本書(shū)作者團(tuán)隊(duì)對(duì)GE、IBM、阿里、華為和京東等國(guó)內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行了深度分析與對(duì)比，總結(jié)出適用于國(guó)內(nèi)所有企業(yè)的人才盤點(diǎn)操作方法。本書(shū)致力于為中國(guó)企業(yè)人才盤點(diǎn)正本清源；幫助企業(yè)家走出人才管理的旋渦，成為人才管理的高手；讓人力資源工作者更好地從企業(yè)的業(yè)務(wù)出發(fā)，開(kāi)展人才盤點(diǎn)工作，真正成為業(yè)務(wù)伙伴，更有針對(duì)性地開(kāi)展人才管理工作。
前言 三位董事長(zhǎng)的人才盤點(diǎn)故事
故事一：“原來(lái)我們并不那么缺乏人才”
故事二：“我終于找到了擴(kuò)張失敗的根源”
故事三：“人才盤點(diǎn)是確保股權(quán)激勵(lì)公平客觀的依據(jù)”
第1章 企業(yè)需要人才盤點(diǎn) / 1
人才盤點(diǎn)為什么越來(lái)越重要 / 2
企業(yè)更多依賴內(nèi)生式增長(zhǎng) / 2
企業(yè)需要精準(zhǔn)掌握人才狀況 / 3
中國(guó)員工需要更強(qiáng)的“公平感” / 4
提升組織能力的要求 / 5
認(rèn)清四類“殘缺的人才盤點(diǎn)” / 6
沒(méi)有一把手參與的人才盤點(diǎn) / 7
沒(méi)有人才盤點(diǎn)會(huì)議的人才盤點(diǎn) / 7
沒(méi)有結(jié)果應(yīng)用的人才盤點(diǎn) / 8
沒(méi)有素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn) / 8
做不好人才盤點(diǎn)常見(jiàn)的后果 / 9
關(guān)鍵崗位，錯(cuò)用“素質(zhì)不佳但業(yè)績(jī)尚可” / 9
濫竽充數(shù)，懶人藏身 / 10
忽視基層，人才埋沒(méi) / 10
不分好壞，一刀亂切 / 10
機(jī)會(huì)來(lái)了，無(wú)人可派 / 10
人才管理，缺乏依據(jù) / 11
人才盤點(diǎn)的價(jià)值 / 11
價(jià)值一：對(duì)人才狀況形成全面共識(shí) / 12
價(jià)值二：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才 / 12
價(jià)值三：精準(zhǔn)淘汰有依據(jù) / 13
價(jià)值四：精準(zhǔn)激勵(lì)有依據(jù) / 13
價(jià)值五：人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù) / 13
價(jià)值六：提升管理者的能力 / 14
價(jià)值七：形成公平的用人機(jī)制與文化 / 14
終極價(jià)值：提升人效 / 15
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 15
第2章 人才盤點(diǎn)模型 / 16
第一步：戰(zhàn)略與組織分析 / 18
戰(zhàn)略梳理 / 18
組織分析 / 20
第二步：人才需求規(guī)劃 / 20
第三步：人才數(shù)量盤點(diǎn) / 21
第四步：人才質(zhì)量盤點(diǎn) / 22
第五步：人才盤點(diǎn)會(huì)議 / 24
第六步：人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用 / 27
招人與減人 / 27
人才激勵(lì) / 28
人才培養(yǎng) / 29
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 29
第3章 從戰(zhàn)略出發(fā) / 31
明晰戰(zhàn)略，指引人才盤點(diǎn)方向 / 34
洞察內(nèi)外部環(huán)境 / 34
回到本源，明確目標(biāo) / 36
闡釋業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)邏輯 / 38
找到驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的必備舉措 / 39
厘清組織，指導(dǎo)人才盤點(diǎn)開(kāi)展 / 41
組織關(guān)鍵能力分析 / 42
組織架構(gòu)診斷 / 43
關(guān)鍵崗位設(shè)置 / 50
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 52
第4章 人才需求規(guī)劃 / 53
活用人才數(shù)量規(guī)劃方法 / 54
勞動(dòng)效率法 / 54
回歸預(yù)測(cè)法 / 55
預(yù)算控制法 / 56
人員配比法 / 57
標(biāo)桿對(duì)照法 / 58
人才數(shù)量規(guī)劃你學(xué)得會(huì) / 59
收集信息，確定假設(shè) / 59
測(cè)算員工需求總數(shù) / 60
測(cè)算業(yè)務(wù)類員工數(shù)量 / 60
測(cè)算職能人員數(shù)量 / 61
測(cè)算管理人員數(shù)量 / 62
確定員工總數(shù) / 62
人才數(shù)量規(guī)劃的平衡和調(diào)整 / 62
關(guān)鍵崗位飽和配置 / 66
敏捷化人才數(shù)量規(guī)劃 / 68
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 69
第5章 人才數(shù)量盤點(diǎn) / 70
常見(jiàn)的低價(jià)值人才數(shù)量盤點(diǎn) / 70
人效分析 / 71
人均凈利潤(rùn) / 71
單位人工成本產(chǎn)出效率 / 73
驅(qū)動(dòng)人效的價(jià)值分析 / 75
六種隱藏的人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn) / 76
警惕人才配置與戰(zhàn)略不符 / 79
警惕后臺(tái)“臃腫化” / 83
警惕管理層官僚化 / 84
警惕中層“腰部”力量過(guò)弱 / 86
警惕關(guān)鍵崗位人才鏈斷裂 / 88
警惕“老齡化” / 88
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 89
第6章 九宮格：業(yè)績(jī)與素質(zhì)能力的雙重度量 / 91
高質(zhì)量人才引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展 / 91
業(yè)績(jī)反映過(guò)去 / 95
績(jī)效責(zé)任書(shū) / 95
定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) / 98
素質(zhì)能力是創(chuàng)造價(jià)值的根本 / 99
構(gòu)建素質(zhì)模型 / 101
精準(zhǔn)提煉素質(zhì)項(xiàng) / 101
優(yōu)選層級(jí)素質(zhì)模型 / 103
構(gòu)建全員認(rèn)同的素質(zhì)行為標(biāo)準(zhǔn) / 108
最優(yōu)九宮格 / 112
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 115
第7章 人才盤點(diǎn)的測(cè)評(píng)工具 / 116
多角度素質(zhì)能力搜集：360度測(cè)評(píng) / 117
360度測(cè)評(píng)操作五誤區(qū) / 120
360度測(cè)評(píng)使用五訣竅 / 123
深入洞察的利器：性格測(cè)評(píng) / 127
全方位的人才測(cè)評(píng)：評(píng)價(jià)中心 / 128
直接上級(jí)主導(dǎo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) / 130
有的放矢使用測(cè)評(píng)工具 / 131
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 133
第8章 人才盤點(diǎn)會(huì)議 / 134
不可缺少的人才盤點(diǎn)會(huì)議 / 134
對(duì)人才評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí) / 137
讓結(jié)果更加真實(shí)公允 / 137
全面了解人才現(xiàn)狀 / 138
提升管理者人才管理能力 / 138
“合議式”人才盤點(diǎn)會(huì)議 / 139
完備的會(huì)議準(zhǔn)備 / 139
充分的過(guò)程討論 / 142
嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒淘O(shè)計(jì) / 144
九宮格的秘密 / 154
洞察人才質(zhì)量結(jié)構(gòu) / 154
繪制人才地圖 / 157
找出素質(zhì)能力差距 / 161
建立關(guān)鍵人才發(fā)展檔案 / 162
人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃 / 164
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 164
第9章 特殊情境下的人才盤點(diǎn) / 166
管理崗位競(jìng)聘 / 166
人才梯隊(duì)建設(shè) / 173
關(guān)鍵崗位任命 / 176
第一步：分析崗位需求，形成素質(zhì)畫(huà)像 / 177
第二步：參考例行盤點(diǎn)，設(shè)置門檻條件 / 177
第三步：借助360度訪談，全面了解素質(zhì)能力 / 178
第四步：賦予挑戰(zhàn)性任務(wù)，識(shí)別其解決問(wèn)題的能力 / 179
第五步：形成綜合評(píng)估報(bào)告，直接上級(jí)、間接上級(jí)和HR做出判斷 / 179
基層員工選優(yōu) / 184
180度測(cè)評(píng)問(wèn)卷設(shè)計(jì) / 184
180度測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)關(guān)系 / 185
180度集中式測(cè)評(píng) / 186
180度測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用 / 186
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 187
第10章 招人與減人 / 188
減人要當(dāng)機(jī)立斷 / 189
業(yè)務(wù)調(diào)整或減人 / 190
淘汰不合適的人 / 194
招人要精準(zhǔn) / 197
降低對(duì)空降兵的依賴 / 199
用九宮格思維去招聘 / 200
關(guān)鍵崗位的持續(xù)招聘 / 202
預(yù)見(jiàn)性招聘 / 203
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 205
第11章 基于人才盤點(diǎn)的薪酬激勵(lì) / 206
定薪 / 212
調(diào)薪 / 214
分配年終獎(jiǎng) / 216
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 219
第12章 基于人才盤點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì) / 220
定對(duì)象 / 224
定額度 / 225
定約束 / 227
定退出 / 227
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 228
第13章 基于人才盤點(diǎn)的人才培養(yǎng) / 229
挖掘中基層“人才寶藏” / 231
關(guān)鍵能力、關(guān)鍵崗位優(yōu)先 / 231
反饋是禮物 / 232
“秘而不宣”損傷組織 / 232
科學(xué)反饋有方法 / 233
讓領(lǐng)導(dǎo)班子“后繼有人” / 236
識(shí)別可培養(yǎng)的高管 / 236
在實(shí)踐中培養(yǎng)高管 / 238
讓關(guān)鍵崗位人才“活水不斷” / 241
從源頭打造領(lǐng)導(dǎo)力 / 244
輔導(dǎo)業(yè)績(jī)不佳者 / 249
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) / 250
第14章 人才盤點(diǎn)是提升人效的必經(jīng)之路 / 251
規(guī)避人才盤點(diǎn)偏差 / 252
規(guī)避人力資源部成為接“盤”俠 / 252
規(guī)避關(guān)鍵環(huán)節(jié)打折扣 / 253
規(guī)避照搬所有 / 255
規(guī)避一成不變 / 257
人才盤點(diǎn)工作地圖 / 257
直接上級(jí)是主要責(zé)任人 / 259
人力資源部是組織推動(dòng)者 / 260
人才盤點(diǎn)是一把手工程 / 261
健康人才盤點(diǎn)體系自查表 / 264
參考文獻(xiàn) / 266
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