《薪酬管理》主要內(nèi)容簡(jiǎn)介:歷史上很少出現(xiàn)這樣的時(shí)刻,薪酬管理如此引人注目,從紐約到柏林,從冰島的雷克雅未克到悉尼,先是高管人員的薪酬引發(fā)眾怒,然后是普通員工的抗議所引發(fā)的停工和沖突……近年來(lái),在我國(guó)薪酬也吸引了越來(lái)越多的關(guān)注,農(nóng)民工的討薪、《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)、高管人員的分紅、事業(yè)單位的績(jī)效工資,這些事項(xiàng)不僅成為社會(huì)的熱點(diǎn)問(wèn)題,也引發(fā)社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域越來(lái)越多的研究。
《薪酬管理》就是在這樣的“時(shí)代精神”(Zeitsgeist)下問(wèn)世的。薪酬管理應(yīng)當(dāng)是社會(huì)公平考慮的重要內(nèi)容,對(duì)于管理學(xué),尤其是人力資源管理,這也是牽一發(fā)而動(dòng)全身的重要步驟。
石偉,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授,社會(huì)心理學(xué)博士。曾留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院,美國(guó)管理學(xué)會(huì)(Academy of Management)會(huì)員和中國(guó)企業(yè)管理學(xué)會(huì)(IACMR)創(chuàng)始會(huì)員,北京市職業(yè)技能開發(fā)協(xié)會(huì)理事會(huì)常務(wù)理事,睿道管理咨詢公司總經(jīng)理。除教學(xué)和研究外,曾經(jīng)為珠海華豐集團(tuán)、深圳華僑城集團(tuán)、深圳康哲藥業(yè)有限公司、深圳益田房地產(chǎn)公司、北京市委組織部、北京市人事局、北京嘉和世紀(jì)投資公司、北京天鴻房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京新國(guó)道集團(tuán)、北京海淀檢察院、廣東德勝電機(jī)集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮洗滌用品公司、中國(guó)土畜產(chǎn)進(jìn)出口總公司、江蘇雙良集團(tuán)有限責(zé)任公司、大慶天然氣分公司、中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)遠(yuǎn)洋散貨運(yùn)輸公司、北京房管一建經(jīng)營(yíng)有限責(zé)任公司進(jìn)行人員甄選、組織診斷、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計(jì)和薪資制度設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程再造和管理人員培訓(xùn)等活動(dòng)。
第一章 薪酬管理模式
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】一張工資表引發(fā)的薪酬改革
第一節(jié) 薪酬管理概述
第二節(jié) 薪酬管理的框架
第三節(jié) 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系
第四節(jié) 文化導(dǎo)向的薪酬體系
【本章小結(jié)】
【案例討論】從寶潤(rùn)房地產(chǎn)公司到天鴻集團(tuán)
第二章 薪酬理論的歷史沿革以及發(fā)展趨勢(shì)
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】智豬博弈的啟示
第一節(jié) 薪酬理論的歷史沿革
第二節(jié) 博弈論與薪酬管理
第三節(jié) 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)
【本章小結(jié)】
【案例討論】勞資雙方的博弈
第三章 基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】江蘇雙良集團(tuán)的啟示
第一節(jié) 崗位薪酬設(shè)計(jì)的基本框架
第二節(jié) 工作分析的理論及實(shí)務(wù)
第三節(jié) 職位評(píng)價(jià)的理論及應(yīng)用
第四節(jié) 崗位工資體系的等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
【本章小結(jié)】
【案例討論】雙良集團(tuán)的職位評(píng)價(jià)
第四章 基于個(gè)人的薪酬設(shè)計(jì)
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】G公司的技能工資制
第一節(jié) 技能薪酬體系
第二節(jié) 能力薪酬體系
【本章小結(jié)】
【案例討論】A公司素質(zhì)模型的建立
第五章 薪酬調(diào)查
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】s公司的薪酬調(diào)查
第一節(jié) 薪酬調(diào)查概述
第二節(jié) 薪酬調(diào)查的流程
第三節(jié) 薪酬調(diào)查結(jié)果的整理、分析及更新
第四節(jié) 薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用
【本章小結(jié)】
【案例討論】薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用——薪酬調(diào)整市場(chǎng)分析報(bào)告
第六章 激勵(lì)薪酬
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】深圳恒波集團(tuán)薪酬制度改革案例
第一節(jié) 激勵(lì)薪酬概述
第二節(jié) 個(gè)體激勵(lì)薪酬
第三節(jié) 群體激勵(lì)薪酬
第四節(jié) 激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)
【本章小結(jié)】
【案例討論】哪種長(zhǎng)期激勵(lì)的方式更加適合T公司的高管人員?
金融海嘯:高管高薪的終結(jié)者?
第七章 福利管理
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】sz信托有限公司的企業(yè)文化和福利的新舊轉(zhuǎn)換
第一節(jié) 福利及其類型
第二節(jié) 福利管理
【本章小結(jié)】
【案例討論】福利和薪酬互補(bǔ)降低人員離職率
第八章 各類人員的薪酬管理
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】德勝電機(jī)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)
第一節(jié) 研發(fā)人員的薪酬管理
第二節(jié) 銷售人員的薪酬管理
第三節(jié) 管理人員的薪酬管理
第四節(jié) 外派人員的薪酬管理
第五節(jié) 公職人員的薪酬管理
【本章小結(jié)】
【案例討論】德勝電機(jī)技術(shù)開發(fā)中心薪酬制度設(shè)計(jì)
第九章 薪酬體系的運(yùn)行管理
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
【關(guān)鍵概念】
【引導(dǎo)案例】一家事業(yè)單位績(jī)效工資的驚險(xiǎn)“變身”
第一節(jié) 薪酬預(yù)算
第二節(jié) 薪酬成本控制
第三節(jié) 薪酬診斷
第四節(jié) 薪酬調(diào)整
第五節(jié) 薪酬溝通
【本章小結(jié)】
【案例討論】z高校的績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和推演
參考文獻(xiàn)
可變薪酬(VariablePay),也稱為浮動(dòng)薪酬,是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分。這種績(jī)效既可以是員工個(gè)人的績(jī)效,也可以是組織中某一業(yè)務(wù)單位、群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)組織的業(yè)績(jī)。由于可變薪酬在績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系,對(duì)員工起到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用,因此也有人稱之為激勵(lì)薪酬(IncentivePay)。
在現(xiàn)代企業(yè)薪酬中,可變薪酬的表現(xiàn)形式通常根據(jù)可變薪酬支付的時(shí)限分為短期和長(zhǎng)期兩種。短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的,其主要表現(xiàn)形式是獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是組織針對(duì)員工超額勞動(dòng)或突出業(yè)績(jī)支付的貨幣形式的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。長(zhǎng)期可變薪酬則是用于鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。比如許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)、股票期權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)(投資收益、市場(chǎng)份額等)掛鉤的紅利等,都屬于長(zhǎng)期可變薪酬。
需要注意的是,可變薪酬和績(jī)效工資(績(jī)效加薪)都具有激勵(lì)性,但二者是存在區(qū)別的:(1)二者影響績(jī)效的方式不同,可變報(bào)酬是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”,而績(jī)效工資是對(duì)員工出現(xiàn)理想工作績(jī)效之后的“獎(jiǎng)勵(lì)”;(2)績(jī)效工資通常會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工基本報(bào)酬的增加,對(duì)企業(yè)的人工成本具有長(zhǎng)期影響,而可變薪酬是一次性支付,對(duì)組織的人工成本沒有長(zhǎng)期影響,并且員工業(yè)績(jī)下降時(shí),可變薪酬也會(huì)自動(dòng)下降。