隨著全球競爭的加劇和信息技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的“朝九晚五”或者“八小時工作制”的工作時間安排已被放置一旁。加班已經(jīng)成為許多員工的常態(tài)，而基于互聯(lián)網(wǎng)的Web2.0環(huán)境使得工作的時間和空間不再受到約束，工作滲透家庭非常便捷。員工已經(jīng)難以在工作和家庭生活之間劃下明確的物理和心理邊界（Mesmer-Magnus et al.，2006）。另外，隨著女性進入職場、雙收入家庭的普遍存在，“男主外女主內(nèi)”的傳統(tǒng)家庭角色分工受到挑戰(zhàn)。男性和女性都承擔著工作和家庭的角色，都在奮力掙扎以兼顧滿足工作和家庭責任�？梢哉f，如今員工的工作和家庭生活的邊界在空間、時間和心理上都在相互滲透（Clark，2000）。工作-家庭沖突已經(jīng)成為職場人面臨的突出問題，對個人、家庭和組織都可能產(chǎn)生負面的影響（Davis&Kalleberg，2006）。當代員工渴望工作和生活兩個領域都要參與，工作不是生活的全部，希望實現(xiàn)快樂工作和快樂生活，追求著高質(zhì)量的工作和生活。在這一背景下，如何幫助員工實現(xiàn)工作-生活平衡已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要問題。
　　基于人本主義視角，關注員工的工作和生活，幫助員工實現(xiàn)工作-生活平衡，達到工作和家庭相互促進的積極溢出效應，已經(jīng)成為人力資源管理在提高企業(yè)競爭優(yōu)勢中的一種最重要途徑（Kreiner eta1.，2009）。家庭友好人力資源實踐的提出就是企業(yè)應對這一發(fā)展趨勢的反映。家庭友好人力資源實踐在一定程度上可以降低工作和家庭要求之間的沖突，減少曠工、病假、離職等行為（Glass&Finley，2002）。而且，家庭友好人力資源實踐還可以改善員工對于工作的態(tài)度和行為，如工作動機、組織承諾、工作滿意度，工作績效。另外，家庭友好人力資源實踐向現(xiàn)有和潛在的員工提供了一種信息，影響他們對于該企業(yè)的知覺，反映出企業(yè)的價值觀和管理哲學，強調(diào)了企業(yè)和領導對于員工非工作的關注程度，特別是當企業(yè)自愿實施而不是政府或者法規(guī)強制要求的時候，員工會感覺到受到特別的友好待遇，享受企業(yè)特有的福利。這也有助于企業(yè)形象的積極提升，能夠提高企業(yè)招募和保留企業(yè)所需要的人才的能力（Hammer et al.，2005）。正是上述考慮，許多企業(yè)提出了家庭友好人力資源政策和實踐，如靈活工作時間、遠程辦公、職場托兒中心等，旨在支持員工履行家庭角色應承擔的職責，以減少員工的缺席和離職，提高員工的工作滿意度和工作績效。可以說，企業(yè)人力資源管理關注員工的工作-非工作邊界問題并提高邊界管理能力成了“職場連通”時代背景下企業(yè)人力資源管理的新重點。
　　實際上，面對這一背景，企業(yè)目前較多的做法是將員工的工作和家庭邊界模糊化，旨在促進員工兼顧工作和家庭。但是面對著家庭生活過多影響員工工作的現(xiàn)象，有些企業(yè)又回歸到將員工的家庭與工作邊界分割的做法，如在工作時間禁止員工接入互聯(lián)網(wǎng)以從事與工作無關的事情，或者禁止在辦公時間接收網(wǎng)購私人用品等。但是，實踐表明，工作和家庭邊界模糊化或者完全清晰化的做法都可能引發(fā)企業(yè)人力資源管理的危機，包括引發(fā)員工抵觸、焦慮、離職等。如何響應工作和家庭融合的現(xiàn)實背景，結(jié)合具體情境因素實施有效的邊界管理，是企業(yè)人力資源管理避免上述危機的應對策略與思考方向。