兩次修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》都強調注重實績，但實績測量一直沒有解決好，縣級領導干部績效評估亦是如此，成為領導干部管理現(xiàn)代化的重大障礙之一。學界研究盡管成果不少，但仍然存在領導干部個人績效與組織績效的區(qū)分等基礎性難題沒有解決好。本書認為其根本原因是現(xiàn)行的績效結果觀等不準確，必須堅持從行為到結果的因果邏輯績效觀。因為，本書通過扎根理論分析發(fā)現(xiàn)了存量博弈型增量服務型兩條績效形成路徑，縣級領導干部的工作結果寓于政府績效中，工作行為與結果之間沒有直接可見的聯(lián)系。進而本書運用第四代評估、項目等級評估工具（PART）研究了縣級領導干部行為績效測量問題。然后以管理有效性理論為指導研究了行為績效與縣區(qū)政府管理有效性之間的因果邏輯關系，定量刻畫了從行為到結果的因果邏輯值，從而評估了縣級領導干部的結果績效，并將之與縣政府績效區(qū)分開來。此外，作者建構了操作性較強的縣級領導干部行為績效、結果績效評估主體選擇模型，據(jù)此可以對其內部評估、外部評估作出合理的選擇。并探討了縣級領導干部績效評估、縣區(qū)政府績效評估的職能整合問題，認為理想的選擇是將非常設的市績效考評領導小組、績效評估業(yè)務流程整合再造、績效評估信息共享系統(tǒng)組合起來，形成整體優(yōu)勢。后借鑒經濟學效用理論研究了績效評估結果在職務晉升中的運用問題，認為官員的晉升不純粹是標尺賽、錦標賽、 資格賽或淘汰賽，而是它們以某種形式的動態(tài)組合，而不同組合方式主要取決于上級主要領導的用人理念，根本上受制于其個人效用化，進而提出了相關對策建議。書稿分為8章闡述上述內容。從研究文獻綜述提出問題、難點，接著設計研究框架，建立績效利益相關者模型，選擇評估主體，然后進行實證分析，后結合評選標準，分析結果，根據(jù)結果提出可行性的建議。