本書為2011年教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃項目“社會管理體制創(chuàng)新視閾下非公有制企業(yè)勞資矛盾調(diào)處機制研究——以珠江三角洲地區(qū)為例”（項目號：11YJA710065）和2011年廣州市社科聯(lián)資助社會科學(xué)研究項目“廣州市非公有制企業(yè)勞資矛盾協(xié)調(diào)機制研究”（項目號：11SKLW08）的研究成果。
　　本書中所指的珠江三角洲地區(qū)（書中簡稱“珠三角”）主要包括廣州、深圳、佛山、東莞、中山、珠海、惠州、江門、肇慶9個城市。非公有制企業(yè)（書中簡稱“非公企業(yè)”），是相對于公有制企業(yè)而言，主要包括港澳臺及外商在我國大陸投資的外資企業(yè)及民營企業(yè)。
　　《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2008—2020年）》指出：“珠江三角洲地區(qū)是我國改革開放的先行地區(qū)，是我國重要的經(jīng)濟中心區(qū)域，在全國經(jīng)濟社會發(fā)展和改革開放大局中具有突出的帶動作用和舉足輕重的戰(zhàn)略地位�！弊鳛槲覈�改革開放先行地區(qū)的珠三角，非公有制經(jīng)濟發(fā)展充分，在國民經(jīng)濟中占較大的份額。近年來，非公有制企業(yè)的勞資矛盾和沖突有所加劇，特別是富士康員工跳樓事件引發(fā)社會對勞資矛盾“犀利化”現(xiàn)狀的思考。勞資矛盾和沖突，直接或間接影響珠三角乃至全國社會穩(wěn)定及和諧社會建設(shè)。因此，協(xié)調(diào)和處理珠三角非公企業(yè)勞資矛盾，其意義特殊而重要。中共十八大提出，“全心全意依靠工人階級，健全以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度，保障職工參與管理和監(jiān)督的民主權(quán)利”，“健全勞動標準體系和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調(diào)解仲裁，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”。中共十八屆三中全會更進一步提出，“創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，暢通職工表達合理訴求渠道”，“發(fā)展和諧勞動關(guān)系”。如何協(xié)調(diào)和處理勞資矛盾并形成科學(xué)有效的調(diào)處機制，是當(dāng)今我國社會亟待解決的問題。
　　勞資關(guān)系，是勞方和資方之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞資關(guān)系是當(dāng)今勞動關(guān)系的重要部分。對勞資關(guān)系和勞資矛盾的研究，國外已形成相對成熟的理論。相對而言，我國對勞資關(guān)系和勞資矛盾的研究起步較晚。20世紀90年代以來，特別是近幾年，學(xué)界對我國勞資關(guān)系和勞資矛盾展開了較深入的探討，出版了《非公有制企業(yè)勞資關(guān)系研究——以廣東為例》（吳江等，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2008年版）、《中國珠三角勞資沖突問題研究》（楊正喜，西北大學(xué)出版社，2008年版）、《通往和諧之路：當(dāng)代中國勞資關(guān)系研究》（榮兆梓等，中國人民大學(xué)出版社，2010年版）等20多部專著，發(fā)表論文300多篇。已有關(guān)于勞資關(guān)系和勞資矛盾的研究成果主要集中在兩方面。一是理論研究。國內(nèi)外學(xué)者圍繞勞資關(guān)系基本理論和勞資矛盾解釋兩個方面展開深入的研究，提出很多很有見地的思想。第一，勞資關(guān)系基本理論。迪爾凱姆、韋伯從社會分工、分層角度論述勞資問題出現(xiàn)的必然性；鄧洛普將勞資關(guān)系放入國家系統(tǒng)中，建立起勞資關(guān)系系統(tǒng)理論架構(gòu)；日本學(xué)者高橋論述了以企業(yè)工會為核心的勞資關(guān)系；韓國學(xué)者金秀坤闡述了韓國勞資關(guān)系的模型。我國學(xué)者常凱從勞資關(guān)系一般理論、主體、運行機制和矛盾處理等幾個方面構(gòu)建起勞資關(guān)系理論架構(gòu)；陳恕祥、石美霞等介紹了西方國家勞資關(guān)系的基本狀況；程延園、周長城等論述了勞資關(guān)系中集體談判制度。第二，勞資矛盾解釋。有些學(xué)者從原因視角去分析勞資矛盾，也有學(xué)者從集體行動視角去審視勞資矛盾。美國學(xué)者奧爾森用集體行動理論解釋勞資矛盾；社會學(xué)家斯梅爾塞則用“價值累加理論”六因素來解析集體行動。我國學(xué)者李培林從社會轉(zhuǎn)型等方面解釋社會矛盾和沖突，認為我國要高度重視私營企業(yè)中的勞資沖突；于建嶸提出“以法抗爭”、“以理維權(quán)”和“以法維權(quán)”三個解釋框架。二是應(yīng)用研究。應(yīng)用研究主要圍繞勞資關(guān)系的現(xiàn)狀、勞資矛盾形成的原因及解決對策等問題而展開。第一，勞資關(guān)系現(xiàn)狀。風(fēng)笑天、張厚義等通過調(diào)查方式探討私營企業(yè)勞資關(guān)系問題，認為私營企業(yè)勞資關(guān)系不規(guī)范、不穩(wěn)定，勞資糾紛較多；姚先國認為，勞資矛盾和沖突在整個中國呈加劇趨勢；楊正喜以珠三角農(nóng)民工為例，認為轉(zhuǎn)型時期我國勞資沖突中，爭議內(nèi)容主要是權(quán)利爭議而非利益爭議。第二，勞資矛盾形成的原因。常凱認為，勞資力量對比極端不平衡，是勞資沖突發(fā)生的深層次社會原因；夏小林認為，勞資矛盾形成的原因在于政府目標偏差（即偏向資方），企業(yè)工會組建和獨立性問題影響勞資力量平衡；劉景章認為，勞資以及政府都是尋求利益最大化，所以包括政府在內(nèi)總是會偏袒資方而非勞方，勞資矛盾和沖突由此而生生不息；美國學(xué)者加拉格爾認為，經(jīng)濟全球化削弱了勞工的討價還價能力，也削弱了政府對勞工權(quán)利和工作保障的保護。第三，勞資矛盾的解決。德國杜茨、美國高爾曼、英國巴納德等學(xué)者分別研究和介紹了德、美和歐盟有關(guān)勞資問題的法律規(guī)制。我國臺灣學(xué)者黃越欽、丁幼泉認為，勞動“三權(quán)”是保護勞動者權(quán)利最有力的制度。大陸學(xué)者程延園認為，集體談判使勞資沖突得以規(guī)范化，是社會變革時期解決沖突成本最低且最為有效的手段；吳江認為，利益制衡機制的創(chuàng)新是解決勞資矛盾，實現(xiàn)和諧勞資關(guān)系的保障；王輝提出如何構(gòu)建適合我國國情的勞動關(guān)系三方機制法律制度。
　　中外學(xué)者圍繞勞資問題的研究積累了許多研究成果，為勞資問題的研究奠定了較扎實的基礎(chǔ)。而本書對勞資關(guān)系和勞資矛盾的研究基于如下幾點。第一，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和工人權(quán)利意識的提高，我國勞資關(guān)系發(fā)生了深刻而微妙的變化，工人訴求從原來的權(quán)利爭議轉(zhuǎn)向利益爭議，行動方式從無組織行動向有組織行動轉(zhuǎn)化，原有一些理論無法解釋現(xiàn)實情形，它需要學(xué)界進一步深入研究。第二，珠三角非公企業(yè)勞資矛盾與其他地區(qū)（如江浙地區(qū)）相比有一些不同的特點和表現(xiàn)，有必要做比較分析。第三，從社會治理創(chuàng)新的視角研究珠三角非公企業(yè)勞資矛盾調(diào)處機制，在研究視角上與以往研究不同。正是基于以上幾點，課題組成員在兩年多時間里，圍繞課題研究內(nèi)容，在查閱文獻的基礎(chǔ)上開展了較為廣泛的調(diào)研。調(diào)研內(nèi)容包括發(fā)放問卷、訪談等。課題組進行了兩次問卷調(diào)查，問卷設(shè)計分四個部分：個人基本情況、員工目前的工作狀況、勞資關(guān)系狀況和農(nóng)民工的代際差異。研究團隊分赴東莞、深圳、廣州等珠三角企業(yè)聚集地，調(diào)研企業(yè)11家，發(fā)放問卷300份，收回有效問卷269份。調(diào)研企業(yè)的主要類型有外商獨資企業(yè)、中外合資企業(yè)和民營企業(yè)，其中有規(guī)模在4000人以上的中歐合資企業(yè)、日資企業(yè)、中美泰合資企業(yè)、總部在廣州的全國知名民營企業(yè)以及珠三角的中小型民營企業(yè)。受訪企業(yè)員工的年齡大部分集中在25～34歲，“80后”員工占受訪者的58%，而“90后”員工也占到19%；在性別分布上，受訪的女性員工占55.6%，男性員工占44.4%；從受教育的程度看，高中或中專學(xué)歷的占32.9%，大專及以上學(xué)歷的占47.7%。除了對企業(yè)的問卷調(diào)查外，研究團隊在調(diào)研過程中還與企業(yè)集體座談并與員工作個別訪談。參與座談的部門包括企業(yè)工會、人力資源部、監(jiān)察審計部、行政部、安管部等部門，另外還有一些一線工人。同時，也對政府相關(guān)職能部門作了訪談。訪談對象包括若干市的總工會、社工委、人力資源和社會保障局、司法局、外來人口服務(wù)管理局（各地名稱不同）等。通過訪談，對問卷調(diào)查的內(nèi)容進行了補充和印證。
　　本書由六章構(gòu)成。各章之間既相互獨立，又有一定的邏輯關(guān)系。本書首先概括了珠三角非公企業(yè)勞資矛盾的現(xiàn)狀及特點，分析了珠三角非公企業(yè)勞資矛盾形成的原因，提出珠三角非公企業(yè)勞資矛盾調(diào)處的理論依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，從社會治理創(chuàng)新的視角提出勞資矛盾調(diào)處機制的轉(zhuǎn)型，并從宏觀和微觀視角探討和思考勞資矛盾調(diào)處機制。本書的見解、觀點對當(dāng)今我國調(diào)處勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，實現(xiàn)社會和諧，以及探索社會治理創(chuàng)新路徑具有參考意義。本書中的第一章和第六章主要由課題組成員潘晶晶完成，其余各章均由課題主持人曾秀蘭完成，課題組其他成員不同程度地參與了課題研究工作。
　　曾秀蘭
　　2014年11月6日