前言
1 導論：讓文化成為可操作的經(jīng)濟要素
1.1 研究問題和意義
1.1.1 后現(xiàn)代市場中的競爭要求非理性的文化戰(zhàn)略理論支持
1.1.2 經(jīng)濟全球化帶來的文化沖突需要組織的倫理規(guī)范研究
1.1.3 可持續(xù)的內(nèi)涵增長文化經(jīng)濟需要微觀企業(yè)層的文化論
1.2 研究目標與內(nèi)容
1.2.1 解析組織文化資本的物質(zhì)基礎：信息對稱的價值網(wǎng)絡.
1.2.2 解析組織文化資本的精神本質(zhì)：專有創(chuàng)新的知識共享
1.2.3 解析組織文化資本的制度形式：持續(xù)激勵的利益均衡
1.2.4 導出組織文化資本戰(zhàn)略：可持續(xù)創(chuàng)新的企業(yè)生產(chǎn)方式
1.3 研究框架和方法
1.3.1 分析框架和章節(jié)安排
1.3.2 研究方法：從抽象到具體
1.4 主要創(chuàng)新點
1.4.1 探索企業(yè)黑箱：經(jīng)濟學視角的組織文化資本概念假說
1.4.2 對相關理論的貢獻：現(xiàn)實的和走入企業(yè)的經(jīng)濟學范式
2 相關文獻綜述
2.1 啟發(fā)性的文化、文化資本、組織文化研究
2.1.1 文化概念的多元化
2.1.2 文化資本（與社會資本）的研究
2.1.3 組織文化的研究：從有效到價值
2.2 前瞻性的異質(zhì)性經(jīng)濟學基礎
2.2.1 “現(xiàn)實的”異質(zhì)性從哲學到經(jīng)濟學的發(fā)展
2.2.2 個體異質(zhì)性的研究
2.2.3 企業(yè)異質(zhì)性的研究
2.3 支撐性的企業(yè)本質(zhì)觀點進展
2.3.1 生產(chǎn)性觀點：企業(yè)理論的基礎
2.3.2 契約性觀點：企業(yè)理論的飛躍
2.3.3 異質(zhì)性觀點：企業(yè)理論的前沿
3 從異質(zhì)個體到組織文化資本——網(wǎng)絡價值
3.1 人的性質(zhì)：擺脫觀念統(tǒng)治的異質(zhì)性
3.1.1 馬克思關于個人的全面發(fā)展和自由個性
3.1.2 組織文化資本是以人為本思想的經(jīng)濟分析
3.2 組織的特性:互利和道德的社會網(wǎng)絡
3.2.1 心理學中人的特性
3.2.2 社會學中組織的特性
3.3 網(wǎng)絡價值：勢（差別/距離、差別×聯(lián)系）與文化力（場、群）
3.3.1 差別的聯(lián)系：“勢”的普遍性
3.3.2 造勢與管理（激勵）
3.3.3 創(chuàng)新和同構(gòu)的“意識造勢，文化成群”
3.4 “資本”意義上的組織文化：信息對稱的價值網(wǎng)絡
3.4.1 資本的各種定義
3.4.2 信息不完全、風險與收益：組織文化資本的網(wǎng)絡價值
3.4.3 信息不對稱對資本成本影響的模型分析
4 從個體知識到組織文化資本——專有創(chuàng)新
4.1 個體的知識創(chuàng)新與能力
4.1.1 認知過程與知識創(chuàng)新
4.1.2 個體能力：知識的綜合應用
4.1.3 個體決策的異質(zhì)：西蒙的有限理性
4.2 文化“場”：從個體差異到組織核心知識的專有異質(zhì)性
4.2.1 知識轉(zhuǎn)化的四種模式和兩大類型
4.2.2 SECI模型中的知識創(chuàng)新：源于個體存于組織
4.3 異質(zhì)的組織文化的要素分析與測度
4.3.1 企業(yè)文化之七概念和五要素
4.3.2 工業(yè)時代的組織文化特征
4.3.3 組織文化與創(chuàng)新文化要素測度
4.4 組織文化資本的專用性準租與投資不足問題
4.4.1 企業(yè)產(chǎn)生和成長中的組織文化資本
4.4.2 租金、準租金和可占用性準租
4.4.3 可占用性準租、投資專用性與投資激勵
5 從企業(yè)制度到組織文化資本——長期激勵
5.1 作為基礎的激勵理論和組織管理制度
5.1.1 作為基礎的激勵理論：個體需要的“異質(zhì)”
5.1.2 組織管理制度的激勵實現(xiàn)
5.2 制度變革與勞動關系演化的動態(tài)和靜態(tài)分析
5.2.工勞動關系形成的動態(tài)歷史分析：制度變革
5.2.2 不同資源配置方式下的勞動關系比較
5.2.3 市場方式下以法制為基礎的勞動關系系統(tǒng)
5.3 多元化利益支付促進合作博弈：從沖突到合作的勞動關系
5.3.1 合作博弈的團體理性、規(guī)則公平、組織效率
5.3.2 面子博弈對組織合作的促進分析
5.3.3 （利益）沖突診斷博弈模型
6 重構(gòu)企業(yè)生產(chǎn)方式的組織文化資本戰(zhàn)略
6.1 戰(zhàn)略目標體系和總體思路
6.1.1 以運行能力和制度能力為戰(zhàn)略目標
6.1.2 企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容：三元合一
6.1.3 組織文化資本的案例規(guī)范和測量思路
6.2 構(gòu)建網(wǎng)絡時代的專有能力平臺：知識管理
6.2.1 知識管理（KM）
6.2.2 推動知識共享的技術平臺
6.2.3 發(fā)現(xiàn)知識：數(shù)據(jù)挖掘（DataMining）
6.2.4 CRM：以客戶為本的企業(yè)文化
6.3 強化異質(zhì)優(yōu)勢的組織學習、服從、信任、溝通
6.3.1 組織學習
6.3.2 學習型組織的服從、信任、溝通理念
6.4 建立持續(xù)激勵的企業(yè)制度：動態(tài)（文化資本）產(chǎn)權(quán)配置
6.4.1 企業(yè)制度文化
6.4.2 以員工人為本的管理制度變革
6.4.3 組織權(quán)力與CCO
6.5 分析和適應文化生態(tài)環(huán)境：比較文化論
6.5.1 中國傳統(tǒng)文化的三大主脈
6.5.2 美日韓文化以及企業(yè)文化比較
6.5.3 組織文化生態(tài)環(huán)境論
6.6 結(jié)論和思考
6.6.1 本書主要結(jié)論
6.6.2 宏觀政策建議
6.6.3 存在的不足
6.6.4 進一步研究的方向
參考文獻
ABSTRACT
后記