在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，越來(lái)越多的公司引入柔性管理理念和戰(zhàn)略，把它作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新形式。
　　柔性工作情境觸發(fā)員工表現(xiàn)出更多的工作塑造行為。工作塑造是積極組織行為學(xué)的一個(gè)新興構(gòu)念，是指員工在工作場(chǎng)所中所做出的任務(wù)、關(guān)系和認(rèn)知等方面的改變。從組織工作設(shè)計(jì)的視角看，在不確定性、復(fù)雜性不斷增加的工作環(huán)境中，管理者越來(lái)越難以設(shè)計(jì)規(guī)范且固化的工作描述，而是更寄希望于員工表現(xiàn)出更多積極主動(dòng)的調(diào)整行為。從個(gè)體員工的立場(chǎng)看，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物質(zhì)上的充裕，個(gè)體員工越來(lái)越重視工作過(guò)程的充實(shí)、工作意義的找尋以及工作中的成長(zhǎng)，并表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性與創(chuàng)造性工作行為。
　　盡管員工工作塑造行為在柔性工作情境下的實(shí)踐意義顯得極為重要，但是目前學(xué)術(shù)界對(duì)這一問(wèn)題的關(guān)注仍顯不夠。一者，已有工作場(chǎng)所柔性研究多集中在概念界定、類(lèi)型劃分、對(duì)組織層面結(jié)果變量的影響等方面，對(duì)員工個(gè)體層面的影響研究則相對(duì)較少。二者，已有工作塑造研究既鮮有關(guān)注企業(yè)層面，又鮮有直接關(guān)注工作場(chǎng)所柔性這一典型情境。事實(shí)上，柔性工作情境所帶來(lái)的工作地點(diǎn)分散化、工作邊界模糊化、工作結(jié)構(gòu)的柔性化等變化，會(huì)直接影響到員工對(duì)工作及工作情境的感知，而這種感知又會(huì)直接投射到員工具體的工作態(tài)度與行為之中。換言之，柔性工作情境是員工工作塑造行為的重要前提背景和情境因素。因此，探討柔性工作情境下的員工工作塑造行為成為本研究的核心主題。
　　本書(shū)以柔性工作情境為研究情境，嘗試挖掘柔性工作情境下工作塑造行為的內(nèi)涵和維度，識(shí)別影響員工個(gè)體工作塑造的關(guān)鍵因素，并通過(guò)對(duì)各變量之間關(guān)系的分析，揭示出其中的作用機(jī)制。具體而言，本書(shū)嘗試回答以下研究問(wèn)題：（1）柔性工作情境下員工工作塑造行為的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)特征；（2）柔性情境下員工工作塑造行為的影響因素及作用機(jī)制；（3）柔性工作情境下員工工作塑造行為的影響結(jié)果。
　　針對(duì)上述研究問(wèn)題，本書(shū)依循“情境驅(qū)動(dòng)一需要（動(dòng)機(jī)）-認(rèn)知（行為）-工作產(chǎn)出”的邏輯鏈條，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究、深度訪談、扎根理論、問(wèn)卷調(diào)查等方法展開(kāi)研究。通過(guò)文獻(xiàn)研究，回顧了柔性工作情境和工作塑造的相關(guān)研究進(jìn)展，并簡(jiǎn)要介紹本研究所依托的理論基礎(chǔ)，包括工作設(shè)計(jì)理論、工作要求一資源模型、ERG需要理論等。通過(guò)深度訪談，獲取18份質(zhì)性資料，利用扎根理論開(kāi)放性編碼、主軸性編碼、選擇性編碼等編碼方法，挖掘出柔性工作情境下工作塑造行為的內(nèi)涵、維度、影響因素與結(jié)果，并形成概念模型。進(jìn)一步結(jié)合文獻(xiàn)分析，形成實(shí)證研究框架，并提出一系列研究假設(shè)。通過(guò)預(yù)調(diào)研與正式調(diào)研獲取數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS、AMOS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。主要研究結(jié)論如下。
　　質(zhì)性研究的結(jié)果包括：（1）柔性工作情境下員工工作塑造行為，包括五個(gè)方面的內(nèi)容：增加心理性資源、增加結(jié)構(gòu)性資源、增加社會(huì)性資源、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求；（2）工作不安全感、內(nèi)部人身份感知、組織地位是影響工作場(chǎng)所柔性中員工工作塑造行為的重要因素；（3）柔性工作情境下員工工作塑造行為對(duì)其工作產(chǎn)出、個(gè)人能力、工作倦怠等產(chǎn)生影響。
　　本書(shū)選擇較為成熟的工作塑造行為量表，并結(jié)合質(zhì)性研究結(jié)果對(duì)量表進(jìn)行了修訂。量表由增加工作資源（包括心理性資源、結(jié)構(gòu)性資源、社會(huì)性資源）、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求三個(gè)維度構(gòu)成，共22個(gè)題項(xiàng)。通過(guò)探索性和驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)了量表質(zhì)量，顯示修訂后的量表具有良好的信度和效度。
　　方差分析結(jié)果表明，不同年齡、工作年限、教育程度、職位等級(jí)的員工表現(xiàn)出不同的工作塑造行為。概言之，高資歷、高學(xué)歷、高職級(jí)的員工表現(xiàn)出更多的工作塑造行為。
　　實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作不安全感、內(nèi)部人身份感知和組織地位感知影響員工工作塑造行為。具體來(lái)說(shuō)：（1）工作不安全感（包括數(shù)量型和質(zhì)量型）與增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)呈現(xiàn)U型關(guān)系，數(shù)量型工作不安全感與降低工作要求正相關(guān)；（2）內(nèi)部人身份感知與增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)行為正相關(guān)，與降低工作要求負(fù)相關(guān)；（3）組織地位感知與增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)正相關(guān)。
　　實(shí)證結(jié)果表明，員工工作塑造行為影響其工作績(jī)效、創(chuàng)新行為與可雇傭能力。具體來(lái)說(shuō)：（1）增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)與工作績(jī)效正相關(guān)，降低工作要求與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)；（2）增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)與創(chuàng)新行為正相關(guān)；（3）增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)與員工的可雇傭能力（包括內(nèi)外部可雇傭能力）正相關(guān)。
　　上述研究結(jié)論對(duì)組織管理實(shí)踐的啟示在于，組織應(yīng)通過(guò)多種途徑激發(fā)員工的工作塑造行為，并引導(dǎo)其與組織目標(biāo)相一致。典型策略包括：通過(guò)合理設(shè)計(jì)工作，為員工提供相應(yīng)的工作資源；關(guān)注員工需要，為員工創(chuàng)設(shè)支持性組織情境；重視員工差異，引導(dǎo)員工實(shí)施積極工作塑造等。
　　本書(shū)的創(chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)在：（1）提煉了柔性工作情境下員工工作塑造行為的內(nèi)涵，歸納出新的維度，并在此基礎(chǔ)上修訂了員工工作塑造行為量表，拓展了工作塑造內(nèi)涵與內(nèi)容研究；（2）識(shí)別出柔性工作情境下員工工作塑造行為的影響因素，深化了基于中國(guó)企業(yè)的工作塑造行為的情境化研究；（3）聚焦于柔性工作情境下的員工工作塑造行為，發(fā)展了柔性管理理論，尤其是人力資源柔性理論在員工層面的研究。
　　希望本書(shū)的出版能夠拋磚引玉，啟發(fā)更多學(xué)者關(guān)注柔性工作情境下員工工作行為的變化，為未來(lái)工作塑造行為的研究做出更多貢獻(xiàn)。