戰(zhàn)略構建與制度體系——人力資源管理全景視角
定 價:39.8 元
叢書名:人力資源管理理論與實踐叢書
- 作者:許玉林 著
- 出版時間:2013/5/1
- ISBN:9787302316886
- 出 版 社:清華大學出版社
- 中圖法分類:F241
- 頁碼:110
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開本:16K
《人力資源管理理論與實踐叢書·戰(zhàn)略構建與制度體系:人力資源管理全景視角》按照全新的范式構建了以“一個核心理念(philosophy),兩大系統(tǒng)平臺(system),五項基礎要素(element),四類制度體系(institution),八大企業(yè)家修養(yǎng)(competency)”為主體的“PSEIC”人力資源管理思考框架。這一框架更貼近中國企業(yè)的管理實踐,是對中國企業(yè)沿襲西方人力資源管理工具方法的一次超越!度肆Y源管理理論與實踐叢書·戰(zhàn)略構建與制度體系:人力資源管理全景視角》的定位是一本理論指導,并和本叢書的其他四本操作性較強的書相互契合,為廣大的企業(yè)家、人力資源從業(yè)者提供從理念到方法的完整體系。
《人力資源管理理論與實踐叢書·戰(zhàn)略構建與制度體系:人力資源管理全景視角》適合高等院校經(jīng)濟類、管理類專業(yè)師生作為教材使用,同時亦適合企業(yè)高層管理人員、人力資源主管以及所有對人力資源管理有興趣的人士閱讀。
《戰(zhàn)略構建與制度體系--人力資源管理全景視角/人力資源管理理論與實踐叢書》編著者許玉林。
《戰(zhàn)略構建與制度體系--人力資源管理全景視角/人力資源管理理論與實踐叢書》內(nèi)容提要:按照全新的范式構建了以“一個核心理念(philosophy),兩大系統(tǒng)平臺(system),五項基礎要素(element),四類制度體系(institution),八大企業(yè)家修養(yǎng)(Competency)”為主體的“PSEIC”人力資源管理思考框架。這一框架更貼近中國企業(yè)的管理實踐,是對中國企業(yè)沿襲西方人力資源管理工具方法的一次超越。本書的定位是一本理論指導,并和本叢書的其他四本操作性較強的書相互契合,為廣大的企業(yè)家、人力資源從業(yè)者提供從理念到方法的完整體系。
本書適合高等院校經(jīng)濟類、管理類專業(yè)師生作為教材使用,同時亦適合企業(yè)高層管理人員、人力資源主管以及所有對人力資源管理有興趣的人士閱讀。
我的生活與學術宣言機窗外的晚霞掠過,帶多了一點悟道,這霞光似是對我的告白:
你已照過大地,你已越過天空;
你的能量已盡,你的黯淡來臨。
你走過的,已經(jīng)留下;
你越過的,還在繼續(xù)。
即使你曾經(jīng)亮過,依舊是一縷凡光。
——這套書是我對學術的告別!
今后的我,只是把她完善,把她告之,讓她盡可能地產(chǎn)生價值,直到被所有人忘卻。
記得有一次,接受某品質(zhì)生活雜志采訪,記者多次稱我為“大師”,我明確告之,“師”我接受了,“大”不敢當。應該說,我是一個好老師!也問心無愧。
25歲為師,出道算早,屈指又走過一遍。半百過去,總結似是早些,只是因為,從來沒有想過長久。年輕時,立一言,生無目標,盡力去做;仡^一望,算是可以。
自我評價,只可說是半個學者。是因為,于學者,我不夠謙遜;于布衣,我多些雅致。書雖閱多,但不慎讀,感謝父母,給予聰明。其實想來,書只讀了一本,就是自己。太多時候,人說我傲,說我狂。試問自己,是否需要改變?其實不必。
如果——你內(nèi)心足夠的強大,又有一個正確的價值觀,
就會堅信,你一定是正確的!
(給自己的告解)
如果——你是自信的、正確的,你就不會怕別人強大!
(給別人的告解)這套書的構想: 也有十年了,一直不得寫。書是要傳世的。雖然,我的書不言傳世,至少要有些當世的價值,F(xiàn)在寫來,可以交代,再給自己一點時間去糾正、去完善。書也曾經(jīng)寫過一些,一直想寫一本覆蓋理性思考和管理技術的全體系的書。我希望,這套書,于讀書人是指引;于實踐者是工具。其實,管理從來就沒有理論,你不知道的就叫做理論,你知道了就叫做實踐。序——我的生活與學術宣言戰(zhàn)略構建與制度體系——人力資源管理全景視角這套書的宗旨: 基于戰(zhàn)略思考與管理流程的人力資源管理。試圖站在戰(zhàn)略的高度詮釋:
戰(zhàn)略構建與制度體系——人力資源管理全景視角,從管理流程的角度給出管理執(zhí)行的操作工具:
組織績效提升與管理——基于戰(zhàn)略思考與管理流程
公平薪酬設計與操作——基于戰(zhàn)略思考與管理流程
人力資源吸引與招聘——基于戰(zhàn)略思考與管理流程
員工成長與培養(yǎng)計劃——基于戰(zhàn)略思考與管理流程這套書的命名: 做一點解釋。學生們愛聽我的課,是因為,在學校里,我教兩門課——組織行為學與人力資源管理,這是學術的分割。其實,簡單地理解,兩門課研究的命題是一樣的,就是人與組織的關系。在教學中,我是把兩門課打通了講的。所以,這套書的命名延續(xù)了同樣的邏輯。很多人問我,這兩門課之間的關系,對于實踐者來說并不重要,實踐只關心問題的解決。學術上的區(qū)分很容易,一句話,人力資源管理研究管人的技術;組織行為學基于對人的心理和組織行為的分析,把握一種規(guī)律,強化一些原則,承載一襲思想;但是,我特別強調(diào)——思想就是方法。我相信,大家看了我的書,聽了我的課,對這句話一定會有深刻的理解。這套書的核心: 首先基于對組織行為學與人力資源管理的理性思考,構建了人與組織匹配的三大模型:思想體系——人與組織的關系;方法論道——組織與人力資源管理制度設計的五要素模型;制度建設——以人力資源管理的八條圣經(jīng)為理性假設的技術支撐。本套書特別闡述了企業(yè)家自身的道德和修養(yǎng)。對于這樣一個沉重的話題,觸動的是人力資源管理的核心命題。其實,當我們?nèi)フ剬θ说墓芾恚偸窍肴绾喂芾砗脝T工,我們可曾想過如何管理好自己。當我們討論文化管理的時候,其最高層面的內(nèi)涵就是在反思企業(yè)家自身的道德和修養(yǎng)。今日中國及未來,希望也必須鑄造真正的企業(yè)家。如何成就?給出一個標尺與中國企業(yè)家共勉!你們,應該是:第一,生活品質(zhì)的象征;第二,文化的傳承者;第三,價值觀的載體;第四,才是一個企業(yè)家。這套書的學術: 我的學術思想來自于我對閱讀的解讀和管理實踐的思考。作為中國組織行為學和人力資源管理的創(chuàng)始學者之一,我們是先行者,獨立思考是我們這一代人的特質(zhì)。我在第一冊中構建的組織與人力資源管理體系是全新視角的思考和模型。從第二冊到第五冊,是基于管理流程的操作工具。但是,在給出技術方法的同時,我仍然搭建了具有理性指引的管理模型:戰(zhàn)略指引—系統(tǒng)運行—組織支持;其中,系統(tǒng)運行部分,又以管理流程為主線,提供了可操作的技術方法。因此,我所提供的執(zhí)行工具,在管理思想上具有同質(zhì)性的內(nèi)涵。這也體現(xiàn)我的一個核心理念:走到高處全都是通的,云之上的天都是藍的!這套書的解讀: 建議讀者,好好地閱讀目錄。在構想此套書的時候,我有一個想法:讓讀者不用讀全書,就能明了書的體系和內(nèi)容。因此,開宗明義,就是一張大圖表,為總綱。讀總綱,就可以讀全書,一目了然。本套書提供了兩種模式:一、基于流程的圖表呈現(xiàn);二、基于傳統(tǒng)讀法的章節(jié)結構。僅讀目錄,就可以幫助讀者建立起對本書清晰的脈絡。這套書的合作: 雖然這套書基于我原創(chuàng)的思考和近30年的沉淀,但是,單靠我個人之力是無法成就全套書的,于是我誠邀了我的學生王劍共同完成了此套書的寫作。作為第二冊到第五冊的共同作者,王劍付出了許多聰慧和才智。我的學生易培琳、呂秋彤、滕文芳、賈婧、歐燁、馮慧、李艷燕、解凱杰、王曉楠、李巖巖,在本書的資料收集,書稿成文,文字校對等方面做了大量的工作。同時,他們也參與了部分寫作,他們同樣是本套書的共同作者。我希望,我走過的,他們繼續(xù)走過;我留下的,他們擔負傳承。
這套書的感謝:
感謝父母,給予心智;感謝家人,給予情感;感謝老師,給予智慧;
感謝朋友,給予快樂;感謝學生,給予認可;感謝社會,給予機會。
許玉林2012年5月23日于云之上
許玉林,中國人民大學勞動人事學院教授;中國人力資源管理研究與咨詢領域創(chuàng)始學者;中國組織行為學理論研究與管理實踐專家。
同時兼任北京大學、清華大學、武漢大學、西安交大、廈門大學、對外經(jīng)濟貿(mào)易大學等十幾所國內(nèi)著名高校商學院、經(jīng)管學院EMBA客座教授。
曾先后為北京四通集團股份有限公司、伊利集團股份有限公司、東阿阿膠集團有限公司、澳柯瑪集團有限公司等數(shù)十家企業(yè)提供咨詢服務。
導論(如何用好這本書)
導讀
第一章 一個核心理念——人和組織匹配
第一節(jié) 管理思想演變中的“組織”與“人”
一、科學管理時代——關注“組織
二、人際關系和行為管理時代——關注“人”
三、現(xiàn)代管理者的挑戰(zhàn)——尋求“組織”和“人”的匹配
第二節(jié) 歷史與邏輯的統(tǒng)一——中國人力資源管理的演變、問題及解決思路
一、中國人力資源管理的發(fā)展邏輯
二、見事不見人——中國人力資源管理演變過程中的問題
三、人與組織的匹配——中國人力資源管理的解決思路
第二章 兩大系統(tǒng)平臺——人力資源管理的思想體系
第一節(jié) 組織平臺——企業(yè)人力資源管理的支撐
一、高效的組織,完整的系統(tǒng)
二、依靠分工實現(xiàn)組織的專業(yè)化和功能化——組織系統(tǒng)化的必然要求
三、用制度協(xié)調(diào)分工——組織高效運行的保障
第二節(jié) 人的平臺——企業(yè)人力資源管理的載體
一、去我化的度——祛魅與返魅之爭
二、沒有規(guī)范,不成方圓
第三節(jié) 文化整合——兩大平臺,相得益彰
第三章 五項基礎要素——組織與人力資源管理的方法論道
第一節(jié) 愿景牽引——戰(zhàn)略對組織的重要意義
一、何為戰(zhàn)略——戰(zhàn)略的定義和內(nèi)涵
二、為何要有戰(zhàn)略——戰(zhàn)略對組織發(fā)展的重要性
三、形成組織發(fā)展戰(zhàn)略
第二節(jié) 結構跟隨戰(zhàn)略——選擇組織管控模式
一、戰(zhàn)略選擇對組織管控模式的影響
二、與管控模式相匹配的組織結構設計
第三節(jié) 實現(xiàn)人與組織的匹配——組織與人力資源管理系統(tǒng)平臺建設
一、建立戰(zhàn)略性人力資源管理
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的構建
三、組織中人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設
第四節(jié) 人力資源管理的載體——制度管理
一、思想先行——建立制度管理的意識
二、八條圣經(jīng)——制度管理的假設前提
第五節(jié) 文化整合——創(chuàng)建基于使命和價值觀的企業(yè)文化
一、管理的文化現(xiàn)象
二、教育和宗教——另一個視角看文化
三、企業(yè)文化與經(jīng)營績效
……
第三章 五項基礎要素——組織與人力資源管理的方法論道
第四章 四大制度體系——人力資源管理的制度構建
。ㄒ唬┢髽I(yè)文化和政策系統(tǒng)
1.激勵機制建設
(1)關鍵人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。發(fā)展空間是一部“金色階梯”。它是應聘者選擇企業(yè)的重要指標,也是企業(yè)留住人才的重要手段,因此,企業(yè)越來越重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,尤其是關鍵人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。狹義的員工職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。廣義的員工職業(yè)生涯則包括從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就業(yè),直至最后完全退出職業(yè)勞動的完整的職業(yè)發(fā)展過程。
歸根結底企業(yè)核心競爭力還是由企業(yè)所擁有的優(yōu)質(zhì)人力資源決定,而在企業(yè)的人力資源當中,20010的關鍵崗位上的員工創(chuàng)造了企業(yè)80010的效益。因此,能夠為企業(yè)創(chuàng)造80%業(yè)績的關鍵崗位員工是企業(yè)的關鍵員工,他們的去留對企業(yè)的生存發(fā)展將產(chǎn)生重大影響,高科技企業(yè)或競爭激烈的新興行業(yè)更是如此。所以,企業(yè)要順利實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標,就需要鎖定這部分關鍵員工,并針對他們建立個性化的管理機制,充分發(fā)揮好他們對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的關鍵作用。具體來說,企業(yè)應該為關鍵員工職業(yè)生涯規(guī)劃指明方向,并進一步指導員工能力提升,及制定關鍵崗位員工的接替計劃,把關鍵員工留住并使用好,把其放到合適的事業(yè)平臺,讓他們充分發(fā)揮個人的才能,形成企業(yè)的核心競爭力,這樣才能實現(xiàn)人才推動企業(yè)發(fā)展的目的。企業(yè)發(fā)展了又反過來為他們提供更廣闊的事業(yè)發(fā)展平臺,形成良性的循環(huán)發(fā)展。企業(yè)可以通過提煉經(jīng)營理念,設定遠景目標、使命和核心價值觀來引導和凝聚關鍵員工,最大程度地調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性;蚪o他們提供機會參與管理決策,培養(yǎng)他們的認同和歸屬感,化企業(yè)遠景為個人愿景,激發(fā)關鍵員工發(fā)自內(nèi)心的持久的敬業(yè)精神,將他們的事業(yè)目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊緊地捆綁在一起,實現(xiàn)企業(yè)與員工個人“兩位一體”的用人目標。
。2)績效管理體系。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段,績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用,進行績效管理都是非常必要的?冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要,沒有有效的績效管理,組織和個人的績效得不到持續(xù)提升,組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要,最終將被市場淘汰。
績效管理發(fā)揮激勵效用的機制是,對組織或個人設定合理目標,建立有效的激勵約束機制,使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效;通過定期有效的績效評估,肯定成績,指出不足,對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵,對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束;通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì),改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。
……