人的經(jīng)營
　　關(guān)于人力資源管理，一直有通行的規(guī)范，它是商學(xué)院的必修課。但是，人力資源管理是不是等同于“人”的管理呢？可以輕易發(fā)現(xiàn)的事實是，學(xué)習(xí)人力資源管理的未必能夠真正領(lǐng)會“人”的管理精髓。反過來，沒有學(xué)習(xí)人力資源管理的管理者也未必做不好人的管理。這種現(xiàn)象比比皆是。
　　關(guān)鍵在于人的管理不完全是規(guī)范管理的概念，而是方法論的概念；人的管理也不是事務(wù)性管理，而是對人性的調(diào)節(jié)。我們可以關(guān)注事務(wù)規(guī)范的部分，這是一般人事專員做的工作，他們需要從事考核、員工登記、做好平時的溝通工作。應(yīng)當(dāng)說，在我國企業(yè)中，大部分人力資源部門的人員做的都是這些基礎(chǔ)工作，我們稱之為“事務(wù)型人力資源管理工作”。
　　人力資源管理外包模式曾經(jīng)流行過一段時間，特別是在中小型代工企業(yè)領(lǐng)域，但這種現(xiàn)象并沒有全面地擴展開來。這其中的道理無外乎，人的問題是企業(yè)核心命題之一，一個力求長足發(fā)展的企業(yè)必須將人置于核心地位加以統(tǒng)籌，特別是這些企業(yè)并非簡單的訂單加工企業(yè)的時候。我們當(dāng)下正面臨產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換、品質(zhì)提升的企業(yè)轉(zhuǎn)型大潮中，人的問題將越來越嚴肅、越來越需要重視，當(dāng)然更將是越來越需要創(chuàng)造性地加以經(jīng)營管理——要學(xué)會經(jīng)營人，充分釋放人的能動性和創(chuàng)造力，這并非簡單的事務(wù)型管理，甚至也不是一般的管理，而是對人作為潛在的、重要的企業(yè)資源加以“科學(xué)經(jīng)營”的概念。
　　以奮斗者為本
　　華為在人的經(jīng)營方面有很多創(chuàng)舉，例如曾經(jīng)在高校中幾乎“壟斷”式地把通訊科學(xué)類專業(yè)人才收歸麾下。這件事發(fā)生在上個世紀90年代，想想看，那時候深圳、東莞平均工資才幾百元，還是低端勞動力理念大行其道的時候，這種“霸道”圈人的現(xiàn)象震驚了產(chǎn)業(yè)界。但是，震驚過后，大部分人也就忘了，當(dāng)成一個與己無關(guān)的“現(xiàn)象”。不能說我們大部分人麻木、短視，只能說華為太超前，也許很多人都沒有看懂，或者至少沒有這樣的魄力。
　　今天回憶起來，華為的前瞻性足夠讓我們很多人從夢中驚醒。如果不是華為數(shù)十年如一日在走一條很多人都不敢走、都不愿走，或者沒想到要走的路，不會有今天的華為。華為堅持住了，華為成功了�，F(xiàn)在，人們沒有理由懷疑華為管理的先進性，它不是無謂的冒險，而是意義深遠的人才經(jīng)營謀略，或者至少是一種大膽的探索。歷史總是過去了才看得更清，才讓人信服，這多少是人性的遺憾。
　　深入其理，華為對人的經(jīng)營除了戰(zhàn)略布局之外，核心概念就是任正非提出的理念：以奮斗者為本。這個理念在20世紀90年代《華為公司基本法》中已經(jīng)明確下來。但最近，管理界人士對華為“奮斗者文化”的認真思考才剛剛開始。了解華為發(fā)展歷史的人會知道，“奮斗者文化”曾經(jīng)引發(fā)很大爭議，任正非甚至單獨就這個問題進行過義憤填膺的回擊。
　　今天，我們廣泛地認識到企業(yè)確實需要奮斗者文化，確實要將奮斗作為企業(yè)人力資源管理的核心要義。我們的團隊考察過很多企業(yè)，大凡出色的企業(yè)，其人員沒有不講奮斗的，其人力資源管理無不是以奮斗精神為導(dǎo)引的——不管他們是不是提出了“以奮斗者為本”的文化概念。
　　任正非說：“每周只工作40小時，只能產(chǎn)生普通勞動者，不可能產(chǎn)生音樂家、舞蹈家、科學(xué)家、工程師、商人……”他的觀點是，一個企業(yè)的騰飛，勢必是成百上千、成千上萬個奮斗者共同努力的結(jié)果。多年來，以奮斗者為本正是華為人力資源建設(shè)的核心主線，這是華為的成功之處。
　　知易行難，知為先
　　應(yīng)當(dāng)說，我們現(xiàn)在不是缺少共識，特別是最近萬眾創(chuàng)業(yè)的熱潮下，對人的科學(xué)經(jīng)營意識，對人的奮斗精神的強調(diào)已經(jīng)成為主流意見。問題是，一個企業(yè)不是一個人的奮斗，而是一群人的奮斗。要記得“三個和尚沒水喝”的故事，這是人性。我們研究華為、學(xué)習(xí)華為，就必須了解它的實踐型管理邏輯，挖掘“奮斗者文化”背后的管理思維。
　　有很多障礙會影響我們在企業(yè)中貫徹奮斗者文化。其一，它不是空洞的口號，需要一套管理體系來支持；其二，我們可能根本沒有耐心研究這種管理體系；其三，我們可能根本不知道從何做起；其四，我們可能堅持不下來，畢竟奮斗者文化非一日之功。知易行難是個問題。但是，我們首先要知。所以，還是先從知說起，然后就只能看我們管理者究竟有多大的擔(dān)當(dāng)和格局了。
　　這本書是對華為人力資源管理理念、方法論的系統(tǒng)介紹。其核心就是圍繞奮斗者文化展開的，是華為標桿管理研究的一部分。本書分別從人力資本主張，全員賦能管理，塑造職業(yè)奮斗者，市場實踐與檢驗，聚焦創(chuàng)造與貢獻，建設(shè)職業(yè)通道，利益分享與捆綁，批判、總結(jié)與優(yōu)化等八個方面，全面地為讀者提供一個系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的思維邏輯。我們試圖在“以奮斗者為本”的核心理念下，給讀者一個人力資源管理的全貌，或者準確地說，是給讀者一個“關(guān)于人力資源科學(xué)經(jīng)營”的系統(tǒng)方法論。
　　我們的標桿管理研究并非為了單純地介紹企業(yè)，并非為了單純地介紹華為的管理，我們主要還是要服務(wù)于廣大讀者的學(xué)習(xí)需求。所以，在華為方面，這本書主要呈現(xiàn)了我們可以學(xué)得會、學(xué)了有用的內(nèi)容；在其他方面，我們也參考了各行業(yè)、各領(lǐng)域優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理實踐。我們進行了“大綜合”，目的是開啟智慧，激蕩思維。書中既有對人力資源管理各種基礎(chǔ)知識的介紹和操作說明，也有對華為“激發(fā)一線活力”“向奮斗者傾斜”“堅持批評與自我批評”等特殊手段的分析和解讀，這無疑有利于引導(dǎo)讀者對人力資源管理的普遍性和特殊性展開深入思考，并從中發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)的特殊情況，相互印證，化為己用。
　　在各個方面的闡述中，本書側(cè)重以華為的真實案例和實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)，以管理學(xué)相關(guān)原理為指導(dǎo)，以任正非、稻盛和夫等眾多標桿企業(yè)經(jīng)營者以及管理名家的先進理念為依托，借華為前沿的人力資源管理探索來討論我們身邊的廣大中小企業(yè)應(yīng)該如何解決自身的人才管理問題，從而找到一條適合自身發(fā)展的人力資源管理道路。
　　致謝
　　好的管理思想、理念、經(jīng)驗是千百次試驗、總結(jié)、沉淀的結(jié)果，這是管理作為一門實踐學(xué)科的根本特征。我們這本書算是一個起步，一個讓廣大讀者批判、指正的靶子。如果我們不把這本書當(dāng)成一本書，而是當(dāng)成一個需要持續(xù)完善的管理思想體系，那么這本書也是讓我們不斷錘煉、不斷進步的一個臺階。
　　我們歡迎批評。同時我們也感謝參與這本書的專家學(xué)者和企業(yè)界一線人士貢獻的智慧，也感謝本書的執(zhí)筆者，這是他們共同的心血。
　　感謝一些來信的讀者朋友的參與，愿我們共同推動中國企業(yè)管理思想研究工作更進一步。
　　作者
　　2016年6月于北京