2.考核結果對企業(yè)提高招聘有效性的作用
    （1）對招聘有效性的檢測。對企業(yè)來說，招聘是有成本的，而且，招聘的成本還可能是不低的。比如廣告費、宣傳費、招聘工作人員的人工成本等，還包括招聘到的人員并不適合企業(yè)而給企業(yè)帶來的損失，因此，很多企業(yè)都很重視對應征人員的素質測評和其他篩選手段，這些手段的有效性如何，可以通過他們進行實際工作崗位后的績效考核結果進行檢測。通過把這些人員的績效考核結果和他們申請工作時的測驗結果進行比較來衡量，通過分析，就可以作出判斷。例如，管理者可能會發(fā)現在挑選測驗中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位上的成績卻相差很大，就可以認為，這些測驗沒有精確地預測人員的行為。通過檢測，可以對招聘篩選的方法與檢測手段進行改進，從而提高招聘的有效性。
    （2）對招聘篩選的參考。通過績效考核的結果和其他反饋，人力資源管理人員對企業(yè)內各個崗位優(yōu)秀人員所應具有的優(yōu)秀品質與績效特征有一定的理解，這些將能給招聘工作的篩選供有益的參考。例如，通過對企業(yè)中優(yōu)秀銷售員的績效特征進行分析，如果這些特征主要是能吃苦、有耐心等，那么，在招聘銷售員時，挑選什么樣的人就不言而喻了。
    （三）績效考核與員工培訓
    1.績效考核為人力資源開發(fā)與培訓提供了針對性
    我們知道，要使人力資源開發(fā)與培訓發(fā)揮其應有的作用，必須要有針對性，即應針對員工的薄弱環(huán)節(jié)，使他們能夠獲得急需的知識和技能。而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢。就必須通過對員工個人的績效考核來獲得，績效考核結果為人力資源開發(fā)與培訓提供了依據。通過對員工的績效考核評價，主管可以發(fā)現員工在培訓和發(fā)展方面不同的需要。例如，如果李明的工作要求具有技術方面的寫作技能，而他在該條件上得到了一個勉強合格的評價，那么就有可能要求他在書面交流方面需要進行額外的培訓。如果人力資源經理發(fā)現，許多基層主管在管理紀律方面存在困難，那么就有可能建議在培訓期間談談這個問題。 
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