第Ⅰ篇 簡(jiǎn) 介
第1 章 什么是組織行為學(xué)
1.1　人際技能的重要性
1.2　管理和組織行為學(xué)
1.3　用系統(tǒng)研究完善直覺(jué)9
1.4　對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科
1.5　組織行為學(xué)中沒(méi)有絕對(duì)的真理
1.6　挑戰(zhàn)與機(jī)遇
1.7　變得有吸引力：開(kāi)發(fā)組織行為學(xué)模型
1.8　就業(yè)技能
第Ⅱ篇 個(gè) 體
第2 章 組織中的多元化
2.1　多元化
2.2　歧視
2.3　傳記特征
2.4　其他區(qū)別特征
2.5　能力
2.6　多元化管理策略
第3 章 態(tài)度與工作滿意度
3.1　態(tài)度
3.2　態(tài)度和行為
3.3　工作態(tài)度
3.4　工作滿意度
3.5　哪些因素會(huì)帶來(lái)工作滿意
3.6　工作滿意度的結(jié)果
3.7　工作不滿的影響
第4 章 情緒與心境
4.1　什么是情緒和心境
4.2　情緒和心境的來(lái)源
4.3　情緒勞動(dòng)
4.4　情感事件理論
4.5　情緒智力
4.6　情緒調(diào)節(jié)
4.7　情緒和心境在組織行為中的應(yīng)用
第5 章 人格與價(jià)值觀
5.1　人格
5.2　人格框架
5.3　與組織行為相關(guān)的其他人格屬性
5.4　人格、求職和失業(yè)
5.5　人格與情境
5.6　價(jià)值觀
5.7　人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所
5.8　文化價(jià)值觀
第6 章 知覺(jué)與個(gè)體決策
6.1　什么是知覺(jué)
6.2　人際知覺(jué)：對(duì)他人做出判斷
6.3　知覺(jué)與個(gè)體決策之間的聯(lián)系
6.4　在組織中進(jìn)行決策
6.5　影響決策的因素：個(gè)體差異和組織限制
6.6　決策中的道德問(wèn)題
6.7　創(chuàng)造力、創(chuàng)造性決策和組織中的創(chuàng)新
第7 章 動(dòng)機(jī)概念
7.1　動(dòng)機(jī)的定義
7.2　早期的動(dòng)機(jī)理論
7.3　當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論
7.4　其他當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論
7.5　公正理論/ 組織公平
7.6　工作投入
7.7　當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合
第8 章 動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用
8.1　通過(guò)工作設(shè)計(jì)進(jìn)行激勵(lì)：工作特征模型
8.2　工作再設(shè)計(jì)
8.3　替代性工作安排方案
8.4　員工參與
8.5　利用報(bào)酬激勵(lì)員工
8.6　利用福利激勵(lì)員工
8.7　利用內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工
第Ⅲ篇 群 體
第9 章 群體行為的基礎(chǔ)
9.1　群體的定義和分類
9.2　群體發(fā)展的階段
9.3　群體屬性1：角色
9.4　群體屬性2：規(guī)范
9.5　群體屬性3：地位；群體屬性4：規(guī)模和動(dòng)態(tài)
9.6　群體屬性5：凝聚力；群體屬性6：多樣性
9.7　群體決策
第10 章 理解工作團(tuán)隊(duì)
10.1　為什么團(tuán)隊(duì)如此普及
10.2　群體與團(tuán)隊(duì)的差異
10.3　團(tuán)隊(duì)的類型
10.4　打造有效的團(tuán)隊(duì)
10.5　使個(gè)體轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊(duì)選手
10.6　警惕：團(tuán)隊(duì)并非總是問(wèn)題的答案
第11 章 溝　通
11.1　溝通的功能
11.2　溝通的方向
11.3　溝通模式
11.4　溝通渠道的選擇
11.5　說(shuō)服性溝通
11.6　有效溝通的障礙
11.7　文化要素
第12 章 領(lǐng)　導(dǎo)
12.1　特質(zhì)理論
12.2　行為理論
12.3　權(quán)變理論
12.4　當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論
12.5　責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)
12.6　積極領(lǐng)導(dǎo)
12.7　對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)
第13 章 權(quán)力與政治
13.1　權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)
13.2　權(quán)力的基礎(chǔ)
13.3　依賴性：權(quán)力的關(guān)鍵
13.4　權(quán)術(shù)
13.5　權(quán)力如何影響人們
13.6　政治：權(quán)力的行使
13.7　政治行為的前因和后果
第14 章 沖突與談判
14.1　沖突的定義
14.2　沖突過(guò)程
14.3　談判
14.4　談判過(guò)程
14.5　談判效果中的個(gè)體差異
14.6　社會(huì)背景下的談判
第15 章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
15.1　什么是組織結(jié)構(gòu)
15.2　常見(jiàn)的組織框架和結(jié)構(gòu)
15.3　組織設(shè)計(jì)的一些替代方案
15.4　更精干的組織：精簡(jiǎn)規(guī)模
15.5　為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異
15.6　組織設(shè)計(jì)與員工行為
第Ⅳ篇 組織系統(tǒng)
第16 章 組織文化
16.1　什么是組織文化
16.2　組織文化的作用
16.3　組織文化的創(chuàng)建與維系
16.4　員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化
16.5　影響組織文化
16.6　全球化層面的意義
第17 章 人力資源政策與實(shí)踐
17.1　招聘活動(dòng)
17.2　甄選活動(dòng)
17.3　實(shí)質(zhì)甄選和條件甄選
17.4　培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案
17.5　績(jī)效評(píng)估
17.6　人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)角色
第18 章 組織變革與壓力管理
18.1　變革
18.2　變革的阻力
18.3　管理組織變革的方法
18.4　創(chuàng)建一種支持變革的文化
18.5　工作壓力
18.6　工作壓力的后果
18.7　管理壓力