在日益激烈的競爭環(huán)境下，越來越多的公司引入柔性管理理念和戰(zhàn)略，把它作為獲取競爭優(yōu)勢的新形式。
　　柔性工作情境觸發(fā)員工表現(xiàn)出更多的工作塑造行為。工作塑造是積極組織行為學的一個新興構(gòu)念，是指員工在工作場所中所做出的任務(wù)、關(guān)系和認知等方面的改變。從組織工作設(shè)計的視角看，在不確定性、復雜性不斷增加的工作環(huán)境中，管理者越來越難以設(shè)計規(guī)范且固化的工作描述，而是更寄希望于員工表現(xiàn)出更多積極主動的調(diào)整行為。從個體員工的立場看，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和物質(zhì)上的充裕，個體員工越來越重視工作過程的充實、工作意義的找尋以及工作中的成長，并表現(xiàn)出更多的主動性與創(chuàng)造性工作行為。
　　盡管員工工作塑造行為在柔性工作情境下的實踐意義顯得極為重要，但是目前學術(shù)界對這一問題的關(guān)注仍顯不夠。一者，已有工作場所柔性研究多集中在概念界定、類型劃分、對組織層面結(jié)果變量的影響等方面，對員工個體層面的影響研究則相對較少。二者，已有工作塑造研究既鮮有關(guān)注企業(yè)層面，又鮮有直接關(guān)注工作場所柔性這一典型情境。事實上，柔性工作情境所帶來的工作地點分散化、工作邊界模糊化、工作結(jié)構(gòu)的柔性化等變化，會直接影響到員工對工作及工作情境的感知，而這種感知又會直接投射到員工具體的工作態(tài)度與行為之中。換言之，柔性工作情境是員工工作塑造行為的重要前提背景和情境因素。因此，探討柔性工作情境下的員工工作塑造行為成為本研究的核心主題。
　　本書以柔性工作情境為研究情境，嘗試挖掘柔性工作情境下工作塑造行為的內(nèi)涵和維度，識別影響員工個體工作塑造的關(guān)鍵因素，并通過對各變量之間關(guān)系的分析，揭示出其中的作用機制。具體而言，本書嘗試回答以下研究問題：（1）柔性工作情境下員工工作塑造行為的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)特征；（2）柔性情境下員工工作塑造行為的影響因素及作用機制；（3）柔性工作情境下員工工作塑造行為的影響結(jié)果。
　　針對上述研究問題，本書依循“情境驅(qū)動一需要（動機）-認知（行為）-工作產(chǎn)出”的邏輯鏈條，綜合運用文獻研究、深度訪談、扎根理論、問卷調(diào)查等方法展開研究。通過文獻研究，回顧了柔性工作情境和工作塑造的相關(guān)研究進展，并簡要介紹本研究所依托的理論基礎(chǔ)，包括工作設(shè)計理論、工作要求一資源模型、ERG需要理論等。通過深度訪談，獲取18份質(zhì)性資料，利用扎根理論開放性編碼、主軸性編碼、選擇性編碼等編碼方法，挖掘出柔性工作情境下工作塑造行為的內(nèi)涵、維度、影響因素與結(jié)果，并形成概念模型。進一步結(jié)合文獻分析，形成實證研究框架，并提出一系列研究假設(shè)。通過預調(diào)研與正式調(diào)研獲取數(shù)據(jù)，運用SPSS、AMOS統(tǒng)計軟件對假設(shè)進行檢驗。主要研究結(jié)論如下。
　　質(zhì)性研究的結(jié)果包括：（1）柔性工作情境下員工工作塑造行為，包括五個方面的內(nèi)容：增加心理性資源、增加結(jié)構(gòu)性資源、增加社會性資源、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求；（2）工作不安全感、內(nèi)部人身份感知、組織地位是影響工作場所柔性中員工工作塑造行為的重要因素；（3）柔性工作情境下員工工作塑造行為對其工作產(chǎn)出、個人能力、工作倦怠等產(chǎn)生影響。
　　本書選擇較為成熟的工作塑造行為量表，并結(jié)合質(zhì)性研究結(jié)果對量表進行了修訂。量表由增加工作資源（包括心理性資源、結(jié)構(gòu)性資源、社會性資源）、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求三個維度構(gòu)成，共22個題項。通過探索性和驗證性因素分析檢驗了量表質(zhì)量，顯示修訂后的量表具有良好的信度和效度。
　　方差分析結(jié)果表明，不同年齡、工作年限、教育程度、職位等級的員工表現(xiàn)出不同的工作塑造行為。概言之，高資歷、高學歷、高職級的員工表現(xiàn)出更多的工作塑造行為。
　　實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作不安全感、內(nèi)部人身份感知和組織地位感知影響員工工作塑造行為。具體來說：（1）工作不安全感（包括數(shù)量型和質(zhì)量型）與增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)呈現(xiàn)U型關(guān)系，數(shù)量型工作不安全感與降低工作要求正相關(guān)；（2）內(nèi)部人身份感知與增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)行為正相關(guān)，與降低工作要求負相關(guān)；（3）組織地位感知與增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)正相關(guān)。
　　實證結(jié)果表明，員工工作塑造行為影響其工作績效、創(chuàng)新行為與可雇傭能力。具體來說：（1）增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)與工作績效正相關(guān)，降低工作要求與工作績效負相關(guān)；（2）增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)與創(chuàng)新行為正相關(guān)；（3）增加工作資源、尋求工作挑戰(zhàn)與員工的可雇傭能力（包括內(nèi)外部可雇傭能力）正相關(guān)。
　　上述研究結(jié)論對組織管理實踐的啟示在于，組織應(yīng)通過多種途徑激發(fā)員工的工作塑造行為，并引導其與組織目標相一致。典型策略包括：通過合理設(shè)計工作，為員工提供相應(yīng)的工作資源；關(guān)注員工需要，為員工創(chuàng)設(shè)支持性組織情境；重視員工差異，引導員工實施積極工作塑造等。
　　本書的創(chuàng)新點體現(xiàn)在：（1）提煉了柔性工作情境下員工工作塑造行為的內(nèi)涵，歸納出新的維度，并在此基礎(chǔ)上修訂了員工工作塑造行為量表，拓展了工作塑造內(nèi)涵與內(nèi)容研究；（2）識別出柔性工作情境下員工工作塑造行為的影響因素，深化了基于中國企業(yè)的工作塑造行為的情境化研究；（3）聚焦于柔性工作情境下的員工工作塑造行為，發(fā)展了柔性管理理論，尤其是人力資源柔性理論在員工層面的研究。
　　希望本書的出版能夠拋磚引玉，啟發(fā)更多學者關(guān)注柔性工作情境下員工工作行為的變化，為未來工作塑造行為的研究做出更多貢獻。