人力資源管理新范式
　　《紐約時(shí)報(bào)》的一篇報(bào)道曾指出，硅谷那些科技公司的一個(gè)重大優(yōu)勢(shì)就是沒(méi)有設(shè)置人力資源管理部門(mén)，因?yàn)檫@種部門(mén)被視為“速度和效率的敵人”。在硅谷，除了臉譜網(wǎng)等少數(shù)幾個(gè)特別突出的大公司之外，大部分公司都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。不幸的是，反對(duì)設(shè)置這類(lèi)部門(mén)的地方并非只有硅谷。但我們?cè)谶@里敢向你打包票，人力資源管理部門(mén)絕非可有可無(wú)的，在任何行業(yè)中都是如此。每一位首席執(zhí)行官和每一個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)都要面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)。沒(méi)有良好的人力資源管理部門(mén)，人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作就會(huì)江河日下，這種情況是非常危險(xiǎn)的。人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作是讓員工產(chǎn)生幸福感的一個(gè)必由之路。
　　雖然我們認(rèn)識(shí)到了人力資源管理部門(mén)的重要性，但我們也不會(huì)用過(guò)分樂(lè)觀的態(tài)度去看待它。我們也知道，在很多公司，人力資源部門(mén)的口碑都很差。之所以會(huì)這樣，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司都把它們的行政職能與真正職能混淆在了一起。
　　這種情況必須終止。
　　你知道我們所說(shuō)的“行政職能”的意思，就是給員工發(fā)工資、辦社保和發(fā)福利。我們認(rèn)為，在完美的制度下，人力資源管理部門(mén)的這些職能完全可以大大弱化，或者由財(cái)務(wù)部門(mén)的人去做。這種新范式就是讓人力資源管理部門(mén)去做它們真正應(yīng)該做的事情。
　　在這種新范式下，人力資源管理部門(mén)直接對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)，人員構(gòu)成方面既包括經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理人士，也包括從各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)遴選出來(lái)的精明的、以人為本的經(jīng)理。這種構(gòu)成方式是健康的。比如，一個(gè)既在工廠里擔(dān)任過(guò)管理者，又具有一線勞動(dòng)經(jīng)歷的人就是人力資源管理部門(mén)的優(yōu)秀人選，在公司的區(qū)域銷(xiāo)售部門(mén)具有多年管理經(jīng)驗(yàn)的人也是人力資源管理部門(mén)的優(yōu)秀人選。
　　關(guān)鍵是，人力資源管理部門(mén)必須具有公信力。這樣它才不至于影響公司發(fā)展的速度，反而會(huì)受到其他部門(mén)的歡迎，成為工作在一線的經(jīng)理和員工們的合作伙伴。人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)自己的能力和洞察力促使領(lǐng)導(dǎo)者們識(shí)別出哪些員工是位列公司前20%的明星員工，哪些是位于中間70%的有希望、有前景的員工，并為這些員工設(shè)計(jì)出良好的培訓(xùn)方案，制定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們保持對(duì)工作的熱情，使他們不斷成長(zhǎng)。人力資源管理部門(mén)還要與位于底層10%的員工打交道，幫助他們找到新的工作，在過(guò)渡階段為他們提供幫助，同時(shí)還要確保能夠迅速地、成功地從公司內(nèi)部遴選合適的人去彌補(bǔ)空缺的崗位�？偠�言之，人力資源管理部門(mén)的真正職能不是做行政工作，而是純粹地以人為本，是發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。
　　這聽(tīng)起來(lái)是可有可無(wú)的嗎？
　　在我們看來(lái)，如果一個(gè)公司將團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為重中之重，希望讓優(yōu)秀人才保持對(duì)工作的熱情，樂(lè)于為公司做貢獻(xiàn)，并愿意留下來(lái)，那么人力資源管理部門(mén)似乎就是這些公司的一個(gè)基石。它們會(huì)讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)自己的事業(yè)對(duì)自己以及對(duì)整個(gè)公司的重要意義。
　　當(dāng)然，我們也意識(shí)到我們描述的這些職能似乎是首席執(zhí)行官才會(huì)做的事情。但如果你在經(jīng)營(yíng)一個(gè)小公司，或者在一個(gè)大公司里管理其中的一個(gè)部門(mén)，或說(shuō)你開(kāi)始創(chuàng)業(yè)了，那么在這些情況下，你都需要設(shè)立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理崗位。如果有合適的人選，要把握住機(jī)會(huì)。比如，如果銷(xiāo)售或制造部門(mén)的某個(gè)人展現(xiàn)出來(lái)這方面的能力或者具有我們剛才提到的公信力，那就將其挖過(guò)來(lái)做人力資源管理，讓他們專(zhuān)門(mén)幫助你建立一個(gè)偉大的團(tuán)隊(duì)。這樣會(huì)產(chǎn)生令你無(wú)法置信的積極影響。
　　這種影響也是恰到好處的，是重要的。比如，做好人力資源管理工作，會(huì)影響到員工對(duì)工作、職業(yè)發(fā)展前景以及對(duì)公司自身的感覺(jué)。無(wú)論你是哪個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者，下屬的成長(zhǎng)、發(fā)展以及幸福都是你的責(zé)任。讓人力資源管理部門(mén)幫你完成這個(gè)重要任務(wù)吧。
　　在商業(yè)領(lǐng)域，如果你單槍匹馬地做事，不會(huì)產(chǎn)生什么良好的結(jié)果。正如我們之前所說(shuō)的那樣，商業(yè)依靠的是團(tuán)隊(duì)力量。
　　正是由于這個(gè)原因，你必須找到正確的人與你共同奮斗。首先，要用正確的方法、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和精心編寫(xiě)的招聘要求清單，遴選一些具有合適技能與行為方式的人才，幫助你落實(shí)公司的使命。招聘工作其實(shí)是很難做好的，倉(cāng)促湊合只會(huì)讓事情更糟糕。
　　一旦你有合適的人選，你需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)卓越的環(huán)境去激勵(lì)和留住他們。為此，你要努力消除公司的官僚主義風(fēng)氣，鼓勵(lì)創(chuàng)新，給員工自由，為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們用主人翁的姿態(tài)去關(guān)心公司發(fā)展，去為公司做貢獻(xiàn)。
　　此外，你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧，讓員工清楚地了解你對(duì)他們業(yè)績(jī)的看法，給員工以及管理者創(chuàng)造一個(gè)把握自己命運(yùn)的機(jī)會(huì)。“能人治理”的模式是行得通的。
　　最后，你還要將人力資源管理部門(mén)從瑣碎的行政工作中解放出來(lái)，讓他們專(zhuān)心致志地做真正需要做的事情：發(fā)現(xiàn)人才，幫助員工完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立能夠改變員工和公司命運(yùn)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。
　　如果把這些做法綜合到一起，你就準(zhǔn)備收獲喝彩吧。
　　……