需求的滿足與否決定著員工激勵水平的高低，激勵水平的高低決定著員工的工作狀態(tài)是否積極。所以，諸位管理者，如果你在某個服務的窗口、某個辦公桌前、某個會議室里看到過這樣的人：他們把崗位當作撈取微薄報酬的手段，將工作當作消磨時光的途徑； 他們兩眼無神，毫無熱情；他們不求有功，但求無過；他們從來不追求卓越；他們毫無服務精神，對待顧客經(jīng)常不耐煩；他們出現(xiàn)一點點問題和麻煩就準備放棄，從來沒有克敵制勝、迎頭痛擊的斗志和勇氣……那么很有可能，是他的管理者沒有真正找準他的需求； 因為沒有找準員工的需求，所以員工就無法被很好地激勵，因此他們只能讓員工進入自己崗位，但是進入不了狀態(tài)。 另外值得注意的是，這 5 種需求同時又具備以下幾個顯著的特性。 （1）5 種需求是從低到高，呈階梯狀遞進的：這5 種基本需求是由低到高，按照層級遞進的，在正常情況下，人在低層次的需求得到滿足以后，就會向更高一個層次的需求發(fā)展；在低層次的需求尚未得到滿足之時，高層次的需求一般不會成為最主要的需求，例如一個員工在組織中基本的生存生活都無法保障、每天朝不保夕、惶惶不可終日，在這種情況下，生理和安全需求就是最重要的需求， 而愛和歸屬的需求則不會成為核心需求。另外，任何一種需求也不會因為更高層次的需求的發(fā)展而消失，各層次的需求相互依賴及重疊，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為的影響程度變小了。 （2）每一階段主要有一種核心需求：每個人都會同時有幾個不同層次的需求，甚至涵蓋5 個不同層次的需求，但是每個階段一定有一種需求是占完全主導性地位的，這也是一個人行為的最大驅(qū)動力。 （3）當一種需求得到滿足后，這種需求給人帶來的滿足感就會 降低：我在自己的管理課程中做過多次調(diào)查：當你買到人生的第一輛車時，這種幸福感可以持續(xù)多久。非常有意思的是，很少有人說會持續(xù)興奮下去，我聽到的時間最長的答案大約是半年，而最極致的答案是“當我坐上去的那一刻我就不興奮了”！ 如果高層次的需求得不到滿足，常會導致人在低層次的需求上面索求無度：一個人在組織中如果得不到愛和歸屬、尊重、自我實現(xiàn)這些高層次的需求，他就會在低層次的物質(zhì)需求層次上加大需求。在現(xiàn)實生活中，一些腐敗分子之所以腐敗，就是在自己晉升、權力躍升的期望破滅之后，將高層次需求轉(zhuǎn)化為低層次需求，進而變得貪得無厭。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們不難發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵主要是響應生存和安全的需求，因此其在有些時機針對部分員工物質(zhì)激勵的方法是失效的。而本書所闡述的零成本激勵的手段，主要針對尊重需求、愛和歸屬的需求、自我實現(xiàn)的需求效果，它是物質(zhì)激勵必不可少的補充，也是放大激勵效果的有效助力。