高層管理團(tuán)隊(duì)的注意力是組織關(guān)鍵的稀缺資源，高管如何在一系列潛在的戰(zhàn)略議題之間分配他們的時(shí)間和注意力，在某種程度上決定組織的戰(zhàn)略方向和行為。達(dá)頓（Dutton）和阿什福德（Ashford）提出了議題營(yíng)銷(xiāo)的概念，并認(rèn)為議題營(yíng)銷(xiāo)是中層管理者有效影響和改變高管對(duì)某些議題的注意力和理解的有利工具。議題營(yíng)銷(xiāo)是指組織內(nèi)個(gè)體和群體通過(guò)影響他人注意、理解與組織績(jī)效有關(guān)的事件、發(fā)展和趨勢(shì)，從而影響組織議程的過(guò)程。
　　過(guò)去對(duì)議題營(yíng)銷(xiāo)研究主要在議題營(yíng)銷(xiāo)意愿和行動(dòng)兩方面，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)意愿的研究集中在組織內(nèi)女性平等議題，而對(duì)議題營(yíng)銷(xiāo)行動(dòng)的研究也局限于單個(gè)組織內(nèi)，對(duì)議題營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程的研究非常薄弱。以往的研究沒(méi)有對(duì)議題營(yíng)銷(xiāo)者所處的職能部門(mén)做區(qū)分，而組織內(nèi)部由于職能部門(mén)的地位和影響力是不厴j的，弱勢(shì)部門(mén)的職能經(jīng)理在進(jìn)行議題上會(huì)更具有挑戰(zhàn)性。由于人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效影響不直接、難以測(cè)量，且績(jī)效干擾因素多，這使得許多組織內(nèi)的人力資源部門(mén)處于弱勢(shì)地位，人力資源管理角色停留在行政層面，難以發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，那么研究人力資源經(jīng)理的議題營(yíng)銷(xiāo)就顯得非常有價(jià)值。
　　本研究圍繞“人力資源經(jīng)理如何進(jìn)行議題營(yíng)銷(xiāo)”這一基本命題展開(kāi)，圍繞這一命題，探析了“人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)意愿”“人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程是什么”“在議題營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中人力資源經(jīng)理采用了哪些策略”，這三部分也是本研究的核心內(nèi)容。為了實(shí)現(xiàn)研究目的，我們采用了深度訪談法、扎根理論法、案例研究法、過(guò)程理論法對(duì)12家企業(yè)的人力資源部門(mén)經(jīng)理的議題營(yíng)銷(xiāo)進(jìn)行探索性研究。
　　人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)意愿研究是本研究第4章的內(nèi)容。在本章中，我們首先對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)意愿的影響因素進(jìn)行了開(kāi)放編碼分析，識(shí)別影響因素概念，并發(fā)展影響因素類(lèi)別。我們發(fā)現(xiàn)了議題價(jià)值、人力資源經(jīng)理特征、高管特征、文化包容性、人力資源經(jīng)理感知的價(jià)值、感知的成功概率、感知的政治支持會(huì)影響人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)意愿。在此基礎(chǔ)上，我們采用主軸編碼法來(lái)關(guān)聯(lián)影響因素類(lèi)別與次類(lèi)別，最后我們采用選擇編碼法構(gòu)建了人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)意愿理論模型。我們發(fā)現(xiàn)議題價(jià)值、文化包容、高管特征、人力資源經(jīng)理特征等因素通過(guò)人力資源經(jīng)理價(jià)值感知、感知成功概率和感知的政治支持三個(gè)中介變量影響人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)意愿。
　　第5章是人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程研究。質(zhì)性和定量方法對(duì)過(guò)程研究的方法完全不同，我們采用質(zhì)性研究中的事件一驅(qū)動(dòng)（event-driven）方法，對(duì)8個(gè)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程進(jìn)行跨案例比較研究。首先，我們?cè)谖墨I(xiàn)研究和訪談材料分析的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了三個(gè)事件軌跡（eventtrack）核心概念：議題狀態(tài)、議題營(yíng)銷(xiāo)參與、關(guān)鍵決策者的注意力和態(tài)度。我們利用三個(gè)事件軌跡對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)量：定義和識(shí)別偶發(fā)事件（incidents）、評(píng)估偶發(fā)事件信度和效度、將偶發(fā)事件編碼成事件構(gòu)念（eventconstructs）、評(píng)估編碼事件的信度和效度。在過(guò)程數(shù)據(jù)測(cè)量的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)進(jìn)行過(guò)程序列分析，識(shí)別和界定了議題感知、議題選擇、議題提出、議案醞釀、議題包裝和議題呈現(xiàn)6個(gè)議題營(yíng)銷(xiāo)事件，構(gòu)建了人力資源經(jīng)理的議題營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程模型。
　　第6章是人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)策略研究。在過(guò)程分析的基礎(chǔ)上，我們利用扎根理論中的開(kāi)放編碼方法對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷(xiāo)策略進(jìn)行研究，一共發(fā)現(xiàn)了256個(gè)策略參考點(diǎn)（概念化）、31種議題營(yíng)銷(xiāo)策略（范疇化）。最后，我們從議題過(guò)程、關(guān)鍵控制點(diǎn)、議題營(yíng)銷(xiāo)策略幾方面對(duì)人力資源經(jīng)理議題進(jìn)行了刻畫(huà)。