時間在厘清要求上，獵頭頭疼的不是找人，而是企業(yè)無法說清楚想要什么樣的人。

多數(shù)企業(yè)需要招人的直接領(lǐng)導(dǎo)、HR，都沒辦法清晰量化自己需要什么樣的人，只能通過感覺、眼緣、與自己的相似度、履歷等信息，得出模糊的結(jié)論。

甲過去在干過，水平肯定挺高，能力應(yīng)該不差。

乙在行業(yè)干了五年，經(jīng)驗一定具備。

丙和我的思路一致，看來確實是內(nèi)行。

丁的觀點我不認(rèn)同，一看就不是專業(yè)的。

認(rèn)識模糊，如何能招到理想的人才？

招聘是件非常專業(yè)的事。人才質(zhì)量的高低，不僅關(guān)系到企業(yè)人才庫的建立，還會影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營。

如果存在招聘面試流程不科學(xué)、面試人員缺少面試技能、對面試目標(biāo)認(rèn)識片面等問題，即使企業(yè)投入了大量人力和物力，也招不到合適的人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或HR只有樹立全新的人才觀，理順選人流程，才能找到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才。

企業(yè)發(fā)展之路長遠(yuǎn)而漫長，人才是關(guān)鍵。記住：選對了人，才能做對事，才能為企業(yè)打造美好的未來。