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本書所述的人力資源管理總監(jiān)需要把握住企業(yè)經(jīng)營方向和人力資源管理規(guī)律，布局“六步棋”和主抓“三件事”，目的是“輔佐”企業(yè)經(jīng)營成功以及使得企業(yè)家的夢想得以實現(xiàn)。本書首次公開發(fā)布了作者歷時五年的探索和研究，即獨立自創(chuàng)的人力資源管理成熟度模型及檢查評估表。這兩項工具已經(jīng)在各項管理領(lǐng)域應用中獲得了好評。

前言

夫?qū)⒄�，國之輔也。輔周則國必強，輔隙則國必弱。

故用兵之法：無恃其不來，恃吾有以待也；無恃其不攻，恃吾有所不可攻也。

——選自《孫子兵法》

企業(yè)人力資源管理總監(jiān)，由于肩負著企業(yè)人才管理的重要使命，注定是一名既善人才管理，又懂經(jīng)營業(yè)務，輔佐在企業(yè)家身邊的左膀右臂型“謀士”和“實干家”。這是所有大大小小企業(yè)的企業(yè)家期望的，也是企業(yè)人力資源管理總監(jiān)工作的“內(nèi)在動因”。

——應秋月

我出生在上海，成長在上海。兒時常去“外灘”玩耍，最喜歡看的不是現(xiàn)在用鋼筋混凝土建造的一座座地標性建筑。沒錯，這些建筑確實偉大，不可否認是人類發(fā)展、進步所創(chuàng)造的“杰作”。但是，此刻你若站在黃浦江岸邊，卻再也見不到我兒時看到的美景——黃浦江“一馬平川”江面上的日出。

兒時的情景，現(xiàn)在回憶起來還是那么清晰。天晴時，清晨5點剛過，我就跟隨父親來到黃浦江邊，耳畔響著海關(guān)鐘樓敲響的鐘聲，眼睛向前直視著最前方的黃浦江面與天交會的地方（天際），靜靜地等待。一會兒，“天際”那頭開始由灰發(fā)白，不久，出現(xiàn)了一點點光，漸漸地看到了它（太陽）把“天際”一小塊地方給染亮了。我跳起來，高聲叫嚷著。我看到了！它（太陽）像一把淡橙黃色木梳子橫放在黃浦江面上一樣，漸漸地，梳子變成了半個橙黃色球，又變成了一個完整的橙紅色球，很像一只“雞蛋黃”立在黃浦江面上。此時，它（太陽）幾乎沒有一點點刺眼的光亮，我可以毫不費力地用眼直視它。就在我還想盯著看它怎么升空的時候，忽然一瞬間，它騰空躍起，離開了黃浦江面，升空了。此時，我再也無法用眼睛直視它，因為它發(fā)出了刺眼的光芒，而后，我的身上就有了它留給我的溫暖和灼熱。

轉(zhuǎn)眼間到了2016年的今天（寫作本書的時刻），看不到“日出”的我，耳畔卻響起“海關(guān)鐘樓”的清澈鐘聲。往回走到了坐落在黃浦江邊的鐘樓下，抬頭看不到距今已有90余年歷史的鐘長什么模樣（它太高，近距離根本就看不到它的全貌）。兒時站在它的身旁，偶爾會有幾個行人，從我的眼前路過。如今，像潮水般的人群，一波波從我身邊匆匆而過，若不是我躲避及時，便被卷入他們之中。此刻的我心中想著一個問題：歲月和時代已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，是什么讓這座鐘樓及鐘聲“經(jīng)久不衰”？它靠什么，在長達90余年風風雨雨的洗滌后，依然矗立在那里？由此，我聯(lián)想到了我們的企業(yè)，同樣有一個問題：一家企業(yè)如何“經(jīng)久不衰”？又靠什么，經(jīng)得起市場的“驚濤駭浪”而成為行業(yè)楷模、國之棟梁？

坐落在室外大自然中的一座鐘，能正常運行百年以上而不衰，想必制造它的材料的性能一定是極其穩(wěn)定的，不因任何風雨、雷電、風化腐蝕等而變質(zhì)（至少在很長一段時間里不變質(zhì)）。建造與這座鐘同命相連的鐘樓，必定在設(shè)計的時候，就已經(jīng)考慮讓其擁有屹立百年的保障。能讓鐘聲每一次準時地悅耳響起，勢必設(shè)有專人每天做著“加油潤滑、擦拭除塵、校對撥正、更換修復”的重復性的、簡單而又默默無聞的平凡工作。

企業(yè)就像這座鐘，要想從其成立的那一刻起，就能夠扛得住市場“驚濤駭浪”的風雨洗禮而成為行業(yè)楷模、國之棟梁，必定也要像鑄就這座鐘那樣去設(shè)計、建設(shè)、運行和維護。

每一家企業(yè)的使命是不同的，但一家企業(yè)只有一個使命，從它成立的那一刻起就已經(jīng)確定是唯一的。企業(yè)組織里的各類人員，很像鐘的時針和分針，他們應該只為完成企業(yè)“報時”使命而運動和運行。而企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務、工作流程、價值鏈創(chuàng)造、轉(zhuǎn)型蛻變和發(fā)展壯大等每一個部分或環(huán)節(jié)，就像那座鐘的內(nèi)部構(gòu)造一樣，只為了完成“使命”而運作。

一座鐘的報時是否正確，往往取決于時針和分針的運動是否正確，若能讓其永遠不偏離，永遠完成準確“報時”這個使命，則需要有專人為其“服務”，為其工作。

同樣，企業(yè)能否完成自己的使命，也取決于企業(yè)內(nèi)部全體上上下下各層級人員的共同努力。若讓他們每一天努力工作的結(jié)果都不偏離企業(yè)使命，那么就像需要有專人維護鐘那樣，為他們“服務”，為他們做管理（工作）。那個“專人”是誰？是需要一個人、幾個人，還是一支團隊？

毫無疑問，我想能夠?qū)槠髽I(yè)各層級人員“服務和管理（工作）”的專人，無疑是人力資源管理者。企業(yè)成立的時間有長有短，企業(yè)規(guī)模有大有小，企業(yè)使命有近有遠，企業(yè)所處行業(yè)更是有這有那，各不相同。但是，企業(yè)人力資源管理者的職位基本上已被社會所認同。我在前兩本書中已經(jīng)有所闡述和總結(jié)，再歸納一下，如圖0-1所示。

圖0-1　企業(yè)人力資源管理職位階梯圖

人力資源管理總監(jiān)身上肩負的擔子不輕。他們不僅要對企業(yè)人力資源管理的操作層面負責，也要對人力資源管理的執(zhí)行層面和管理層面負責。此外，由于自己的上級直接是企業(yè)家，因此，“輔佐”責任和“謀士”職責的重擔就落在了人力資源管理總監(jiān)的身上。一方面要對企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)負責，從基礎(chǔ)建設(shè)到管理效率，從本專業(yè)人力資源管理部門的到非本專業(yè)各業(yè)務部門的人力資源管理，從本地區(qū)總部到跨地區(qū)異地，都需要擔任教練角色“親力親為”。如果基礎(chǔ)操作出了問題，管理效率低下，同樣是人力資源管理總監(jiān)的責任，目前我們看到的企業(yè)人力資源管理總監(jiān)大多數(shù)都被這兩個層面“捆綁住”了手腳，進不了企業(yè)決策層（高層）。另一方面，最重要的是需要擔當起企業(yè)未來人才戰(zhàn)略的建設(shè)責任。

關(guān)于“人力資源管理總監(jiān)”這個職位，網(wǎng)絡(luò)資料給出的定義是：人力資源管理總監(jiān)，是現(xiàn)代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一，是最高執(zhí)行官（CEO）的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。面對這個“定義”，我就在想：

（1）為什么說人力資源管理總監(jiān)是現(xiàn)代公司中最重要的管理職位之一？

（2）人力資源管理總監(jiān)所做的“最有價值”的事是什么？

（3）人力資源管理總監(jiān)對哪些決策負責？

（4）人力資源管理總監(jiān)“不可攻破”的應戰(zhàn)能力是什么？

（5）人力資源管理總監(jiān)的“謀士”之本質(zhì)是什么？

在寫作本書的時候，我有過“困惑”。前后寫過三稿，都被我否定了。我試圖思考：什么是人力資源管理總監(jiān)？管理“最本質(zhì)”的事是什么？上述五個問題的答案是什么？哪怕是做一種“先烈般”的嘗試，我認為也是有必要的。這是因為，我始終認為：企業(yè)的人力資源管理沒有“固定模式”。更何況，我們的企業(yè)經(jīng)營進入了前所未有的新時代——互聯(lián)網(wǎng)時代，已有的企業(yè)人力資源管理體系早已發(fā)生了很多改變和創(chuàng)新。

應該說，無論是從新華書店、圖書館，還是從網(wǎng)絡(luò)平臺和電子產(chǎn)品終端提供的資料中，我們都可以獲得大量描述人力資源管理總監(jiān)的知識。它們關(guān)于人力資源管理總監(jiān)的名稱定義、工作內(nèi)容、承擔職責、具備技能、突發(fā)事件應對、管理方案策劃設(shè)計等內(nèi)容都描述得相當詳細。所以，我想我沒必要再贅述這些內(nèi)容，我只想把我在做人力資源管理過程中（無論是擔任企業(yè)人力資源管理總監(jiān)，還是去管理咨詢公司擔任管理咨詢師）的想法、思考、磨礪、實踐等寫出來，或許更能使讀者理解、實戰(zhàn)和少走“彎路”。

在此，我需要說明一下，翻閱本書的時候，你可能查閱不到現(xiàn)成的解決問題的方案。這是因為我認為每一個人力資源管理總監(jiān)所面對的企業(yè)局勢、環(huán)境和產(chǎn)生的背景均有不同，不可能有管理的“萬能藥方”，來幫助我們“包醫(yī)”所有企業(yè)的任何管理難題。我更多的是試圖和大家一起，從我們所面臨的管理問題產(chǎn)生的“根”上去思考，尋根溯源地尋找解決管理問題的方案。如果你能做到此，則說明你的思想已經(jīng)被“激活”，并且我相信，你已經(jīng)超越了本書的框架，思維已經(jīng)飛躍到更高、更新的平臺上，再難的管理難題也難不倒你了。

還有一點，我特別深信不疑，即我們的社會發(fā)展速度非�？�，快到已經(jīng)不是我們用已有的管理知識、管理技術(shù)和管理工具可以應對的地步。大家聚在一起的時候，也已經(jīng)在討論這些話題：“KPI指標用不著了？”“績效管理過時了？”“企業(yè)人力資源部門該撤了？”“互聯(lián)網(wǎng)時代的新型企業(yè)，人力資源管理是什么新的概念？什么管理模式？”……在我寫完本書之后，我可以肯定地講，社會又出現(xiàn)了新事物，又產(chǎn)生了新的創(chuàng)新知識和創(chuàng)新技術(shù)。我們的管理邏輯、管理工具和管理方法論也會有新的變化，而非限于本書所示的內(nèi)容，這是毋庸置疑的。

不過，我們也不必擔心大千世界的變化多端，“大道至簡”，再怎么變化，還是有其規(guī)律可循的。就像我們心中都明白的高樓大廈阻擋不了每天的“日出”那樣，太陽天天依舊升起。不用擔心，也不必擔心。只要我們抓住人力資源管理的本質(zhì)，追根溯源，懂得創(chuàng)新和不守舊，就能將我們的管理很好地契合經(jīng)營的需求，就像努力地保持海關(guān)鐘樓“到點報時”那樣，實現(xiàn)“最有價值”的“輔佐”作用。

我把本書分為以下五篇：

第一篇，“輔佐”的概述，共有五章，用“5W2H方法”闡述關(guān)于人力資源管理總監(jiān)“輔佐”的基本概念和理念。

第二篇，“輔佐”為經(jīng)營，共有三章，講述人力資源管理總監(jiān)的戰(zhàn)略研究思路、戰(zhàn)術(shù)決策和服務于經(jīng)營的與企業(yè)經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的三個方面的內(nèi)容。

第三篇，“輔佐”布全局，共有六章，講述人力資源管理總監(jiān)“輔佐”的“六步棋”的內(nèi)容，如何腳踏實地地去布局和夯實管理規(guī)律性的基礎(chǔ)。

第四篇，“輔佐”抓本質(zhì)，共有三章，講述人力資源管理總監(jiān)“輔佐”主抓的最本質(zhì)的“三件事”。

第五篇，人力資源管理成熟度模型，共有三章。這是我首次公開發(fā)布，歷時五年研究和總結(jié)形成的一種非常實用的管理工具。借助它，可以評估和改善企業(yè)人力資源管理體系成熟與否，還可以檢查和評估人力資源管理從業(yè)人員的管理能力成熟到哪一層面，其管理結(jié)果是否與企業(yè)經(jīng)營盤子的需求相匹配。這個管理工具已經(jīng)應用到管理咨詢工作和人力資源管理從業(yè)人員能力評估工作的項目中，受到了非常高的評價。

為了增加本書的通俗可讀性，我特意設(shè)計了本書的邏輯結(jié)構(gòu)，全書每篇的結(jié)構(gòu)，由三個部分組成。每章的結(jié)構(gòu)，又由五個部分組成，如圖0-2所示。

本書各篇章“引子”部分的內(nèi)容均取自《孫子兵法解讀》。我喜歡讀《孫子兵法》，是因為我把企業(yè)經(jīng)營與管理的過程當作一場場戰(zhàn)役看待。每次讀，都會被其中的用兵思想所觸動和啟發(fā)。也可以說，我的人力資源管理思想源于《孫子兵法》。

《孫子兵法》中有一句話，我認為很適合對企業(yè)人力資源管理總監(jiān)這一職位做描述。原文是：“夫?qū)⒄�，國之輔也。輔周則國必強，輔隙則國必弱。” 其意思是說：將帥是國君的輔佐者。輔佐得周密，國家就強盛；輔佐有疏漏，國家必然衰弱。把企業(yè)人力資源管理總監(jiān)比喻為輔佐企業(yè)家的謀士是不是有一定的道理？不然，企業(yè)就不會花重金聘請人力資源管理總監(jiān)，對吧？！

圖0-2　本書的邏輯結(jié)構(gòu)圖

《孫子兵法》中還有一句話更能說明人力資源管理總監(jiān)應該具備的一種能力，而這種能力足以使人力資源管理總監(jiān)應對瞬息變化、突如其來的事件。原文是：“故用兵之法，無恃其不來，恃吾有以待也；無恃其不攻，恃吾有所不可攻也�！逼湟馑际钦f：打仗的原則在于，不要寄希望于敵人不來，而要依靠自己有充分準備，嚴陣以待；不要寄希望于敵人不會進攻，而要依靠自己準備好敵人不可攻破的條件。由此可見，無論是久經(jīng)職場多年的人力資源管理總監(jiān)“老手”，還是準備“進軍”人力資源管理總監(jiān)職位的“新手”，是不是也應該具備“不可攻破”的思想、條件和能力？是不是只有自己做好了充足的“應戰(zhàn)能力”的儲備，才能不畏懼企業(yè)人力資源管理難題的頻頻出現(xiàn)？

本書所列舉的企業(yè)實戰(zhàn)案例，有的來自我親身工作歷練，有的來自我周圍人力資源管理總監(jiān)聚會交流，還有的來自我做管理咨詢和培訓項目中所接觸到的信息，包括讀者與我的郵件、QQ和微信的交流。這些案例有成功的，也有失敗的。透過這些案例，可以說明的一點就是：企業(yè)所處行業(yè)及背景狀況各有不同，管理者面對的管理問題是動態(tài)變化的，我們的管理思想也應該是動態(tài)的和發(fā)展的。即便是我們的時代發(fā)生了顛覆性的變化，迎來了一個完全不同于農(nóng)耕時代和工業(yè)革命時代的全新時代——互聯(lián)網(wǎng)時代，但我們依然能為“人”（本質(zhì)）而做管理。正可謂：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者，謂之神。”

正因為如此，人力資源管理總監(jiān)才能夠沉著冷靜地應對企業(yè)時常發(fā)生的管理難題，擁有和具備“以不變應萬變”能力的“定力”，本書就是基于此而定位的。

應秋月

2016年12月

目錄前言第一篇　“輔佐”的概述引子// 002　案例背景// 004　本篇框架// 006 第一章　為何需要“輔佐”// 016 引子// 016　本章結(jié)論// 017　案例背景// 018 內(nèi)容闡述// 020　本章小結(jié)// 041 1.?企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的需要/ 2.?企業(yè)家尋求援助的需要/ 3.?追趕企業(yè)經(jīng)營目標的需要/ 4.?關(guān)注人性深層次的需要/ 5.?疏導“群體危機”的需要/ 6.?服務經(jīng)營深層次的需要/ 7.?大規(guī)模復雜經(jīng)營的需要/ 8.?專業(yè)領(lǐng)導與教練的需要第二章　何時需要“輔佐”// 043 引子// 043　本章結(jié)論// 045　案例背景// 046 內(nèi)容闡述// 050　本章小結(jié)// 068 1.?企業(yè)大規(guī)模經(jīng)營格局出現(xiàn)的時候/ 2.?企業(yè)進入現(xiàn)代化管理模式的時候/ 3.?企業(yè)進入治理管理混亂的時候/ 4.?企業(yè)進入轉(zhuǎn)型期的時候/ 5.?企業(yè)處于經(jīng)濟大環(huán)境變革的時候第三章　挑誰來“輔佐”// 069 引子// 069　本章結(jié)論// 070　案例背景// 071 內(nèi)容闡述// 073　本章小結(jié)// 098 1.?思想格局與企業(yè)家一樣大/ 2.?具備與企業(yè)經(jīng)營活動匹配的思維習慣/ 3.?成熟的邏輯思維和分析判斷能力/ 4.?善于溝通和協(xié)調(diào)多方之間的合作關(guān)系/ 5.?敢于以CEO的領(lǐng)導姿態(tài)和責任擔當自居/ 6.?極強的創(chuàng)新意識，及時調(diào)整管理方案/ 7.?其他方面第四章　“輔佐”什么事// 100 引子// 100　本章結(jié)論// 101　案例背景// 102 內(nèi)容闡述// 104　本章小結(jié)// 118 1.?由整體經(jīng)營格局決定做什么事/ 2.?由經(jīng)營業(yè)務關(guān)聯(lián)決定做什么事/ 3.?由用人部門需求決定做什么事/ 4.?由滿足員工需求決定做什么事/ 5.?由管理專業(yè)系統(tǒng)決定做什么事/ 6.?布局“六步棋”，主抓“三件事” 第五章　“輔佐”從哪里入手// 120 引子// 120　本章結(jié)論// 122　案例背景// 123 內(nèi)容闡述// 127　本章小結(jié)// 143 1.?從空降著陸找定點著手/ 2.?從經(jīng)營周期找計劃著手/ 3.?從保持溝通找問題著手/ 4.?從輔佐本質(zhì)找需求著手第二篇　“輔佐”為經(jīng)營引子// 146　案例背景// 148　本篇框架// 151 第六章　研究人力資源管理戰(zhàn)略方向// 155 引子// 155　本章結(jié)論// 156　案例背景// 157 內(nèi)容闡述// 158　本章小結(jié)// 185 1.?研究企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略/ 2.?研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務/ 3.?研究人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃/ 4.?編輯人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書第七章　全面提升組織整體人力效能// 187 引子// 187　本章結(jié)論// 188　案例背景// 189 內(nèi)容闡述// 193　本章小結(jié)// 212 1.?組織人力效能的概念/ 2.?組織人力效能的標準/ 3.?人力資源診斷和審計/ 4.?組織人力效能的評價/ 5.?組織人力效能的提升第八章　發(fā)布智力資本管理評估報告// 213 引子// 213　本章結(jié)論// 215　案例背景// 216 內(nèi)容闡述// 219　本章小結(jié)// 255 1.?解讀財務會計報告/ 2.?全面預算的人力成本管理/ 3.?智力資本的價值評估/ 4.?發(fā)布智力資本管理評估報告第三篇　“輔佐”布全局引子// 258　案例背景// 259　本篇框架// 262 第九章　找靠譜的人做事// 265 引子// 265　本章結(jié)論// 266　案例背景// 267 內(nèi)容闡述// 269　本章小結(jié)// 286 1.?靠譜的人為什么離開？/ 2.?什么樣的人是靠譜的？/ 3.?任憑用人部門招募是否靠譜？/ 4.?什么樣的招募方式是靠譜的？第十章　制定規(guī)則并監(jiān)督雙方遵守// 287 引子// 287　本章結(jié)論// 289　案例背景// 290 內(nèi)容闡述// 295　本章小結(jié)// 312 1.?管理的環(huán)境基礎(chǔ)是什么/ 2.?重點是制定治理結(jié)構(gòu)/ 3.?規(guī)則的大前提不能錯/ 4.?建立和完善監(jiān)督機制第十一章　建設(shè)管理平臺及管理團隊// 314 引子// 314　本章結(jié)論// 315　案例背景// 316 內(nèi)容闡述// 317　本章小結(jié)// 337 1.?管理平臺的深度結(jié)構(gòu)/ 2.?管理平臺的廣度結(jié)構(gòu)/ 3.?管理平臺的整體結(jié)構(gòu)/ 4.?專業(yè)管理團隊的建設(shè)/ 5.?非專業(yè)管理團隊的建設(shè) 第十二章　保持信息對稱的緊密溝通// 338 引子// 338　本章結(jié)論// 339　案例背景// 340 內(nèi)容闡述// 346　本章小結(jié)// 352 1.?“不拘一格”的溝通方式/ 2.?“暢所欲言”的溝通內(nèi)容/ 3.?“保守秘密”的咨詢溝通/ 4.?“潛移默化”的統(tǒng)一共識第十三章　全面激活工作激情及狀態(tài)// 354 引子// 354　本章結(jié)論// 356　案例背景// 357 內(nèi)容闡述// 362　本章小結(jié)// 383 1.?四個原則的洋蔥模型/ 2.?不同層次的不同措施/ 3.?基本勞動報酬及福利/ 4.?短期超額的勞動獎勵/ 5.?長期效益的貢獻激勵/ 6.?資本參與的收益分配第十四章　清理不靠譜的事// 384 引子// 384　本章結(jié)論// 385　案例背景// 386 內(nèi)容闡述// 388　本章小結(jié)// 395 1.?用什么標準評估是否靠譜/ 2.?哪些屬于不靠譜的事和人/ 3.?清理不靠譜的事的注意事項/ 4.?清理不靠譜的人的注意事項第四篇　“輔佐”抓本質(zhì) 引子// 398　案例背景// 400　本篇框架// 402 第十五章　基礎(chǔ)管理系統(tǒng)建設(shè)// 405 引子// 405　本章結(jié)論// 406　案例背景// 407 內(nèi)容闡述// 409　本章小結(jié)// 421 1.?建設(shè)和更新·基礎(chǔ)管理系統(tǒng)內(nèi)容/ 2.?培訓和執(zhí)行·基礎(chǔ)管理系統(tǒng)內(nèi)容/ 3.?督導和檢查·基礎(chǔ)管理系統(tǒng)內(nèi)容/ 4.?維護和完善·基礎(chǔ)管理系統(tǒng)內(nèi)容第十六章　人才供應系統(tǒng)建設(shè)// 423 引子// 423　本

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