章 人力資源管理角色的再定位
　一、傳統(tǒng)人力資源部門的角色
　二、人力資源管理環(huán)境的變化
　三、人力資源管理面臨的難題
　四、人力資源管理的新角色
　五、角色轉換中應該堅持的原則
　六、角色定位轉換中倡導的理念
　七、人力資源管理的基本活動
第二章 人力資源管理架構的轉型與設計
　一、設計管理架構的側重點
　二、管理架構的設計思路
　三、矩陣型的管理架構
第三章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
　一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
　二、人力資源規(guī)劃面臨的困境
　三、強調人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實背景與意義
　四、制定人力資源規(guī)劃的一般步驟
　五、人力資源規(guī)劃的工具
　六、在制定人力資源規(guī)劃過程中要考慮的關系
第四章 人力資源管理的基礎——崗位和職務
　一、商業(yè)銀行的崗位規(guī)范
　二、崗位分析
　三、信息收集
　四、職責澄清
　五、績效指標與任職條件
　六、職務
　七、因人設崗與因事設崗
　八、專業(yè)技術崗位
第五章 人力資源管理的難點突破——崗位評估
　一、要素評分法舉例
　二、M公司評估方法詳細介紹
　三、崗位評估的方式
　四、評估會議的組織
　五、崗位評估結果的整理與反饋
　六、崗位評估在實施中的難點
第六章 人才選拔培養(yǎng)的標準——素質模型
　一、素質模型的基本內(nèi)涵
　二、素質模型在銀行戰(zhàn)略實施中的作用
　三、建立素質模型的方法
　四、行為事件訪談法操作詳解
　五、銀行管理人員素質模型示例
第七章 選拔人才的方法工具——素質測評
　一、中國傳統(tǒng)的識人術
　二、素質測評的基本概念
　三、素質測評的主要技術和方法概述
　四、應用評價中心法的方法和技巧
　五、素質測評報告示例
　六、素質測評應該注意的問題
第八章 人力資源管理的明珠——績效管理
　一、為什么要進行績效管理
　二、考核與績效管理的區(qū)別
　三、績效管理的四個環(huán)節(jié)
　四、績效管理的示例（綜合管理部門指標的設置）
　五、績效合同模板
　六、績效管理中應該重點關注的問題
第九章 激勵與約束有效平衡的薪酬體系
　一、薪酬的概念
　二、薪酬的經(jīng)濟學解釋
　三、銀行薪酬管理的歷史回顧
　四、薪酬策略和理念
　五、員工薪酬的確定
　六、崗位間的薪酬關系描述
　七、長期激勵計劃
　八、旅行獎勵
　九、長期激勵計劃的設計
第十章 平衡和諧的員工關系
　一、用工制度的變化
　二、勞動關系和勞務關系的區(qū)別
　三、勞動合同的解除和減員增效
　四、社會保險
　五、員工滿意度管理
　六、員工援助計劃（EAP）
第十一章 人力資本開發(fā)與管理
　一、核心能力與知識資本
　二、知識資本的構成
　三、人力資本與組織資本的關系
　四、人力資本管理與人才培養(yǎng)
　五、基于戰(zhàn)略和能力開發(fā)培訓課程
　六、職業(yè)生涯規(guī)劃
　七、人才培養(yǎng)的組織管理
　八、提升人才培養(yǎng)的供給能力
第十二章 培養(yǎng)持續(xù)性的卓越領導力
　一、領導力開發(fā)的基本方法
　二、領導力開發(fā)系統(tǒng)的設計與實施
　三、領導力項目開發(fā)
　四、繼任者計劃
參考文獻