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幾乎每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有這樣的疑問：計(jì)劃是員工自己定的，但為什么總是無法完成？他們干勁十足，為什么業(yè)績卻沒有實(shí)質(zhì)性的提升? 已經(jīng)費(fèi)心盡力地指導(dǎo)了，為什么他們還是沒有長進(jìn)？實(shí)際上，不是員工難帶，而是領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)教。

實(shí)際上，制定計(jì)劃不是重點(diǎn)，重要的是怎樣達(dá)成目標(biāo)；鼓足干勁常常沒有用，有用的是正確的行動(dòng)；員工不是不想做，而是不知道該怎么做。針對普遍存在的指導(dǎo)誤區(qū)，行為科學(xué)專家石田淳提出行動(dòng)固化指導(dǎo)，它以員工的行動(dòng)為著眼點(diǎn)，給出有效指導(dǎo)的七大步驟、九個(gè)工具，幫助管理者迅速帶出大批給力的員工。權(quán)威專家科學(xué)方法真實(shí)案例，實(shí)踐書中的方法，你就可以在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力和績效的雙重提升。

對企業(yè)來說，最大的財(cái)富便是人。無論擁有多么好的工廠來制造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，到頭來推動(dòng)工廠運(yùn)轉(zhuǎn)、銷售產(chǎn)品的仍然是人。沒有人的存在，企業(yè)將無法營利。

因此，企業(yè)都對優(yōu)秀人才的錄用大傷腦筋。但僅關(guān)注這一點(diǎn)并不能開拓光明的未來。招聘時(shí)正確地分析應(yīng)聘者的能力實(shí)屬困難，而原本就優(yōu)秀的人才也鮮能碰見。

然而不可忽視的是，日本已經(jīng)快速地進(jìn)入了勞動(dòng)力人口銳減的時(shí)代。為了生存，企業(yè)的重心并不在于如何招募優(yōu)秀的人才，而是如何培養(yǎng)現(xiàn)有人才。

這對作為一線領(lǐng)導(dǎo)的管理者來說道理亦然�？畤@為什么自己的團(tuán)隊(duì)沒有優(yōu)秀的下屬為什么員工不能創(chuàng)造更高的業(yè)績毫無意義。說得嚴(yán)重些，這都是管理者未能培養(yǎng)員工所致。如果有閑暇時(shí)間糾結(jié)現(xiàn)狀，不如抽出時(shí)間培養(yǎng)人才。

當(dāng)然，管理者為培養(yǎng)員工也付出了努力，只是這種努力并未產(chǎn)生實(shí)效。無論對員工如何苦心指導(dǎo)，員工都不能按照預(yù)期執(zhí)行。這就是現(xiàn)實(shí)的煩惱。

多數(shù)管理者既要作為工作參與者推進(jìn)工作，又要為培養(yǎng)員工勞心費(fèi)力。但是，他們的辛苦并不為周圍人所理解。管理者祈愿多少有所好轉(zhuǎn)，但除了在悲慘的境遇中忍耐，結(jié)局仍然毫無改變。

這對企業(yè)整體業(yè)績的提升產(chǎn)生了惡劣影響。無法獨(dú)立工作的年輕下屬和對此哀嘆不已卻無法改變現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，公司就只由這樣的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成。

面對這種情況必須停止敷衍塞責(zé)，不能遷延拖沓。

本書所介紹的行動(dòng)固化指導(dǎo)和傳統(tǒng)的指導(dǎo)方式完全不同，它有自己獨(dú)特的人才培養(yǎng)方式。為了能在限定的期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就要對員工進(jìn)行引導(dǎo)。試過之后卻沒有效果之類的事絕不會(huì)出現(xiàn)。大約只要三個(gè)月，就能培養(yǎng)出一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。

如果在商務(wù)工作現(xiàn)場時(shí)常接觸年輕員工的管理者能夠引入行動(dòng)固化指導(dǎo)，工作及職場都會(huì)發(fā)生翻天覆地的變化。

如果您覺得在培養(yǎng)員工時(shí)遇到了瓶頸，我希望您引入行動(dòng)固化指導(dǎo)。行動(dòng)固化指導(dǎo)確實(shí)可以在短時(shí)間內(nèi)使您的下屬變身為能人，而且也可以讓更多的下屬同時(shí)獲得改變與提升。您所花費(fèi)的寶貴時(shí)間最終會(huì)是值得的。

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