管理資源流失直接威脅著中小民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)，如何吸引并持久保留職業(yè)經(jīng)理已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要課題。本書試圖通過理論與實(shí)證相結(jié)合的方法歸納和分析經(jīng)理人的流失過程和影響因素，解釋這些影響因素的作用機(jī)理，初步建立中小民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理流失意愿形成過程模型，進(jìn)而提出相關(guān)的治理措施與途徑。
　　在以往文獻(xiàn)和定性研究基礎(chǔ)上，本書分析和歸納出了影響經(jīng)理人流失的主要因素。具體包括，個(gè)人因素：工作參與度、承諾傾向、創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度、傳統(tǒng)觀念；組織因素：組織回報(bào)、薪酬滿意度、組織條件、人際氛圍、程序公平、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；工作因素：工作自主性、工作壓力、工作挑戰(zhàn)性；雇主因素：雇主重視、雇主領(lǐng)導(dǎo)力、雇主誠(chéng)信、領(lǐng)導(dǎo)公平、雇主成就動(dòng)機(jī)、雇主信任；其他因素：工作嵌入度、匹配度、其他工作機(jī)會(huì)、組織變革。這些因素通過工作滿意度、組織承諾度、工作主動(dòng)性、工作狀態(tài)和工作搜尋動(dòng)機(jī)等態(tài)度類變量直接或間接影響經(jīng)理人的離職意愿。
　　通過結(jié)構(gòu)方程模型方法，本書實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理流失意愿形成的基本過程包括四個(gè)階段。首先，經(jīng)理人對(duì)相關(guān)個(gè)人、組織、雇主、工作和其他工作機(jī)會(huì)因素進(jìn)行感知。其次，感知水平的下降使工作滿意度、組織承諾度以及工作主動(dòng)性等發(fā)生逆向變化。再次，經(jīng)理人工作狀態(tài)下滑，從而產(chǎn)生工作搜尋動(dòng)機(jī)。最后，出現(xiàn)離職意愿。經(jīng)過驗(yàn)證的過程模型對(duì)離職方差具有很強(qiáng)的解釋力。
　　在第一階段，經(jīng)理人對(duì)雇主重視、工作自主性、工作參與度和人際氛圍的感知狀況顯著影響其工作滿意度和組織承諾度；雇主領(lǐng)導(dǎo)力、雇主公平與信任、工作自主性、工作參與度和工作嵌入度則顯著影響工作主動(dòng)性。這些感知類變量通過滿意度、主動(dòng)性等態(tài)度類變量的中介作用最終影響離職意愿。其中，經(jīng)理人控制工作進(jìn)程的自由度越低，其對(duì)工作的滿意度就越低，對(duì)組織的忠誠(chéng)度也越低。而雇主對(duì)下屬缺乏信任則會(huì)直接影響工作主動(dòng)性，后者是經(jīng)理人離職的重要信號(hào)。在第二階段，滿意度和承諾度、雇主重視、工作壓力、工作自主性等直接影響經(jīng)理人的工作狀態(tài)；雇主重視、工作自主性、工作嵌入度、承諾傾向、組織變革等則對(duì)工作尋找動(dòng)機(jī)具有顯著影響。在第三階段，工作壓力、其他工作機(jī)會(huì)、工作尋找動(dòng)機(jī)、工作狀態(tài)等直接影響經(jīng)理人的離職意愿。工作狀態(tài)和工作尋找動(dòng)機(jī)在流失過程中起傳導(dǎo)機(jī)制的作用。其中，組織變革和波動(dòng)可能會(huì)誘發(fā)經(jīng)理人的工作搜尋動(dòng)機(jī)，而承諾傾向較低的經(jīng)理人在企業(yè)運(yùn)營(yíng)正常的情況下也會(huì)頻頻關(guān)注人才市場(chǎng)信息。此外，已經(jīng)擁有其他工作機(jī)會(huì)的經(jīng)理人不通過任何中間環(huán)節(jié)就直接產(chǎn)生離職意愿，這可能會(huì)使企業(yè)措手不及。在第四階段，經(jīng)理人的離職意愿產(chǎn)生。
　　本書調(diào)節(jié)效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人工作參與度和承諾傾向具有調(diào)節(jié)工作狀態(tài)、工作搜尋動(dòng)機(jī)與離職意愿之間關(guān)系的作用；創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)工作搜尋動(dòng)機(jī)具有調(diào)節(jié)效應(yīng)；風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度和傳統(tǒng)觀念對(duì)工作狀態(tài)具有調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，雇主領(lǐng)導(dǎo)力、雇主公平和信任可以減緩組織因素對(duì)離職意愿的影響，這類雇主因素可將組織吸引力不足引起的離職意愿降低至60%。這一發(fā)現(xiàn)在西方主流離職文獻(xiàn)中還沒有出現(xiàn)過。
　　在上述研究基礎(chǔ)上，本書對(duì)職業(yè)經(jīng)理流失做出了經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋。在雇主重視經(jīng)理人能力和忠誠(chéng)度，而經(jīng)理人重視職位和貨幣回報(bào)的雙重二維空間中，經(jīng)理人流失和民營(yíng)企業(yè)的家族化是有關(guān)經(jīng)理人能力和忠誠(chéng)度信息不對(duì)稱的一個(gè)均衡。民營(yíng)企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理過程中存在的逆向選擇使后者難以進(jìn)入企業(yè)的核心層，使企業(yè)的運(yùn)作退化到家族成員主導(dǎo)的封閉模式。通過引入企業(yè)與經(jīng)理人之間的互動(dòng)過程得到的動(dòng)態(tài)信息揭露模型發(fā)現(xiàn)，與完全的信息不對(duì)稱情況相比，存在信息揭露的動(dòng)態(tài)過程有助于降低經(jīng)理人的離職意愿。
　　根據(jù)離職意愿的形成過程，我們提出了職業(yè)經(jīng)理流失治理的政策建議。對(duì)流失治理的重點(diǎn)在于相關(guān)因素感知、工作態(tài)度變化、工作狀態(tài)低落和工作搜尋動(dòng)機(jī)產(chǎn)生以及離職意愿出現(xiàn)四個(gè)階段。而要真正降低和消除經(jīng)理人的離職意愿，有效保留職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)治理措施需要貫穿于招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、職位安排、激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。
　　本書發(fā)現(xiàn)了影響中小民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理流失的新的影響因素，豐富了離職影響因素的研究?jī)?nèi)容；解釋了相關(guān)影響因素對(duì)離職意愿的作用機(jī)理，深化了對(duì)影響因素與離職意愿之間內(nèi)在關(guān)系的認(rèn)識(shí)；初步建立了中小民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理離職意愿形成過程模型；并對(duì)職業(yè)經(jīng)理的流失做出了經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋，對(duì)職業(yè)經(jīng)理的流失研究做出了一定的理論補(bǔ)充。同時(shí)，本書提出的政策建議也對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)吸納和留住職業(yè)管理資源具有現(xiàn)實(shí)意義。