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本書是作者根據(jù)規(guī)范化操作程序管理（SOP）的要求，結合所主導的咨詢顧問團隊多年的咨詢實務經(jīng)驗，貼近企業(yè)人力資源管理具體工作實際，所推出的新勞動法律背景下企業(yè)人力資源實務操作系列叢書中的又一本實務性著作。本書涉及很多具體的實務咨詢案例，并給出了員工手冊、專項制度、勞動合同、保密協(xié)議、培訓服務期協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、入職離職管理流程、入職申請表、錄用通知書（offer 1etter）、解除勞動合同通知書等相關制度、合同、流程和表單的示例，并相應地進行了解讀和評析。希望能拋磚引玉，給新勞動法律背景下的企業(yè)人力資源管理帶來更多的啟迪和思考。

第六版前言

大數(shù)據(jù)、AI時代的雇傭關系與人力資源管理

隨著云計算、物聯(lián)網(wǎng)技術的高速發(fā)展，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆炸式的增長，人們正被數(shù)據(jù)洪流包圍，大數(shù)據(jù)的時代已經(jīng)到來。正確利用大數(shù)據(jù)給人們的生活帶來了極大的便利，但與此同時也給傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理方式帶來了極大的挑戰(zhàn)。參見孟小峰、慈祥：《大數(shù)據(jù)管理：概念、技術與挑戰(zhàn)》，載《計算機研究與發(fā)展》2013年第1期。人工智能（Artificial Intelligence，AI）則是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統(tǒng)的一門新的技術科學，具體包括機器人、語言識別、圖像識別、自然語言處理和專家系統(tǒng)等研究領域。AI的本質是“基于算法”的智能，在大數(shù)據(jù)的基礎上，AI的應用功能得到了充分而極致的發(fā)揮。在大數(shù)據(jù)、AI時代，傳統(tǒng)的雇傭關系開始變得多元化，人力資源管理也開始出現(xiàn)了新的變革，這不僅僅體現(xiàn)在人力資源管理對大數(shù)據(jù)和AI的廣泛使用上，雇傭關系和人力資源管理本身也被大數(shù)據(jù)和AI深刻影響。

在大數(shù)據(jù)、AI時代，研究和從事人力資源管理工作，需要深刻把握新的技術時代對傳統(tǒng)雇傭關系和人力資源管理的系統(tǒng)性影響，并因此變革和建構順應新科技發(fā)展和行業(yè)內在要求的人力資源管理新思維。在大數(shù)據(jù)、AI時代，人力資源管理變革是根本性的，歸結起來主要體現(xiàn)在兩個層面：一是宏觀的國家和政府人力資源管理方面的變化，在制定國家、政府宏觀人力資源規(guī)劃、進行福利制度和退休制度設計時，應全面地運用大數(shù)據(jù)和AI進行數(shù)據(jù)綜合治理新策略；二是在微觀的企業(yè)、醫(yī)院和大學等組織的人力資源管理過程中, 也可以運用大數(shù)據(jù)和AI的管理思維及方法, 在人力資源規(guī)劃、管理和實施等關鍵問題上建立基于大數(shù)據(jù)和智能運算視角的新管理理念。參見唐魁玉：《大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革》，載《中國人力資源社會保障》2014年第3期。

管理大師德魯克指出，“管理者的自我提高往往比卓有成效的訓練更為重要。管理者必須增進其知識與技巧，必須養(yǎng)成各種新的工作習慣，同時也必須放棄舊的工作習慣”［美］彼得·德魯克：《卓有成效的管理者》，許是祥譯，機械工業(yè)出版社2019年版，第200頁。。在傳統(tǒng)的技術視野下，人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效管理及員工關系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互配合，相互銜接，圍繞雇傭關系中需要特別關注“留、選、育、用”四大環(huán)節(jié)展開。在大數(shù)據(jù)、AI時代，一切的人力資源管理似乎都可以變得數(shù)據(jù)化、智能化，傳統(tǒng)的雇傭關系被置于數(shù)據(jù)平臺之上而非“面對面”的人與人之間，甚至AI可以依托建構的現(xiàn)代雇傭模型而自主實施人力資源管理。

就傳統(tǒng)的雇傭關系來說，大數(shù)據(jù)和AI開始影響人們特別是年輕人的觀念和職場生活，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理生態(tài)開始被撼動，職場進化為以“數(shù)字驅動”“智能技術”“情景模擬”為表現(xiàn)特征的“智造場”。在此之前，雇主和雇員之間的溝通往往是通過“面對面”的“情感交互”而形成的，一些基于管理需要的企業(yè)內部權威體制和階層秩序能持久地發(fā)揮作用。當大數(shù)據(jù)和AI開始全面進入社會生活場景中，職場的信息獲取途徑發(fā)生巨大變化，職場新人或“跳槽行動者”基于行業(yè)、崗位和薪酬的大數(shù)據(jù)分析結論，能對自己未來的職場空間做出更為精準的預測，也為與下一家的雇主談判增加了底氣。與此同時，傳統(tǒng)的基于雇傭關系而生的互動方式開始被數(shù)字技術取代，即便是“面對面”交流，也可能是透過屏幕和虛擬空間來進行，一些基于現(xiàn)場感而產(chǎn)生的“硬約束”管理秩序開始消解，更加平等、互相尊重的員工關系和溝通機制開始建立。

在大數(shù)據(jù)和AI的時代語境下，人力資源管理的傳統(tǒng)模塊也發(fā)生了深刻的變革。就人力資源規(guī)劃而言，大數(shù)據(jù)技術分析和AI能在獲得有效數(shù)據(jù)支撐的前提下讓所有需要精確計算的結論成為可能，甚至可以通過對企業(yè)員工全景數(shù)據(jù)的分析得出企業(yè)在行業(yè)內的人力資源核心競爭力及其排名，“數(shù)據(jù)規(guī)劃”成為可能。就招聘與配置而言，社交網(wǎng)絡平臺讓招聘不再需要經(jīng)由專門的渠道，而是可以通過設定智能化的職場環(huán)境來個性化匹配和選擇應聘者，“開放選才”成為可能。就培訓與開發(fā)而言，大量外部化的共享培訓資源使得企業(yè)主導的個性化培訓安排變成了以需求為主的員工主導下的個性化培訓，“自我開發(fā)”成為可能。就薪酬福利而言，大數(shù)據(jù)和AI技術使得各行各業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)得以被收集和分析，并通過海量化的數(shù)據(jù)支持和系統(tǒng)糾錯還原最接近真實情況的薪酬水平，使得“透明薪酬”成為可能。就績效管理而言，通過對產(chǎn)品、崗位、內部認同、消費者評估等多個角度建模，使得績效管理不再是相對主觀的技術管理，而是系統(tǒng)自動生成的更加客觀化的最優(yōu)模型，如此“智能考核”成為可能。就員工關系而言，大數(shù)據(jù)和AI技術的大量使用使得管理更加數(shù)字化，彼時人與人之間的心靈方面的溝通變得更為重要，員工激勵機制開始走向“愿景共鳴”。

科技創(chuàng)新未來，夢想照耀道路。大數(shù)據(jù)和AI都是時代變遷的必然產(chǎn)物，且必將持續(xù)進步和發(fā)展。有美國學者認為，在新的技術變革圖景下，作為人力資源管理專業(yè)人士，有必要關注四個研究領域，并從中尋找可以促進人力資本數(shù)據(jù)發(fā)揮作用的見解。這四個領域一是金融，即商業(yè)標準和組織估價，涉及人力資源管理的價值；二是數(shù)學，即混沌理論，涉及人力資源管理的邏輯；三是信息技術，即大數(shù)據(jù)，涉及人力資源管理的技術；四是建立自動反饋的流程也即決策支持，涉及人力資源管理的方法。［美］雅克·菲茨恩茲、約翰·R.馬托克斯二世：《人力資源與大數(shù)據(jù)分析——新時代HR必備的分析技能》，人民郵電出版社2018年版，第152-164頁。也許，在未來更加發(fā)達的大數(shù)據(jù)和AI技術背景下，通過人力資源管理的價值、邏輯、技術和方法的創(chuàng)新，能找到科技時代雇傭關系和人力資源管理重構的新的切入面和著力點。在這里，也順便預測一下，當作為人力資源管理實務工具箱的這本實體書變成網(wǎng)絡共享資源的時候，一個數(shù)據(jù)共享、智能交互、資源開放的人力資源管理全新圖景也開始在悄然無聲中真實建立了。

王樺宇

上海·靜安區(qū)

國家人力資源服務產(chǎn)業(yè)園

2020年6月

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