為什么嚴(yán)格KPI考核沒(méi)有激活員工，反而讓員工有職業(yè)倦�。繛槭裁串�(dāng)KPI與薪酬掛鉤，收入多了依然引發(fā)員工抵觸；為什么有些員工認(rèn)為KPI帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效和自己的價(jià)值觀相左？有人說(shuō)“績(jī)效主義（KPI）毀了索尼， 它讓研發(fā)人員為了外部動(dòng)機(jī)工作，喪失了內(nèi)在的創(chuàng)新熱情�！� 《激活：讓員工享受工作》一書指出：公平、自豪感和同事情誼是激活員工，并讓員工持久保持工作激情的三個(gè)核心要素。本書的貢獻(xiàn)在于提出了兩個(gè)基本的概念：關(guān)于工作中人類動(dòng)機(jī)的“三因素理論”和基于三因素理論的“合作關(guān)系型”公司文化。西洛塔咨詢公司基于對(duì)412家公司的860萬(wàn)名員工的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)公平、自豪感和同事情誼這三個(gè)關(guān)鍵需求看上去很容易滿足，但在企業(yè)實(shí)踐中卻被許多管理者忽略了。而調(diào)查顯示，即便經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)危機(jī)，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企業(yè)合作關(guān)系的公司，人們?nèi)匀怀錆M激情地對(duì)他們所做的工作和他們?yōu)橹ぷ鞯墓咀龀龌貞?yīng)，這一合作關(guān)系文化激發(fā)出人們*優(yōu)秀的一面。
本書沒(méi)有空洞的理論概括，而是包含具體的可操作性的做法。告訴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和各層管理者如何讓員工不是只做你要求他做的事情，而是主動(dòng)地去做符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的事情。在第2版特別強(qiáng)調(diào)了建設(shè)“合作伙伴文化”的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，還加入了隨著時(shí)代發(fā)展涌現(xiàn)出的新問(wèn)題，如遠(yuǎn)程辦公問(wèn)題、年輕一代進(jìn)入職場(chǎng)引發(fā)的員工多樣性問(wèn)題、企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題等。
戴維·西洛塔和道格拉斯·克來(lái)因特別指出：本書對(duì)于那些以快速盈利為基本目標(biāo)的人無(wú)法提供太多幫助。我們不對(duì)那樣的目標(biāo)進(jìn)行道德判斷，而此本書是幫助領(lǐng)導(dǎo)者和管理者建設(shè)有著可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值觀的組織。
在創(chuàng)業(yè)大潮中，企業(yè)比以往任何時(shí)候都更需要充滿激情的員工�？梢哉f(shuō)，本書是一本新時(shí)期的員工管理圣經(jīng)。
擁有嚴(yán)密的績(jī)效考核體系就能造就激情員工？在新經(jīng)濟(jì)背景下，答案絕非如此。事后的績(jī)效考核不僅無(wú)法讓員工保持工作激情，還會(huì)造成員工和管理者之間的隔閡或者對(duì)抗。工作中的公平、自豪感和同事情誼才是員工激勵(lì)的核心要素。這三個(gè)關(guān)鍵需求看上去很容易滿足，但在企業(yè)實(shí)踐中卻被許多管理者忽略了。直接后果就是，絕大多數(shù)人帶著激情開(kāi)始一項(xiàng)新工作，但通常在經(jīng)過(guò)六個(gè)月的“蜜月期”后，90%的新員工工作熱情會(huì)明顯下降，變得對(duì)企業(yè)漠不關(guān)心。本書中作者將告訴你保持員工長(zhǎng)久激情的實(shí)踐做法，書中包含標(biāo)桿企業(yè)的實(shí)際案例，還包含新的時(shí)代背景下涌現(xiàn)出的新問(wèn)題，諸如遠(yuǎn)程辦公、年輕一代的激勵(lì)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題。
戴維·西洛塔，有兩個(gè)長(zhǎng)期不變的專業(yè)興趣：組織行為和調(diào)查研究。他畢業(yè)于密歇根大學(xué)，在那里獲得博士學(xué)位。之后在IBM工作長(zhǎng)達(dá)12年之久，擔(dān)任各種管理和研究職位，幫助公司發(fā)起行為科學(xué)研究。離開(kāi)IBM后創(chuàng)辦了西洛塔咨詢公司，專注于診斷和改進(jìn)組織與所有關(guān)鍵相關(guān)者之間的關(guān)系 ：?jiǎn)T工、顧客、供應(yīng)商、投資者以及社區(qū)。同時(shí)，他還曾在曾在康奈爾大學(xué)的工業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院、耶魯大學(xué)的工業(yè)管理學(xué)院、麻省理工大學(xué)的斯隆學(xué)院以 及賓夕法尼亞大學(xué)的沃頓商學(xué)院任教。
道格拉斯·克萊恩，是一位活躍的顧問(wèn)、演講者、作家。西洛塔公司首席領(lǐng)導(dǎo)力顧問(wèn)，他強(qiáng)大的分析能力和數(shù)十年間積累的客戶經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于解決組織價(jià)值觀和文化問(wèn)題以及公司高管在管理工作中面臨的諸多問(wèn)題。他在西洛塔公司管理規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)超過(guò)十年時(shí)間，被許多視為員工態(tài)度領(lǐng)域真正的歷史學(xué)家。加入西洛塔公司前，他曾在美國(guó)電話電報(bào)公司和時(shí)代華納公司工作。
導(dǎo)論
第1篇 員工動(dòng)機(jī)、士氣和績(jī)效
第1章 員工想要什么——全景圖
第2章 員工激情與經(jīng)營(yíng)成功
第2篇 激情的員工隊(duì)伍：公平激勵(lì)
第3章 工作穩(wěn)定性
第4章 薪酬
第5章 大衰退的影響：飛向保守
第6章 尊重
第3篇 激情的員工隊(duì)伍：成就激勵(lì)
第7章 組織目的和原則
第8章 工作賦能
第9章 工作挑戰(zhàn)
第10章 反饋、賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)
第4篇 激情的員工隊(duì)伍：同事情誼激勵(lì)
第11章 團(tuán)隊(duì)合作
第5篇 大集合：合作關(guān)系文化
第12章 合作關(guān)系文化
第13章 領(lǐng)導(dǎo)力和合作關(guān)系文化
第14章 將合作關(guān)系理論轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系實(shí)踐
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