怎樣了解員工的真實(shí)需求
　　管理故事
　　日本著名的企業(yè)家盛田昭夫先生多年來(lái)一直保持著與職工一起吃飯、聊天的習(xí)慣，這天他按照慣例來(lái)到公司餐廳，與職工一起就餐。在聊天的過(guò)程中，他無(wú)意間發(fā)現(xiàn)了一個(gè)滿面愁容的年輕員工，該員工只是黑著臉悶頭吃飯，誰(shuí)也不搭理。
　　盛田昭夫知道這個(gè)年輕人一定是遇上了什么不開(kāi)心的事兒，于是就主動(dòng)坐到年輕人對(duì)面和他交談。一開(kāi)始，年輕職工有點(diǎn)排斥坐在對(duì)面的盛田昭夫，不太愿意和他說(shuō)話，可當(dāng)他們一起喝了幾杯酒后，年輕人終于開(kāi)了口：“我是東京大學(xué)畢業(yè)的，來(lái)索尼工作前有一份待遇優(yōu)厚的工作，但是因?yàn)槌绨菟髂峁�司，要在索尼公司做出一番成就，就辭掉工作來(lái)到索尼。我原本以為在索尼能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，但是我發(fā)現(xiàn)我什么都做不了。因?yàn)槲也皇窃跒樗髂峁ぷ�，而是在為課長(zhǎng)服務(wù)。
　　“我在這里一點(diǎn)自由都沒(méi)有，也沒(méi)有成就感，所有的建議和行動(dòng)都必須得到課長(zhǎng)的批準(zhǔn)才能執(zhí)行，可是課長(zhǎng)根本就不把我當(dāng)回事兒。課長(zhǎng)不僅從來(lái)不支持我自己的一些小發(fā)明，而且還經(jīng)常挖苦我是想出風(fēng)頭、有野心。是的，我在這里工作沒(méi)有任何樂(lè)趣可言，我已經(jīng)心灰意冷。為什么當(dāng)初我要放棄那么好的工作，來(lái)索尼過(guò)無(wú)聊的生活?老實(shí)說(shuō)，我已經(jīng)打算辭職了。”
　　聽(tīng)了年輕員工的話，盛田昭夫非常震驚，他馬上想到類(lèi)似的問(wèn)題并不會(huì)少，之所以出現(xiàn)這類(lèi)問(wèn)題，都是管理者的錯(cuò)，因?yàn)楣芾碚卟粔蜿P(guān)心員工，沒(méi)有了解到員工的真實(shí)需求。他知道如果這個(gè)問(wèn)題不解決，索尼就會(huì)流失大批人才。
　　于是，他對(duì)公司的人事管理制度進(jìn)行了改革，隨后索尼公司開(kāi)始每周在內(nèi)部刊物上刊登公司各部門(mén)的“求人廣告”，鼓勵(lì)員工自由應(yīng)聘，而且規(guī)定他們的上司沒(méi)有權(quán)力阻止。另外，索尼公司原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，為那些精力旺盛、干勁十足的人才提供施展才能的機(jī)會(huì)，滿足他們的需求。
　　心理解析
　　現(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)的管理者每天都在忙所謂的大事，他們沒(méi)有時(shí)間坐下來(lái)傾聽(tīng)員工的心聲，沒(méi)有時(shí)間去了解員工的真實(shí)需求。因此，這樣的企業(yè)是做不長(zhǎng)的，這些管理者的做法也只是舍本逐末。因?yàn)槿绻�連員工想要什么都不清楚，企業(yè)又怎么會(huì)得到好的發(fā)展呢?
　　那么，企業(yè)的員工都有哪些基本的需求呢?按照美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的基本需求層次理論，一個(gè)正常的人基本上有五種需求，這五種需求就像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，它們分別是：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。下面我們就先來(lái)簡(jiǎn)單了解一下這五種基本需求：
　　1. 生理需求。這種需求是級(jí)別最低的需求，人類(lèi)對(duì)水、食物、空氣、性的需求都是生理需求。當(dāng)生理需求沒(méi)有得到滿足時(shí)，人們不會(huì)考慮別的事，只是想活下去，而且道德觀、思考能力明顯變得脆弱。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的生理需求無(wú)法得到滿足時(shí)，就要給員工增加工資福利，改善員工的勞動(dòng)條件，等等。
　　2. 安全需求。這種需求也屬于低級(jí)別的需求，主要表現(xiàn)為希望人身安全得到保障、擁有穩(wěn)定的生活以及避免遭遇痛苦、威脅和疾病。當(dāng)這種需求無(wú)法得到滿足時(shí)，人們會(huì)認(rèn)為自己周?chē)�的一切都是危險(xiǎn)的，從而變得緊張不安，不相信別人，不相信企業(yè)和社會(huì)，不敢擁有社交生活。因此，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法滿足安全需求時(shí)，就要強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、福利待遇和職業(yè)保障，并保護(hù)員工不至于失業(yè)。此外，還要努力為員工提供失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和退休福利。
　　3. 情感和歸屬的需求。這種需求又被稱(chēng)為社交需求，屬于較高層次的需求，比如說(shuō)對(duì)愛(ài)情、友誼以及隸屬關(guān)系的需求。社交需求無(wú)法滿足的結(jié)果是：因?yàn)闊o(wú)法感受到來(lái)自親人、朋友的關(guān)懷而認(rèn)為自己活著沒(méi)什么意思。對(duì)于存在社交需求的員工，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工之間的正常交往，支持員工尋找與建立和諧溫馨的人際關(guān)系，還要多開(kāi)展有組織的體育賽
　　事和員工聚會(huì)。
　　4. 尊重需求。這種需求屬于較高層次的需求，人們對(duì)名聲、成就、地位和晉升機(jī)會(huì)的需求都算是尊重需求。尊重需求既包括對(duì)自我價(jià)值或是成就的自我感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的尊重和認(rèn)可。當(dāng)一個(gè)人沒(méi)有辦法滿足這種需求時(shí)，就會(huì)變得很在意面子問(wèn)題，或是很積極地通過(guò)某些行動(dòng)讓別人認(rèn)同自己，也很容易為了滿足虛榮心而去做某件事。當(dāng)企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn)自己的某些員工存在這種需求的時(shí)候，就要公開(kāi)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)或是頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，等等。
　　5. 自我實(shí)現(xiàn)需求。這是最高層次的需求，包括對(duì)于獲得真善美至高人生境界的需求。需要注意的是，當(dāng)前面提到的需求都得到滿足時(shí)，最高層次的需求才能產(chǎn)生，這是一種衍生性需求，具體表現(xiàn)為要求自我實(shí)現(xiàn)或是發(fā)揮潛能。當(dāng)這種需求沒(méi)有得到滿足時(shí)，人們會(huì)很想做點(diǎn)事，讓自己變得更加充實(shí)，或是很想超越自己，等等。企業(yè)在面對(duì)擁有這種需求的員工時(shí)，應(yīng)該給那些有特長(zhǎng)的員工委派特別的任務(wù)，在給員工安排工作時(shí)，要給員工留下發(fā)揮的空間。
　　基本了解了人類(lèi)的五種基本需求后，企業(yè)的管理者就可以根據(jù)員工的真實(shí)需求采取相應(yīng)的措施。那么，管理者怎樣清楚了解員工的真實(shí)需求呢?
　　1. 從外部進(jìn)行了解。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)對(duì)員工的家人、親戚、朋友、客戶(hù)以及離職員工的調(diào)查和訪談，來(lái)間接了解員工的真實(shí)情況。
　　2. 換位思考。企業(yè)的管理者應(yīng)該嘗試著站在員工的角度去體驗(yàn)員工的心理，去認(rèn)真考慮他們的需求，了解他們所處的真實(shí)環(huán)境和真實(shí)感受。
　　3. 加強(qiáng)與員工的溝通與交流。具體來(lái)說(shuō)，就是要在企業(yè)內(nèi)部建立正式的與非正式的互動(dòng)式溝通和反饋渠道，通過(guò)情感方面的溝通，了解不同員工的不同需求，也能了解員工在不同時(shí)期的需求重點(diǎn)。
　　4. 運(yùn)用內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的技術(shù)和方法。具體來(lái)說(shuō)，就是把員工當(dāng)作是企業(yè)的內(nèi)部顧客，再運(yùn)用營(yíng)銷(xiāo)調(diào)研技術(shù)，比如說(shuō)問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地觀察、圓桌會(huì)議等技術(shù)去了解員工的真實(shí)動(dòng)機(jī)、信仰、情緒、價(jià)值觀、潛在的反抗和恐懼等。通過(guò)這些方法去了解和把握員工的真實(shí)欲望、需求和情感。
　　[ 延伸閱讀]
　　馬斯洛在晚年的時(shí)候提出了“超自我實(shí)現(xiàn)”理論，這是當(dāng)一個(gè)人的心理狀態(tài)充分滿足了自我實(shí)現(xiàn)的需要時(shí)，所出現(xiàn)的短暫的“高峰經(jīng)驗(yàn)”。人們?cè)趫?zhí)行一項(xiàng)任務(wù)或是完成一件事的時(shí)候，才能深刻體驗(yàn)到這種感覺(jué)，通常出現(xiàn)在藝術(shù)家身上。比如說(shuō)，一個(gè)演奏家在演奏音樂(lè)的時(shí)候會(huì)有一種“忘我”的體驗(yàn)。
　　怎樣提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力
　　管理故事
　　石油大王保羅·蓋蒂曾是美國(guó)的首富，他年輕的時(shí)候家里并不富裕，除了擁有一大片收成很差的旱田外，他沒(méi)有別的財(cái)產(chǎn)�？伤�還是很認(rèn)真地耕種著這片旱田。有時(shí)候?yàn)榱送谒�井，田里�?huì)冒出一些又黑又濃的液體，一開(kāi)始他并不知道是什么，后來(lái)才知道是石油。于是水井就變成了油井，旱田也變成了油田，他也開(kāi)始雇傭工人開(kāi)采起石油。開(kāi)始開(kāi)采石油后，他只要沒(méi)事就會(huì)到各個(gè)油井去巡視，每次都會(huì)看到嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象，而且總有人在閑逛，他會(huì)把工頭找來(lái)，要求工頭想辦法消除浪費(fèi)和工人怠工的現(xiàn)象。可是等到下次再去巡視的時(shí)候，浪費(fèi)現(xiàn)象和閑人依然存在。
　　他百思不得其解，為什么自己每次來(lái)都能發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象和工人閑逛，可是那些工頭天天在這里，卻根本就視而不見(jiàn)呢?為什么自己再三要求
　　警告，可是情況卻始終無(wú)法改善呢?
　　他自己想不通，就去請(qǐng)教管理專(zhuān)家，結(jié)果這個(gè)專(zhuān)家的一句話點(diǎn)醒了他：“那是你自己的油田。”聽(tīng)到這句話，他馬上就醒悟了。于是，蓋蒂馬上把各個(gè)油井的工頭叫來(lái)，向他們宣布:“從今天油井就交給各位去經(jīng)營(yíng)，所獲收益的25% 由各位全權(quán)支配。”
　　從此以后，他再到油井去巡視，不但再也沒(méi)有看到浪費(fèi)和工人閑逛，而且還發(fā)現(xiàn)石油的產(chǎn)量得到了大幅度的增加。由于經(jīng)營(yíng)的效率很高，在后來(lái)的兼并風(fēng)潮中，他的油田才沒(méi)有被收購(gòu)，不僅如此，他還兼并了許多經(jīng)營(yíng)不善的油井，建立了自己的石油王國(guó)。
　　心理解析
　　因?yàn)闆](méi)有凝聚力，保羅· 蓋蒂的油田無(wú)法禁止浪費(fèi)和員工閑逛;也正是因?yàn)橛辛四�聚力，他的油田才杜絕了浪費(fèi)和怠工現(xiàn)象，而且還大幅度地增加了產(chǎn)量。一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有凝聚力和充滿凝聚力居然有這么大的差距，這正說(shuō)明了凝聚力對(duì)團(tuán)隊(duì)的重要性。
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